hr细说面试

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1、人力资源管理培训系列之三细说面试细说面试毛衣杰哥 出品面面 试试 精心设计 在特定场景向下 面对面 交谈与观察 测评知识、能力、经验等。准备应聘者简历、评价表、纸笔、录音设备； 告知相关人员（应聘者、面试官）时间、地点 ； 按时开始面试；面试的一般流程面试的一般流程面试前面试前面试中面试中面试后面试后综合面试意见获取结果与面试者联系 做好相关安排本课重点面试分类面试分类从面试的问题结构分从面试的组织形式分从参与面试的人员分混合式非结 构化结构 化行为式压力 式情景 式集体小组个别一、结构化面试一、结构化面试 考核要素结构化； 面试试题结构化； 评分标准结构化； 组建面试考官队伍结构化； 场地结

2、构化。 具体步骤结构化。一、结构化面试一、结构化面试注意事项： 问题设计：不同岗位、综合素质考察、 预设答案、划定分值 面试官培训 面试过程中，信息的甄别和对有效信息 的获取 面试结束后，分值统计与效果评估、改 进1 1、结构化面试考核要素、结构化面试考核要素综合能力指标：举止仪表、言语表达能力综合分析能力、动机与岗位匹配性人际协调能力、领导力解决问题能力、创新能力应变能力发、展潜力、冒险能力专业学识和技能指标：专业知识水平专业知识培训经历专业应用水平专业操作技能一般性技术能力水平2 2、结构化面试形式、结构化面试形式 面试的主要形式是求职者与面试官的直接 交谈，一般安排为30分钟左右为宜。

3、辅助的面试形式还有很多，如电话视频交 谈、参观作业现场时即兴提问交谈，在公 司里安排一小时左右的休息和自由活动， 安排共进午餐，组织求职者集体交谈，讨 论某些问题等。 笔试与现场实际操作也常被采用。 外语能力的测试可以穿插在各种形式中进 行。2 2、结构化面试层次、结构化面试层次层次求职者面试官第一层次了解公司的真实情况求职者所供资料的真实性第二层次岗位与期望是否一致，待遇 是否基本满意进一步了解专业工作的经验和 潜力第三层次将来的可持续发展的空间深层次的精神素养、学习潜 力、价值观念、管理文化背景 的经历2 2、结构化面试程序、结构化面试程序工作分析界定主要职责编制面试问题建立和谐气氛面试准

4、备制定基准答案提 问面试结束3 3、结构化面试准备、结构化面试准备 在办公桌上摆上应聘者简历 记住名字和简历中的问题 在面试桌上摆一个介绍公司的小册子 要注意名片的摆放位置 熟悉纬度，熟悉要问的问题 确保面试的私密性，减少干扰3 3、结构化面试准备、结构化面试准备场地准备： 选择宽敞、安静的场所，避免被打扰； 亲切环境安排：坐在沙发上或圆桌， 侧面相对； 压力环境安排：面对面，距离两米以 上，主试人员坐得高一些，背光，增加 主试人员数量等； 有条件的情况下，准备录像设备，以便 事后观看。4 4、结构化面试程序要点、结构化面试程序要点营造和谐氛围营造和谐氛围 确保面试的私密性，减少干扰 适当的地

5、点迎接应聘者（面试前让应聘者填“信息登记表”）； 先自我介绍（对应聘者表示感谢）； 由寒暄转到正题（避免让应聘者过度紧张）； 介绍面试的目的及所需时间； 面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔； 让对方了解你可能使用笔记； 让对方了解所有信息是供聘用参考并以机密处理；尽量让对方有说话的机会； ； 不要当场告诉对方是否应聘。； 每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错； 遵守时间，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲 明推迟的原因。4 4、结构化面试程序要点、结构化面试程序要点面试中控制面试中控制 多听,少说: 80/20原则（避免考官占据全部时间）; 避免过分

6、相信经验，被对方语言表达能力或仪表所迷惑; 多使用开放性问题,让对方充分发挥:5W1H问题; 不要遗漏所要澄清的问题,必要时重复; 控制面试全过程，避免面谈频频被其他事项打断; 不要因为时间压力而草草了事; 刨根问底,一次问一个问题; 面谈中不公开评估对方的优劣、对错; 善用”停顿”5 5、结构化面试问题设计、结构化面试问题设计导入性问题导入性问题1.“请讲一下您以往的工作经历，然后重点介绍下某一单位的 情况。” 这类问题主要是为了缓和应试者的紧张情绪，形成考官与应试者之间融洽 交流的气氛，以便应试者能够随后发挥出最佳水平，同时使考官能了解每 一应试者的真实水平，以求公平； 其次，还可为深入面

7、试做好铺垫，搜集话题。 考察员工的语言组织及表达能力，其描述的条理化如何，如果定位销售员 或实施人员，这方面能力应有所侧重。 5 5、结构化面试问题设计、结构化面试问题设计意愿性问题意愿性问题“你最喜欢的工作是怎样的？为什么？”“您的5年目标是什么？” 主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。这类问题提问策略可采用 旁敲侧击的方式，让应试者在选择时表现出自己真实的目的。 答案本身并无对错之分，只是需要考察他的回答是否与所应聘的岗位相匹 配。5 5、结构化面试问题设计、结构化面试问题设计权变式问题权变式问题“你的应聘材料很让人满意，但说实话，你这次面试的表现却让我们失望，你能解释一下原因吗？”

8、 主要考察应试者在紧急情况下的快速反应、妥当解决问题的能力和情绪稳 定性。假设一种意外情况需应试者立即处理，问应试者的解决方案是什么 ？看应试者有什么反应。 值得注意的是这类题目在于考察应试者的应变能力，人际交往能力，需要 应聘者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置 大多具有欺骗性，需事后解释，因此这类题目放在面试的最后比较好一些5 5、结构化面试问题设计、结构化面试问题设计该问题目的是询问应试者过去于某种情境下的行为表现。需要对以往 的工作细节进行追问，了解特定情况下应试者的行为，表现出来的能 力以及所取得的成果，需使用STAR技巧；行为性问题行为性问题情景 Situa

9、tion结果 Result目标 Target行动 Action对于销售员的应聘应灵活使用追问技巧。如“您去年一年的销售绩效怎样？”再根据对方回复，重点跟进追问其中一至几个项目。问题：（例）请简单地介绍一下您自己？请谈谈您对这个岗位的理解？我们公司哪些方面比较吸引您？您在寻找新的工作时较注重哪些方面？（回答完毕后）请按重要性排序。您对我们公司了解多少？请分别用3个形容词描述一下您的优点和缺点？请描述您未来5-10年的职业规划？您对加班的看法如何？除了应聘本单位外，您是否应聘了其他工作？没有选择其他工作的原因是什么？您怎样看待有意识地帮助同事掩盖其缺点和不足这个问题？5 5、结构化面试问题设计、结

10、构化面试问题设计二、压力化面试二、压力化面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。应聘者通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。问题：（例）根据面试，我们认为您与我们的岗位不相符，因此决定不录用您，对此您是怎么看的呢？您周围的朋友同事对您的评价如何，您最大的缺点是什么？如何您和您的上级意见不一，您会怎么处理？如果在这里工作您感觉没有让您有发展的空间，您会怎么考虑？您是怎么样看待付出了却没有得到相应成果的问题？您觉得您努力了，但并没有得到别

11、人的认可怎么办？您觉得问题可能出在哪？如果您所期望的岗位要求您必须在基层有一定时间的工作经验，您认为在基层的工作时间最长是多长时间？如果时间超出您所能接受的范围您会怎么做？如果一个和您差不多时间进入公司的人，和您职位、学历、经历各方面都差不多，但经过1年后工资明显比您高，您怎样看待这个问题？您对自己今天面试的发挥满意吗？二、压力化面试二、压力化面试面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。这些特定的情景可以是应聘者在实际工作有可能遇见的难题。三、情景化面试三、情景化面试问题：（例1） 当上司让您做违背价值观的事，例如说上司让做会计的您做假账，您怎么处理

12、？ 假如有两个同事正在吵架，而且吵得非常激烈，在继续下去，就会大动干戈，甚 至有可能伤害身体或者闹出人命，您作为人力资源部的人员怎样处理这个问题 ？当您的直接上司与间接上司有矛盾的时候，工作完全就通过您来传达，这时候 您该怎么做呢？ 当老板直接告诉您给您涨薪，但是不让您跟您的直接上司提这件事，这时候您会 怎么做呢？三、情景化面试三、情景化面试问题：（例2） 当您的间接领导直接找您谈论工作并委派您去做某一件事情的时候，您会怎么 处理？ 下属越级汇报了，您会怎么办？ 假设您是新上任的部门经理，需要给您的下属安排工作，但您的下属会提出好 几个理由说不能执行，当众使您很难堪，您该怎么办？ 如果您做的一

13、项工作受到上级领导的表扬，但您的主管领导却说是他做的，这 时您该怎么办？ 一次您的朋友病了，您买了礼物去看他，在楼道里碰见您单位领导的爱人，她 以为您是来她家的，顺手接过礼物，并说谢谢，请问您如何说明您的真实来意 且不使对方尴尬？三、情景化面试三、情景化面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才工具。是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法，准确几率较一般的面试方法要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行

14、为。四、行为化面试四、行为化面试问题：（例）您在上一家单位有出现过工作上的失误吗？具体情况是如何的？您的工作业绩如何？您与公司同事相处得怎么样呢？您与您原来的上级领导出现过意见分歧吗？您是怎么处理的？请详细说说在以往的工作中，由你组织的比较成功和不太成功的活动各一次，并说说体会。 四、行为化面试四、行为化面试五、非结构化五、非结构化面试面试没有既定的模式、框架和程序，面试官可以随意向应聘者提出问题，而对应聘者来说也无固定答题标准的面试形式。面试官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，面试官可以针对应聘者的特点进行有区别的提问。五、非结构化五

15、、非结构化面试面试面谈法演讲答辩法情景面试法无领导小组讨论法文件筐作业法1 1、无领导小组面试、无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对应聘者进行的集体面试的面试考察方式，面试官可以通过应聘者在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该应聘者是否符合岗位需要。无领导小组面试题一般要求在讨论结束后给出统一的讨论结果。1 1、无领导小组面试、无领导小组面试优点： 能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到应聘者之间的相互作用；能依据应聘者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到应聘者的多种能力要素和个性特质；能使应聘者在相对无意之中暴露自己各个方面的

16、特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度；能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；能节省时间，并且能对竞争同一岗位的应聘者的表现进行同时比较(横向对比)；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。无领导小组面试优缺点无领导小组面试优缺点1 1、无领导小组面试、无领导小组面试缺点：对测试题目的要求较高；对面试官的评分技术要求较高，面试官应该接受专门的培训；对应聘者的评价易受面试官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致面试官对应聘者评价结果的不一致；应聘者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；指定角色的随意性，可能导致应聘者之间地位的不平等；应聘者的经验可以影响其能力的真正表现。无领导小组面试优缺点无领导小组面试优缺点1 1、无领导小组面试、无领导小组面试例题：1、