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1、 1浙江中小企业人力资源现状调查报告浙江中小企业人力资源现状调查报告目目 录录第一部分第一部分 调查报告调查报告一、摘要 5二、关键词 5三、正文（一）以性别为分类指标进行的数据图示分析 5（二）以不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析 8（三）以不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析 10（四）中小企业人力资源方面存在的问题 12（五）根据调查报告反应的问题，提出了几条建议 13四、参考资料 15第二部分第二部分 调查方案调查方案一、调查目的 16二、调查时间和期限： 16三、调查对象 16四、调查地点： 16五、调查项目： 16六、调查方式和方法 16七、资料整理和分析方法 16八
2、、报告提交方式 16九、组织计划 16十、调查费用 16第三部分第三部分 调查问卷调查问卷 17172第四部分第四部分 附件附件 18一、调查问卷分析报告 18二、个人总结 24摘要摘要：为了了解浙江中小企业中男女职工之间，各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身未来发展状况观念上的差异以及他们之间存在的差异原因。我们分别以性别、年龄、学历三个不同的指标为分类标准，对中小企业职工进入公司的方式，选择公司的理由，住宿条件，对住宿条的满意程度，收入状况，对公司的职工制度较满意的地方，可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地方、对公司奖励制度的看法，对自身和公司发展前景关系持
3、有的观念和想法，工作时间的长短，休息情况工资的多少及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。结合现今中小企业的发展状况，2005 年 6 月-7 月，我们小组为此调查浙江中小企业的职工状况。以杭州下沙地区的企业的职工为调查对象，我们在现场随机发放问卷 120 份，从中抽有效问卷 100 份。其中男职工问卷 60 份，女职工问卷 40 份，男女职工问卷数比例为 3：2。在进行问卷数据统计和分析后，我们又针对其中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了相应的解决方法和建议，以供各中小企业进行人力资源管理参考之用。关键词：调查关键词：调查 浙江浙江 中小企业中小企业 职工职工对中小企业的简单情况分析对中
4、小企业的简单情况分析一、以性别为分类指标进行的数据图示分析：一、以性别为分类指标进行的数据图示分析：1 1、进入公司的方式：、进入公司的方式：30510152025303512345男职工 女职工（注： 1、亲戚朋友介绍 2、通过人才/劳务市场 3 自我推荐 4 学校毕业分配推荐 5 其他 ）由以上图示可以看出大多数男职工都是以亲戚朋友介绍、通过人才/劳务市场、自我推荐为主，学校推荐、其他为少数，而女职工则以亲戚朋友介绍、通过人才/劳务市场为主自我推荐，学校推荐、其他为少数，由此可见女职工相较于男职工缺乏主动性，需要他人为自己找好工作或是企业自己找上门，而男职工还是会主动到人才/劳务市场去找工
5、作。2 2、以选择现在所在公司的理由为依据：以选择现在所在公司的理由为依据：02040608010012345女职工 男职工（注：1、收入高 2、福利好 3、有发展空间 4、工作比较稳定 5、其他）看上面的面积图表，以收入高为选择就业公司的理由男职工的比例为 36.7%，而女职工的比例则是 40%，以有发展空间为理由的男职工占 23.3%，女职工则占 15%，以福利好为理由的男女各占 5%，以工作稳定为理由的男女比例各为 18.3%和 27.5%，其他为 16.7%和 125%。可以看出来,女职工比较注重收入和工作的稳定，而男职工则比较注重自身和公司的发展空间，这与女性职工与男性职工的生理情况
6、也比较相符。女职工相较于男职工更注意公司给予她们的实质性东西，安于稳定的工作环境，男职工则希望自己的工作有较大的发展前途，在提高自己能力的同时也为自己将来跳槽做好充4分的准备。收入依然是困惑在这些企业工作的人的最大因素，大部分人觉得自己获得的报酬与付出的努力并不相符。他们希望得到更高的收入。另外，稳定的工作和发展的空间也是许多人追求的目标。3 3、以职工对现在所处公司的最满意的地方的不同之处为依据、以职工对现在所处公司的最满意的地方的不同之处为依据0102030401234567男职工 女职工（注：1、收入 2、福利待遇 3、人际关系 4 工作稳定5、工作时间（强度）合理 6、有发展空间（学习
7、专业技能、升职） 7、其他 以上为男女职工对现在所处公司的最满意的地方的不同之处的曲线图，从收入上来看，觉得对自己的收入满意的男职工的比例为 18.3%，女职工的比例为 15%，这个比例不能不说是非常低，也就是说，有 80%左右的人对自己的收入相当不满意，这与浙江省中小企业的工作状况相符，因在技术要求并不很高的中小企业，招收员工的难度并不大；从福利待遇上来看，最为满意的男女职工比例分别为 10%和 12.5%；在人际关系上，男女比例基本相符，均为 18%左右，也状况堪忧；觉得有发展空间的为（学习专业技能、升职）16.7%和17.5%；只有女性在工作稳定上的满意度较高，达到 37.5%，但这是否
8、也从另一侧面反映了人们对找工作存在畏惧心理，害怕失业？男性为 18.3%；工作时间（强度）合理为最满意地方的男女职工比例分别是 15%和 10%。有发展空间（学习专业技能、升职）为最满意地方的男女职工比例是 15%、5%。其他的各占 10%和 2.5%。4 4、以职工跳槽的理由为依据：、以职工跳槽的理由为依据：50102030123456女职工 男职工（注：1、收入低 2、福利待遇不好 3、老板态度不好 4、工作强度大 5、没什么发展空间 6、其他）以上的柱形图中收入低为理由的男女职工比例分别为 23.3%和 27.5%。以福利待遇不好为理由的男女职工比例分别为 11.7%和 2.5%。以老板
9、态度不好为理由的男女职工比例分别为 6.7%和 15%。以工作强度大为理由的男女职工比例分别为 21.7%和 17.5%。以没什么发展空间为理由的男女职工比例分别为 13.3%和 12.5%。其他的各为 23.3%和 25%。除与第三点得出一样的观点外，本题中指出老板态度也是一个极其重要的因素，老板态度的好坏直接影响职工的工作的情绪和职工对自己完成工作的信心，从而影响职工在工作中对自己能力的发挥以及整个工作完成的效果如何。所以，一个好老板在员工面前不能将自己的坏心情随便表露，要以好的心情带动职工工作的动力。 中国最庞大的管理资料库下载二、二、 不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析：不同的
10、年龄层次为分类指标进行的数据图示分析：1 1、以进入公司的方式为依据：以进入公司的方式为依据：01020304050607012345年龄15-19 年龄20-29 年龄30-39 年龄40-496（注：1、亲戚朋友介绍 2、通过人才/劳务市场 3 自我推荐 4 学校毕业分配推荐 5 其他）由上面的柱形图中可以看出四个年龄层中区别最明显的是各年龄层在以亲戚朋友介绍为进入企业方式上的不同之处，它主要是年龄 30-39 和年龄 40-49 这两个层次的职工的进入方式。年龄 15-19 这一层次由于他们的年龄小，没有足够的工作经验和学历作为自己找工作的资本，所以他们一般都是通过短期的专业培训，然后由
11、培训的学校为他们安排对口的企业工作。年龄 20-29 岁的职工一般都是刚从大学毕业的学生，他们没有足够的经验，但是他们都具备相应的、比较完备的专业知识，他们希望通过自己寻找到符合自己要求的工作，在吸收经验的同时提高自己的实践能力。年龄 30-39 和年龄 40-49 这两个层次的职工，他们的经验和知识已经相对地比较系统，但由于年龄的增长和信息迅速的更新速度，他们的知识和脑筋的灵活程度远远比不上年轻一代，所以很多高新技术企业都不会雇佣这两个年龄层次的职工。2 2、以职工选择现在所在公司的理由为依据：以职工选择现在所在公司的理由为依据：02040608010012014012345年龄40-49
12、年龄30-39 年龄20-29 年龄15-19（注：1、收入高 2、福利好 3、有发展空间 4、工作比较稳定 5、其他）从上面的面积形图示可以看出年龄层在 15-19 之间和 40-49 之间的比例相似，而年龄层在 20-29 之间和 30-39 之间相似。年龄层在 15-19 之间和 40-49 之间 的职工由于学历都比较低，他们都是以收入作为他们就业的主要理由，而年龄层在 20-29 之间和 30-39 之间的职工相对就比较注重自身的发展和通过实践所获得的经验，这些都是他们比较注重实现理想的表现。3 3、以企业或公司的住宿条件为依据：以企业或公司的住宿条件为依据：010203040506070801234年龄15-19 年龄20-29 年龄30-39 年龄40-497（注：1、自
