【三级课件】招聘与配置 唐文锋

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1、第二章 招聘与配置企业人力资源管理师（三级） 唐文锋（13983661313）历年真题一、人力资源规划 2007年5月 关于设计工作说明书的设计题 22分 2007年11月 关于劳动定员计算题 15分 2008年5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题 10分 2008年5月关于人工成本测算的计算题 20分 2008年11月 关于说明工作岗位调查设计方案的构成 15分 2009年5月 关于工作岗位分析 2009年11月劳动定员方面的计算题（核定用人数量的方法） 2010年5月 岗位规范的主要内容 2010年11月 岗位说明书的设计 二、招聘配置2007年5月 关于员工配置中匈牙利法应用的

2、计算题 20分 2008年5月 关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的 简答题 10分 2009年5月 简要说明劳务外派工作的基本程序 2008年11月 参加人才市场召开的招聘会要做哪些准备， 在审查申请表的时候应该注意哪些问题 2009年11月 校园招聘应该应该注意的问题及用工单位和 大学生签订合同应该注意的事项 2010年5月 员工录用决策的补偿式方法 2010年11月 人员配置的基本原则招聘活动的实施 招聘活动的评估人力资源的有效配置 劳务外派与引进第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 一、内部招聘的特点（Y）准确性高 适应性快 激励性强 费用较低抑制创新

3、 产生矛盾 二、外部招聘的特点（Y）新思维 一流人才 形象难度大 进入角色慢 成本大 风险大 影响积极性 能力要求招聘渠道选择一、选择招聘渠道的步骤（X） 1、分析单位招聘要求；2、分析招聘人员特点；3、确定适合招聘来源，是内还是外，是学校还是社会；4、选择合适招聘方法，是广告、上门招聘还是中介。5、选择适应的媒体信息发布；6、收集应聘者资料。二、参加招聘会的主要程序（Y）特点：效率高、选择余地大多用于招聘一般人员 主要程序：准备展位（选择有吸引力）准备展位（选择有吸引力）准备资料和设备（申请表、视频设备）准备资料和设备（申请表、视频设备）招聘人员准备（思想招聘人员准备（思想+ +外表外表 准

4、备）准备）与承办、协作方沟通联系（企业的要求与承办、协作方沟通联系（企业的要求+ +参会要求）参会要求）招聘会的宣传工作（发布信息）招聘会的宣传工作（发布信息）招聘会后的工作（快速整理简历、联系应聘者）招聘会后的工作（快速整理简历、联系应聘者）内部招聘的方法（P62） (1)推荐法：优点：比较了解被推荐人情况，有一定可靠性。劣势：比较主观，容易受个人因素影响。(2)布告法：优点：使全体了解，透明、公平、广泛性， 用于非管理人员招聘，适合普通人员；劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，盲目变换工作丧失原有工作机会。(3)档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、 发展有着重要的作用

5、。外部招聘的方法（X）发布广告(媒体选择、内容设计)：特点：发布迅速、宣传广泛。 “如果你有智慧，请拿出智慧；如果你没有智慧，请拿出汗水；如果你既没有智 慧也没有汗水，请别来应聘。. ”“高薪诚聘高手”“高手诚聘高手” 借助中介： A人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才的招 聘不理想； B招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难； C.猎头公司：费用高(被招人年薪的2535)，但高素质人才的招聘成功 率高。 上门招聘法：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室)。 熟人推荐：特点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。 简答题：员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘

6、渠道的特点 。 渠道： 内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。 外部招募：（一）发布广告； （二）借助中介； 1、人才交流中心； 2、招聘洽谈会；3、猎头公司 。 （三）校园招聘； （四）网络招聘（P65 优点）； （五）熟人推荐。 特点： 内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、 费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、 容易抑制创新。 外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人 才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入 角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工 的积极性。校园招聘应注意的问题 P65（已

7、考） 了解大学生的就业政策 学生容易“一女多嫁” 学生对工作的估计（社会 化程度不够） 关注学生感兴趣的问题， 并做准备二、采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题 1、了解招聘会的档次； 2、了解招聘会面对的对象； 3、了解招聘会的组织者； 4、注意招聘会信息宣传内容。 人员选拔的方法与运用 （一）选拔方法常见的种类和特点笔试；面试；情景模拟；心理测试；（二）根据岗位和才能要求选择对应的方法经营管理能力：情景模拟中的文件筐方法；人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等；智力状况：笔试方法等；工作动机：心理测试、情景模拟、面试等；心理素质：投射测验等；工作经验：资历审核、行为描述法；身体素质：体检

8、。常用选择方法及其特点 类型特 点笔试让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的 正确程度愈益评定成绩的一种选择方法。 通过测试应聘者基础知识和能力的差异，判断其对岗位的适应性面试应聘者与考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情 况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘者是否符合应聘岗位的 要求。情景模拟测试将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一 个“现实”问题或达到一个“现实”目标。 通过考察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别其工作能力、人际 交往能力、语言表达能力等综合素质。心理测试通过一系列的手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者 的智力水平和个性

9、方面差异的一种测量方法，其结果是对应聘者 能力特征和发展潜力的一种评定。 客观性、确定性、可比较性汉高祖刘邦曾经问臣下自己之所以得天 下的原因，回答各有不同。高祖听后说：“公知 其一，未知其二。夫运筹策帷帐之中，决胜于 千里之外，吾不如子房（张良）。镇国家，抚 百姓，给馈饟，不绝粮道，吾不如萧何。连百 万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三 者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也 。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也 。”-摘自（史记高祖本纪第八）能力要求初步筛选技巧 一、筛选简历的方法（X） (1)分析简历结构； (2)注意看客观内容； (3)判别是否符合职位技术和经验要求； (4)

10、审查是否符合逻辑性； (5)对简历整体印象。 我们如何筛选简历1、有工作经历的人员我们招聘过来，可能很短的时间就要放到某一 个岗位上担当职务。看他们对企业文化的认同度、技 能、理念三个点，在简历的不同位置。第一点，我们可以先看工作经历与岗位的匹配性 。他过去的经历是不是与当时要招聘的岗位的工作性 质相同，那么第一关相同时，我们就有再向下面看的 必要。第二点，看应聘人员的理念。理念的内容，一般 性在自我评价栏内，概括了应聘人员的思想。第三点，再进行询问的方法面试 。2、无工作经验的人（1）、学生是一张白纸（2）、只有看潜能力（3）、学校 专业 外表的穿装 询问1、判断应聘者态度，字迹是否清楚；

11、2、关注与职业相关的问题，背景材料可信度； 3、注明可疑之处，在面试时询问； 4、坚持面广原则，让更多人参加面试。 二、筛选申请表的方法 （X）三、笔试的方法（X） 1、笔试适应内容：基础知识和素质能力(一般知 识和能力、专业知识和能力)。 2、笔试优缺点：优：增加招聘的信度与效度，花费时间少，效率 高，心理压力小，比较客观；缺：不能全面考察应聘者态度、品德修养以及管 理能力、口头表达能力、操作能力，需要采用其 他方法进行补充。 案例：广州本田的笔试1、命题是否适当：既能考核文化程度，又能 体现应聘职位的工作特点和特殊要求。 2、确定评阅计分规则，分值要合理。 3、阅卷及成绩复核，客观、公平、

12、不徇私情 。 提高笔试效率应注意的问题第三单元 面试的组织与实施一、面试的内涵（X） 二、面试的发展（Z） 三、面试的目标（Y）招聘人员应具备的条件1具有知识气质。人才招人才易，非人才招人才难。 2. 整洁的衣着和得体的举止。 3良好的语言表达能力。 4. 会“察言观色”，识别人才。 5具有“亲和力”。 6业务内行。招聘者不用说应熟悉企业的历史、现状和 发展目标，对应聘职位任职条件、工作内容、职务升迁等 要心中有底。一问三不知，无疑等于把人才拒之门外。 7良好的EQ。对应聘者的咨询要有耐心和细心；对优秀 人才的动员，不怕挫折，只要他没离开摊位，就要争取到 底。对于一个尚未下定决心的人，耐心往往

13、是促使他作出 决定的重要因素。 8高效。招聘工作千头万绪，需要招聘人员工作高效、 决策果断。 9有强烈的责任心。招聘人员对企业和应聘者都要负责 。企业是创造财富、实现利润最大化的经济实体，要的 是能为企业发展添砖加瓦的人才，并非什么人都进，因 此，招聘人员必须把好这个关口。其次，对不适合企业 的应聘者，应明确予以答复，避免不必要地浪费其时间 精力和钱财。 10服务意识。人力资源部门在企业内部为员工、部门服 务，在招聘现场应为应聘者服务。倒水、让座、提供各 种方便、对应聘者的咨询表示感谢，于招聘人员只是举 手之劳，但会给应聘者留下良好的印象。尽管许多人可 能不会成为公司员工，但通过他们嘴上的传播

14、，谁能说 得清哪一天会因此引来企急需的高级人才呢？能力要求 一、面试的基本程序（X）（一）面试前的准备阶段;了解应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考官、设计 面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等） （二）面试开始阶段；消除应聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问，创造和谐的 面谈气氛，有利于客观的了解。（三）正式面试阶段；根据简历或申请表发现的问题，先易后难提出，并做好记录。（四）结束面试阶段；询问应聘者是否有补充、修正的问题、有分歧的问题不 必急于下结论，可安排第二次面试，整理好面试记录。（五）面试评价阶段；面试结束后，应根据面试记录表对应聘者进行评估。1、评语式评估；是对

15、应聘者的不同侧面进行深入的评价 ，能放映出每一个应聘者的特征。2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行比较,弥补 了评语式评估不能横向比较的缺点。二、面试的环境布置（X）1、物理环境 2、位置安排 3、颜色三、面试的方法（X）1、初步面试与诊断面试（从面试所达到的效果来看）2、结构化面试和非结构化面试姓名 申请职位 一、工作兴趣您认为工作(职位)包含什么？为什么要申请这一工作？您对薪资的要求是多少？二、当前工作状况您现在工作吗？ 是 否。否，您不工作多久了？为 什么选择在家？您什么时候能和我们一起工作呢？结构化面试指导表一 举例三、工作经历当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？您的职责是什么？您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？您认为您最有成就感的一项工作是什么？四、教育背景您都接受过什么教育和培训？接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？结构化面试指导表二 五、业余活动业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？六、主试者的特别问题七、个人问题您能适应公司经常出差的要求吗？您怎样