案例题15页

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1、五、案例分析（每题 20 分，共 40 分） 1、美国电话电报公司（ATT）成立了一个名为“公司员工职业生涯系统部”的部门。 它由 15 人组成，专门负责员工职业生涯开发工作，是面向整个公司的内部咨询单位。这一 部门发现了若干驱动美国电话电报公司员工职业生涯开发的因素：一是，管理层担心公司 规模的缩小会影响员工的士气；二是，人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇与关注； 三是，重点人才和中层管理人员的流失；四是，新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯 开发在其中起着核心作用。 需求分析是在员工职业生涯开发顾问委员会的协助下进行。这一组织由来自各个业务 单位的中层人力资源管理人员组成，该组织下设不同

2、的专题小组，其中之一负责开发一套 员工个人职业生涯参考指南。 由于公司的关心，越来越多的员工已经拟出自己的职业生涯发展计划。当员工制定出 个人的职业生涯计划后，80%的人会参加员工与主管的对话，82%的人会按制定出的个人 职业生涯计划行动。 员工职业生涯开发计划的设计原则是一只“三条腿的凳子”，员工、领导和公司各担 负一个基本角色。公司的原则非常明确，个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要 给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”。在从原有的家长式统治向员工要对自己负 责过渡的企业文化转型过程中，人们通过人力资源规划与开发运作程序的过程和主管培训 的推广，大幅度地提高了公司和领导者的参与程

3、度。员工们认识到了自己的责任，认识到 家是对自己大有好处的事情。另外，人们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的晋 升职务不再是衡量问题的尺度。 美国电话电报公司的员工职业生涯开发系统获得了极大的成功，人们对个人职业生涯 计划的满意程度一直在稳定提高。美国电话电报公司员工的职业生涯开发系统多次帮助企 业渡过难关，也帮助员工获得了自己职业的成功。 试分析： （1）美国电话电报公司的职业生涯开发工作是基于哪些因素的考虑？请结合你个人 的经历，谈谈职业生涯开发工作对企业的重要性。 （2）你认为职业生涯开发的“三条腿原则”有何优缺点？在员工、领导者和公司 “三条腿”中，你认为哪一个角色起决定性的作用

4、？ 1、分析要点： （）美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：一是，管理层担心公司 规模的缩小会影响员工的士气；二是，人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注； 三是，重点人才和中层管理人员的流失；四是，新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯 开发在其中起着核心作用。 根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：一是，对工作环境的把 握能力和对工作困难的控制能力；二是，确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生 活其他部分的关系；三是，实现自我价值的不断提升和超越。 （2）职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己 的前途负责，领导者

5、和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形 成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度； 们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费 时间和精力。员工的角色起决定作用。2、鸿运餐厅坐落于 S 市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗川菜。由于兴隆，老 板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了 12 名员工， 其中 2 名是 40 岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师当下手，从事食品的清洁和准备 工作，月薪 800 元。其余的 10 名员工都是 20 至 30 岁之间的年轻人，他们在

6、餐厅当服务员， 月薪 600 元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是，如果服务员在工作 时尽心负责，那么可能获得的小费也是一笔不小的数目。 装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸现。矛 盾的起源是厨房帮工与服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务挣了比她们所应得的多得多 的工钱，因为厨房那么辛苦，每个月只能拿 800 元的定额工资。在燥热又不通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们的小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非 常的不公平。但服务员却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得在个人素质和职业化程度上 要比厨房帮工优秀得多。 陈胜在目睹了几次明争

7、暗斗以后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。具 体策略是：厨房帮工加薪 200 元，服务员加薪 100 元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时 消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象得那么简单。第一，厨房帮工的积极 性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了 100 元而心存不满，甚至有一两个还因 为打听到别的餐厅月薪 800 元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因为没给他们加薪也有 不满情绪；第四，这是让陈胜最纳闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不 断反思，为什么加薪导致所有人都不满？问题究竟在哪儿？ 试分析： （1）导致所有人都不满的原因是什么？ （2）如果你是鸿运

8、餐厅老板，你会怎么做？ （1）导致所有人都不满的原因是：薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规 范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。（2）在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时， 一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估， 确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制 度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。五、案例分析题（每小题 20 分，共 40 分） 案例一、某铝业公司该如何进行员工的供求平衡 位于本部地区的某铝业公司

9、是一家大型炼铝企业，它坐落在一个偏远的小地方，离最 近的小城镇 60 千米，离最近的大城市足有 750 千米。因其地理位置偏僻，该铝业公司只能 依靠有限的当地劳动力维持正常生产。在 1996 年到 1997 年间，员工自动辞职的人数超过 该公司历史上任何时期。在这期间，公司为满足对人员配备上的要求，人力资源部门匆忙 招聘了大量的新员工。由于当地劳动力缺乏，人力资源部门不得不降低了录用标准，使得 人员配备的质量大幅度下降。另外，招聘人员的结构也不合理，如单身员工过多，易流动 的员工过多等。经常出现很多员工只工作了几个月就辞职而去，人力资源部门刚招聘一名 员工来顶替前一位辞职人员的工作才几个月，就

10、不得不再去招聘新的顶替者。人力资源部 门为了招聘到合适者常常疲于奔命。 炼铝是一种连续作业工艺，其主要特点是生产技术水平要求稳定。任何一个生产技术 水平稳定的企业都要求劳动力水平的相对稳定，这种稳定来源于劳动力队伍的相对稳定和 企业对员工质量与数量需求的满足。由于该公司对人员需求的估计不正确，常常造成人力 资源供需矛盾，影响公司的生产。 试分析 1、该公司在员工供求中碰到哪些问题？原因是什么？（10 分） 2、如果你该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策保持员工的供需平衡？（10 分）1、该公司在员工供求中碰到哪些问题？原因是什么？（10 分） 一方面，铝业公司要求有生产技术水平较稳定的员工，

11、即劳动力队伍相对稳定和企业 对员工的质量与数量需求的满足；另一方面，人力资源部门招不到合适的人员且离职率高。 产生这些问题的原因：一是，铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；二是， 人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；三是，由于以上两个原因，使得人 力资源部门招聘时不得不降低录用标准；四是，公司对人员需求估计不足。 2、如果你该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策保持员工的供需平衡？（10 分）一是，把内部相对富裕人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去；二是，进行 技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量；三是，在符合相关法律的基础上让员工适当加班；四是，在当地招员

12、工进行培养和培训；五是，在招工的时候要考虑男女比例。 通过以上一些措施来保持员工数量的供需平衡。案例二、通达公司员工的绩效考评 通达公司成立于 20 世纪 50 年代，目前公司有员工 1000 人左右。总公司本身没有业 务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。 绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负 责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有考评制度基础上制定了中层干部考评办法 。在每年年底正式考评之前，人事部又具体出台当年的考评方案，以使考评达到可操作的 程度。 公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序，通常

13、包括被 考评者填写述职报告、在自己单位内召开员工大会进行述职、民意测评、向科级干部或者 全体员工征求意见、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报总经 理。 考评的内容主要包括 3 个方面：被考评者的德、能、勤、绩和管理工作情况，下一步 工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对 于能力的定义则比较抽象。各业务部门都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了 讨价还价的过程。 对中层干部的考评完成以后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈 给个人。尽管考评方案中明确说明考评与人事升迁、工资升降等方面挂钩，但最后的结果 总是不了了之

14、，没有任何下文。 对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评 通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是分公 司都由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有利 评估的反馈，只是到了年终奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。 试分析 1、 绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有体现？（10 分）2、通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？（10 分） 1、 绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有体现？（10 分）绩效考评在人力资源管理

15、中具有如下作用：为薪酬管理、职务调整、员工培训提供依 据；为上级与员工之间提供正式沟通的机会；帮助和促进员工自我成长；为企业决策提供 参考。 这些作用在该案例中或多或少有所体现；但都不够充分。 2、通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？（10 分） 存在的问题及改进办法：一是，考评目的不明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此， 要进一步明确考评目的。二是，考评指标缺乏科学性，太笼统，需要进一步细化，并加以 量化。三是，考评人员单一，考评小组成员要由了解员工工作情况的人组成。四是，考评 过程不完整，还要进行考评反馈，要进行考评后面谈。五、案例分析（每题 20 分，共 40 分） 案例

16、一：天龙航空食品公司的员工考评 案例内容见人力资源管理教材 P224-226 试分析：1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩用的是什么方法？罗芸对老马绩效的考评 合理吗？（10 分） 2、你认为天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？（10 分） 1 答：罗芸对马伯兰等的考绩用的是主观考评法；罗芸对老马绩效的考评不合理，分数打 得太低。 2 答：（1）考评是对过去工作的评定，应用客观考评法。设计科学的考评指标，并进行量 化；（2）应竞争上岗，条件公开。案例二：“里外不是人”的加薪方案 鸿运餐厅坐落于 S 市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗川菜。由于兴隆，老板陈 胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了 12 名员工，其中 2 名是 40 岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师当下手，从事食品的清洁和准备工作， 月薪 800 元。其余的 10 名员工都是 20 至 30 岁之间的年轻人，他们在餐厅当服务员，月薪 600 元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是，如果服务员在工作时尽 心负责，那么可能获得的小费也是一笔不小的数