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1、Copyright 2006 Shaoxing Peoples Hospital绍兴市人民医院版权所有绩效工资制度的实践与体会绩效工资制度的实践与体会*1一流的工资，吸引一流的人才， 一流的人才，创造一流的效益， 一流的效益，支撑一流的工资。没有任何东西更能比工资牵动职工 的心 Date2一、现行工资制度的弊端一、现行工资制度的弊端 福利因素考虑过多，激励太少是一种鼓励懒惰的工资制度，干多干少、干好干坏与工资无关。Date3脱离了初级阶段的国情与人的需求 a.绝大部分人需要靠物质生活来满足; b.精神激励固然重要，但物质刺激更必 要; c.绝大多数人需要用机制去约束他们的 行为。Date4劳动
2、价值与价格不等同：生产要素在分 配中的地位难以凸显。薪酬观上的误区： （1）工资是国家给的（2）我的固有价值高，应享受高薪（3）只看结果，不看过程（4）不顾实情，盲目攀比（5）平均分配省事、省力、稳妥Date5二、工资制度的设计原则二、工资制度的设计原则 (一)导入医院的发展战略 医院的功能定位 2.人才战略: 育才策略 价值评价 激励机制Date63.业务发展战略 4.成本领先战略 5.医院的社会职能等。 (二)对外具有竞争能力，对内有公平性 。 (三)严格定编设岗, 降低人力成本，努 力实行价值与价格的统一。Date7(四)度的合理把握(五)实施绩效考核最大限度地体现按劳取酬、优劳优酬,从
3、 客观区别简单与复杂、主动与被动、优质 与劣质劳动中拉开分配差距。Date8三、薪酬的设计程序三、薪酬的设计程序 （一）高层管理者的任务 把握现状 满意度调查： a.需求层次 b.期望值水平 c.对现行报酬制度的评价 d.报酬观念Date92.了解趋势 a.考虑实情，杜绝盲目攀比 b.通过严格定编设岗，努力降低人力成本 c.鼓励好好干，奖励好好干Date10总额与比例的确定18%25%（业务收入）比例:1.2:1:0.7(临床:医技:行政、后勤)1.8:1:0.7（临床医生：医技、护士： 行政、后勤） 差距:15 固定与浮动：3：7Date113.定编设岗及岗位重要性分析a.四条原则 b.知识
4、、技能、风险、工作条件等，以评估 岗位价值和对医院的贡献程度。Date124.实施KPI（关键绩效指标）考核持续性挑战性可以量化Date135.激励导向：质量否决经济效益，鼓励技术 创新和解决疑难问题，优化业务结构，倡 导有序竟争等。6.培训 培训 再培训7.动态管理：调研、监控、经验交流、管理 力度的趋同、适用性。 Date14（二）、中层管理者的任务 1观念的趋同2确保信息的双向转递3制订并实施科内KPI细则:a.工作态度b.主动性( 标尺定位法)c.配对比较法d.强制选择法e.关键事件法f. 现场考核法g.目标管理法4注重质量与超越 Date15四、方法四、方法 （一）核算的变迁 1从技
5、术经济责任制绩效考核分配 2从直接利润提成分配以工作考量质量 否决为主，利润考核为辅成本率考核 3从工资奖金基本工资效益工资 4从院科两级分配一级分配、二级核算 Date16（二）核算的流程1充实核算力量工资考核附件2细化核算中心: 从50150个3建立管理、技术双轨制的工资结构Date174成本核算工资考核附件 盈亏平衡点 费用的分担与归集 人均创利成本率 劣质的损益 技术创新的成本效益分析 消耗定额考核Date185关键性指标 药品比例（月反馈、季兑现） 床日费用控制值（月反馈、季兑现） 出院病人床位使用率 平均住院日（月反馈、季兑现） 人均分配后利润成本率 质量否决指标工资考核附件Dat
6、e19五、成效五、成效 观念的转变，认知度的提高 彻底打破平均主义大锅饭 学历只作为准入资格，职称进档案 新的激励机制初具雏形 业绩显著提升Date20六、体会六、体会 改革就是破旧立新，旧的东西即使舍不得 ，也要忍痛割爱，我们不能永远吃烂苹果 。改革犹如逆水行舟，不进则退。Date211.分配制度改革涉及到每一位职工的切身利 益，势必会损害一部分人的既得利益，其 阻力和压力是可想而知的，上级的支持是 医院各项改革成功的保证。Date222.分配制度改革的力度左右着其他改革的力 度，院长的决心和班子成员的齐心是改革 成功的关键，对职工自觉参与改革起着重 要的导向作用和激励作用。因为每一次改 革
7、永远不可能使百分之百的人都感到满意 ，但不能因少数人的不理解甚至反对，而 动摇改革的决心。Date233.分配问题在管理中是最敏感、最难以获得职工认同的问题;分配管理中暴露出来的问题不一定是分配本身的问题，而是折射出了内部管理的各个方面;管理者必须对此有清醒的认识。Date244.报酬是职位价值和个人绩效、贡献的回报 所决定的，没有绩效考核作为支撑的分配 制度是非常危险的，因为缺乏有效管理的 人不是人力资源，而是成本最高、最可能 给单位带来危险的风险因素。所以分配方 案千万不能简单化、一刀切，只有量化考 核，才能胸中有数。 Date255.分配制度中必须以浮动工资为主，否则难 以推进绩效的提高
8、。每人发100元=不发 6.分配是最有效传递企业文化和管理的核心 理念的渠道，有效的分配制度在一定程度 上可激发优秀骨干的凝聚力，并成为吸引 、维系和激励职工的重要手段之一。Date267.贵在实践，“行动一步，胜过制订一打纲 领”。只有在实践中才能不断加以完善， 不试怎么知道？8.改革必须从“头”开始，必须建立起一整 套有责任、有激励、有约束、有竞争、有 活力的运行机制。Date279.改革不是要在业绩上取得点滴的改善或逐 渐的提高，不是使事情变好5%或10%，而是 要在经营业绩实现大幅度飞跃，取得突破 。改革的标志总是工作绩效的显著突破。Date2810.判断分配制度的优劣不是看人工成本比
9、例 ，也不是看职工高兴不高兴，而是分配管 理对组织目标达成的贡献程度，它是促进 组织效率和效益提升，提高职工满意度和 忠诚度的重要工具。Date2911.改革的出发点是病人第一，这是改革的又 一关键因素。 12.信念： v我们的工资全都是病人付给的：我们必须 做到令病人满意。 v本院内的每一种工作都是重要的：我确实 在起作用。 v单是出勤不能算是工作成绩：我创造了价 值，我得到了报酬。Date30v当仁不让，遇事不推：我决不回避问题， 一定要使问题得到解决。 v是组织的一名成员：我们大家风雨同舟， 甘苦与共，要么一起失败，要么一起成功 。 v我们人人都不知道未来的工作怎样干：我 的职务的一部分是不断学习。Date31Date32
