管理心理学--激励与沟通

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1、福建天行健管理顾问有限公司福建天行健管理顾问有限公司管理心理学核心内容培训管理心理学核心内容培训激励与沟通激励与沟通 主讲：上海慧泉管理咨询有限公司高级顾问主讲：上海慧泉管理咨询有限公司高级顾问企业管理企业管理心理学教授心理学教授 屠荣生屠荣生引论管理心理学概述 21世纪的管理将更加心理学化。摘自组织行为学美国前管理协会会长赫尔雷格尔(Don Hillreigl)教授等著 一. “广角镜与长焦距”的利弊“人本”管理与管理心理学管理三大系统理论说 管理对象物物系统人物系统人人系统自然科学，技术、工艺学，金融财务工效学，工程心理学管理学，管理心理学企业培训可以分为五个层次，而最高层次的培训就是心理

2、素质的培训.摘自一培训理论书籍的前言二二. . 从从“ “个人个人” ”“ “团队团队” ”到到“ “组织组织” ”管理心理学的研究对象管理心理学的研究对象管理心理学概论个 体 心 理群 体 心 理领 导 心 理态 度 理 论历 史 与 现 状人 性 假 设人 事 心 理激 励 理 论群 体 心 理人 际 沟 通领 导 心 理组 织 心 理激励与沟通管理心理学的核心三.用“心”管理管理心理学的核心内容 让我们让我们来探索来探索激励与沟通的奥秘！激励与沟通的奥秘！第一单元第一单元 让人人都积极让人人都积极员工激励的心理学原理与方法员工激励的心理学原理与方法引论引论从从“一条腿的烤鸭一条腿的烤鸭”

3、谈起谈起360360度看激励度看激励” 员工员工基本基本“跟着感觉走跟着感觉走”心理学家的现实与无奈心理学家的现实与无奈 员工当家作主员工当家作主是谎言是谎言经济学家的理性与无情经济学家的理性与无情1.1.学者的分歧和困惑学者的分歧和困惑卡尼曼为什么获得诺贝尔经济学奖2002年，普林斯顿大学的 Kahneman 教授和乔治梅森大 学的 Smith 共同获得诺贝尔经济学奖。Kahneman 教授是一 位心理学家，他和他的合作者 Tverskey 的研究成果从很多 方面证实了传统经济学的一些基础理论存在的错误 传统经济学新方向假设：人是理性的人是有限理性的理论：规范性的描述性的研究目标：财富广义的

4、幸福太 上 ， 不 知 有 之 其 次 ， 亲 之 誉 之 其 次 ， 畏 之 其 次 ， 侮 之 。信 不 足 焉 ， 有 不 信 焉 。 悠 兮 其 贵 言 。功 成 事 遂 ， 百 姓 皆 谓 ： 我 自 然 。 老 子: 道 德 经 : 第 十 七 章 2. 古人的智慧与激励 太 上 ， 不 知 有 之 老子的管理“段位说” 责任与权利责任与权利亚里士多德的对等论亚里士多德的对等论每个权利总会有个相对每个权利总会有个相对 的责任；而每个责任也回有的责任；而每个责任也回有 个相对应的权利。个相对应的权利。 企业世界有情天企业世界有情天奥美广告公司总裁的一次演讲一个充满无限可能的整合营销传

5、播集团，各式各样 精彩优秀的人才共聚一堂，象奥氏家族般相互信任，彼 此切磋。在专业的竞技场，以我们各自擅长的传播技能 ，随时随地同心协力为企业创造家喻户晓的杰出品牌。 当我们打仗归来，集团象第二个家，可以庆功，可以取 暖，可以疗伤。在个人的生活领域，集团的蓬勃发展带 给我们丰沛的精神和物质的回馈。因此，我们得以自在 快乐地活在当下，并且在迈向未来时充满信心与希望。3. 3.企业家谈激励企业家谈激励我我热情地相信：热情地相信：经营一份事业，最安全的方法是带出一组最佳经营一份事业，最安全的方法是带出一组最佳 的工作团队。他们有冲劲、获授权并且很快乐。的工作团队。他们有冲劲、获授权并且很快乐。要让公

6、司发挥最大潜能，最安全及最有效的方要让公司发挥最大潜能，最安全及最有效的方 法，就是让其员工茁壮成长至堪称危险的地步。法，就是让其员工茁壮成长至堪称危险的地步。James X.MullenJames X.Mullen（美国一亿五千万美金营业额广告公司创建者）美国一亿五千万美金营业额广告公司创建者） 让员工茁壮成长让员工茁壮成长MullenMullen的感悟的感悟一一. . 激励一定有前提激励一定有前提人性观与激励观人性观与激励观1.“经济人”与胡萝卜加大棒式激励“经济人”与行为主义心理学泰勒科学管理的另一面流水线生产方式的心理学视角吉尔布雷思夫妇的极端思维 胡萝卜加大棒式激励的困惑胡萝卜加大棒

7、式激励的困惑人之初， 性本懒？工作只是为了获取报酬？胡萝卜你今天还有多少？大棒的分量?2. “社会人”与感情投资式激励.梅耶的“霍桑”实验与“人群关系说人际关系比金钱更重要归属感、整体感的作用“感情投资”的双面性3. “自动人”与自我实现式激励 自动人”与人本主义心理学人之初，性本勤内在激励的魅力 自我实现式激励的“工具论”说管理的本质为员工的自我实现创造条件4. “4. “复杂人复杂人”与情景式激励与情景式激励.情景式激励的误区情景式激励的误区 雪恩雪恩的的“权变权变”人性人性因人而异，因事而异因人而异，因事而异的激励的激励企业生命周期论与激励观5. 小结人性观对激励观的启示4K管理说与激励

8、观对人性假设发展的一般评价 企业管理现状管理现代化的过程 管理现代化目标：4K管理经验管理企业效率 成本质量质量管理黑桃K 质量是根本效率管理企业 成本质量柔性柔性管理红心K 柔性是法宝成本管理企业质量柔性知识知识管理方块K 知识是财富质量管理企业柔性知识创新创新管理梅花K 创新是灵魂4K管理与企业管理的现代化仁者见“人”智者见“治”说的深层思考大道无术，大智无谋，大道无术，大智无谋，大德无名，大勇无功。大德无名，大勇无功。 我的人生哲学我的人生哲学前文化部部长前文化部部长 作家作家 王蒙王蒙 小胜在智，大胜在德小胜在智，大胜在德中国古语中国古语二.激励一定有规律经典激励理论的魅力需要的意义和

9、分类传统： 生理和社会需要物质和精神需要 马克思： 生存 发展 享受1.“为有源头活水来 ”需要型激励理论 重温马斯洛需要层次论重温马斯洛需要层次论生理需要安全需要归属与爱需要尊重需要审美需要认知需要自我实现缺失性需要成长性需要缺失性需要和成长性需要成长性需要：自我实现 认知 审美缺失性需要尊重 归属和爱 安全 生理满足后动机作用不但不减弱，反而增强不满足时有强烈动机作用，满足后动机作用即减弱对马斯洛需要层次论的全面理解从人的发展看从社会发展看从人行为的复杂性看动机圈 需要层次论在管理中的应用需要层次论在管理中的应用 承认和研究员工的各种需要承认和研究员工的各种需要 满足员工的各种合理需要满足

10、员工的各种合理需要 引导员工去实现高级需要引导员工去实现高级需要 教育员工运用正当手段满足需要教育员工运用正当手段满足需要生理需要：安全需要：归属和爱的需要：尊重需要：自我实现的需要：薪水，工作环境、工作时间，生活设施， 医疗保健各类保险措施，雇佣保障企业形象建设劳资协谈制度，团体活动、娱乐，互助制度需要层次管理措施考核晋升制度，表彰奖励制度培训进修制度，参与决策、管理制度，利润分享制度、企业内创 业制度。赫滋伯格双因素论对员工工作满意度的新说法：满意 没有满意 不满意没有不满意双因素论激励因素：保健因素：成就、发展、对工作本身的兴趣、责任感.薪水、安全、个人生活、上下级关系、地位.双因素论对

11、激励理论的贡献双因素论对激励理论的贡献首先首先注意员工的保健因素，注意员工的保健因素，消除不满情绪消除不满情绪。关键关键运用激励因素，调动员工运用激励因素，调动员工真正、持久的工作积极性。真正、持久的工作积极性。2.2.还未得到的是最好的还未得到的是最好的 -期望型激励理论 佛罗姆的公式：动机（M）=效价（V）与期望（E）的乘积调节效价激励员工的意义和方法因人、因事、因时的效价卡尼曼的实验说明什么？调节期望的心理学意义 期望是人生的精神支柱愿景期望是员工积极性的动力调节期望激励员工的意义和方法形形色色的调节期望激励法前景描绘法小步多级晋升法期望调节法期权奖励法利用期望原理调节生产计划：上旬拉平

12、中旬超额下旬稳住3.“不患寡、而患不匀”公平型激励理论及其应用亚当斯的公平方程式：本人报酬本人投入他人报酬他人投入公平理论的意义：相对收入比绝对收入更具激励效果！公平理论与分配激励公平分配让员工获得公平感平均分配让员工获得归属感按需分配让员工获得安全感4.4.态度决定一切态度决定一切！挫折型激励理论及其应用挫折型激励理论及其应用员工挫折的成因客观成因：社会、工作家庭.主观成因：本身条件经历心态.机会、压力与人的全面发展：原始社会原始的全面发展（体脑并用）马克思在资本论中的论述阶级社会分工和片面发展（体脑分离）工业社会片面发展达到顶峰（生产过程内部分工）现代社会全面发展曙光出现（机会和压力并存）

13、Lazy,busy 与easy的社会 挫折理论的意义挫折理论的意义另一种角度的激励另一种角度的激励员工自我管理之员工自我管理之KEYKEY破坏性反应破坏性反应 升华升华 修订目标修订目标 转换目标转换目标心理防卫机制心理防卫机制固执固执 倒退倒退 攻击（自己、他人）攻击（自己、他人）表同表同幻想幻想否定否定文饰文饰推诿推诿 投射投射反向反向 形形色色的挫折反应形形色色的挫折反应建建 设设 性性 反反 应应压抑压抑对员工进行挫折教育对员工进行挫折教育 挫折化解与员工激励挫折化解与员工激励训练员工的AQ（逆境智商）：斯托茨博士指出，应对逆境的能力可以分解为四个关 键因素控制、归属、延伸和忍耐。控制

14、就是认清自己改变局面的能力；归属是指承担后果的能力； 延伸是对问题大小及其对工作生活其他方面影响的评估；忍耐是指认 识到问题的持久性，以及它对你的影响会持续多长时间。要调整好这四个关键因素，就要对每个问题都进行这样的思考：这个问题导致的今后两天必然发生的结果是什么？对于这些必然 结果，你最有可能改变的（即使部分改变）是哪些？怎样做能防止问 题的扩散？有什么迹象表明问题的后果会持续很长时间？这样一份在 脑子形成的清单可以使我们在问题发生后减少恐慌，并帮助我们确定 轻重缓急。使员工学会自我激励激发员工的成就动机激发员工的成就动机让员工认识自己的潜能和优势让员工认识自己的潜能和优势让员工学会自己寻找激励源让员工学会自己寻找激励源经常给员工施加外界激励让员工主动接受各种积极信息多对进行“打气”式的激励和培训让员工有机会放松和渲泄“有话能找人好好说”妙用情绪宣泄法耶尔克斯多德逊定律耶尔克斯多德逊定律激活水平与行为效率之间的关系呈倒激活水平与行为效率之