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1、To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of Hewitt Associates LLC.工商银行深圳分行薪酬设计2Jan 2009名词释义 基薪是企业为岗 位任职者以现金方式支付的基本工资。补贴/岗位津 贴是指公司提供的各种现金补贴，包括体现岗位价值的岗位津贴。奖金是企业根据总体和个人绩效考核情况以现金方式支付给员
2、工的绩效奖励，通常 期限在一年以内。奖金又可称为绩效奖金，属于短期激励。长期激励是企业为吸引和留住人才，并且将人才的长期收益与企业利益紧密结合的一种措 施，包括股权激励和现金激励两种形式，通常期限在一年以上。固定薪酬即基薪 + 补贴/岗位津贴 浮动薪酬即奖金 + 长期激励 总现金收入即固定薪酬+ 浮动薪酬 福利费用是企业根据国家相关法律和规定为员工提供的法定福利，以及企业自身为员工 提供的附加福利，包括货币化和非货币化，其中能够货币 化的福利则计算 成福利费用。 总薪酬即固定薪酬+ 浮动薪酬+ 福利费用，对于企业而言也称人工费用或人工成本 。3Jan 2009目录1、概述2、我们的理论和方法3
3、、对深圳工行的现实状况进行调 查4、现行薪酬体系分析5、方案设计原则6、薪酬设计目标方案6.1、薪酬理念设计6.2、薪酬政策设计6.3、目标总现金收入水平设计6.4、基薪设计6.5、薪酬结构及构成比例设计6.6、浮动薪酬设计6.7、方案比较6.8、总薪酬控制机制设计6.9、福利设计7、薪酬设计过渡方案7.1、改革步骤建议7.2、薪酬过渡方案建议7.3、岗位入级和任职者入档的建 议7.4、薪酬改革过程中需要注意的 问题 4Jan 2009概述为提高工行深圳分行人力资源管理的科学化水平，建立与现代化商业银行运作相适 应的激励和约束机制，提高人力资源的市场竞争能力，有效吸引、保留、激励人才 为深圳分
4、行的业务发展发挥积极作用。在现行工资体系的基础上，结合分行内在的 管理需求和外在竞争压力，进行了新的薪酬体系的方案设计工作，该薪酬体系方案 包括如下几个特点：基于建立新的职级体系，根据岗位设计基薪水平和浮动薪酬比例关系。基于市场薪酬数据，根据关键岗位的市场薪酬对比，选取薪酬基准点，设定各职级 目标总现金收入。坚持已建立的以经济效益为导向，以绩效论报酬的薪酬文化，做出的改革调整主要 在：各职级基薪水平；最高值比最低值的倍数；将绩效工资和奖励工资由原来的系数对应，改变为与基薪对应；建议将绩效工资和奖励工资合并成为奖金，并且改变原有的一些发放措施；与新的KPI考核系统挂钩的奖金分配制度；建议总薪酬成
5、本的控制机制，使得总薪酬成本与深圳工行的经营业绩密切联系起来 。 5Jan 2009我们的理论和方法职级制度是薪酬体系设计的基础根据职级确定基薪和福利标准根据职级确定浮动薪酬的基准考评体系是薪酬体系执行的保障根据公司业绩确定整体可供分配的薪酬总额根据个人绩效确定浮动系数6Jan 2009工作步骤：步骤一：确定公司人才竞争市场定位通过进行管理层访谈、资料档案的阅读与分析、行业研究，理解：深圳工行竞争形势和持续发展的关键因素 深圳工行当前的付薪理念、薪酬体系步骤二：对当前薪酬体系的分析诊断和最佳实务比照外部竞争性分析内部公平性分析步骤三：形成建议方案会同总行和深圳工行的高级管理层确认改革后的付薪理
6、念和薪酬策略，设 计支持深圳工行持续发展的薪酬体系。7Jan 2009对深圳工行的现实状况进行调查开列尽职调查清单，收集深圳工行薪酬设计相关的文件（制度、管理办法 、规定等）、数据（薪酬数据、财务数据、人员数据等）以及其他相关信 息等等。收集同类型企业的公开与非公开资料、信息，了解深圳工行面对的竞争形 势和保障持续发展的关键成功要素之所在。通过对深圳工行提供的文档和信息，以及其竞争对手的相关信息加以研读 ，了解该行业、该地区竞争对手和深圳工行的企业文化、付薪理念、薪酬 制度、人才资源流向等等。选择深圳工行部门总经理及以上领导和部分关键岗位，对其进行单独面对 面访谈。从战略组织管理个人等方面充分
7、了解管理层和员工对现状 的看法和对未来的期望，挖掘改革动力和改革重点以及理解改革可能面临 的障碍和挑战。8Jan 2009尽职调查资料清单2002年损益表，以及各项业务盈利情况说明2003年财务预算或者业务计划目前所有职级对应的人数（分部门）2002年的薪酬总额，2003年预计可达到的薪酬总额工资表（明细表）（典型样本）2002年年度奖励工资发放总额，各支行、部、室的奖励工资总额年度奖励工资与各支行、部、室绩效考核挂钩的制度及分配办法月度绩效工资分配的相关制度与办法专项奖励的额度和分配办法合同工的薪酬支付相关制度和办法现行的深圳市员工薪酬待遇和税收等的相关政策和规定9Jan 2009访谈提纲1
8、0Jan 2009现行薪酬体系分析 内部公平性分析对现行薪酬分配制度的优劣势分析对现行薪酬结构的现状分析并初步建议对现有不同的职级和部门之间的纵向、横向比较分析并初步建议对访谈所获信息，对员工现状、期望、意见、观点等进行分类和分析外部竞争型分析对地区经济差异性分析并初步建议对不同规模的竞争对手分析并初步建议分部门典型岗位薪酬数据对比分析并初步建议对最近三年的人员流动情况加以分析并初步建议介绍香港地区商业银行的先进实务11Jan 2009方案设计原则12Jan 2009薪酬设计目标方案根据上述的设计原则，从深圳工行的现实出发，充分考虑现状与 国际最佳实践之间的距离，设计深圳工行在一定条件下，通过
9、努 力可实现的薪酬体系目标方案。13Jan 2009薪酬理念设计1) 基薪，用于体 现岗位的基本 价值，保障员 工的基本生活由岗位职级决定基薪，同级同 基薪范围 由个人技能和资历决定所在基 薪范围中的高档还是低档 2) 奖金，用于激 励员工尽职尽 力完成本职工 作，从而促使 深圳工行的整 体目标实现月度奖金主要与个人半年或季 度业绩考核结果挂钩，每月 预发，年终清算 年度奖金主要与分行/支行业绩 、部门业绩 、个人年度业绩 考核结果挂钩 3) 福利，作为薪 酬的补充，体 现深圳工行对 员工生活的关 爱法定福利按相关规定提取与支 付，通常不与绩效挂钩 附加福利根据职级高低和/或岗 位性质有所不同
10、4) 确保内部公平 性，体现不同 性质岗位的差 异，兼顾公平比较相同或相似工作内容的岗 位任职者在公司内部的薪酬 水平，比较不同工作内容的 岗位任职者在公司内部的薪 酬差距 5) 薪酬具有竞争 力比较一个地区内，同行业的直 接/间接竞争对手的薪酬水平 6) 薪酬政策与员 工沟通确保员工了解深圳工行薪酬支 付理念和本人薪酬组成14Jan 2009薪酬政策设计薪酬政策是企业针对外部市场而决定的自身的竞争地位，以及对内部各种 类型部门/岗位所采用的激励手段和激励力度。深圳工行应该根据自身的 发展规划和人力资本竞争需求来制定薪酬策略。从市场竞争来看深圳工行的薪酬水平在四大行中处于人力资本竞争力领先地位
11、深圳工行的薪酬水平与其他股份制银行在人力资本争夺上具有较强的竞争 性加大关键业务岗位和中层管理岗位的收入水平从高管与基层员工的差距来看加大最高职级与最低职级的薪酬倍差，建议目标值倍差为14倍职级越低，级差越小，职级越高，级差越大15Jan 2009薪酬政策设计从前台后台差距来看加大业务岗位的目标总现金收入与非业务岗位的差距，建议目标值差距为 17%需要重点激励的特殊岗位（如客户经理）单独设计从薪酬构成比例来看总体上加大浮动薪酬占总现金收入中的比例职级越高浮动薪酬所占比重越大，职级越低，固定薪酬所占比重越大相同职级的业务岗位浮动薪酬比重高与非业务岗位浮动薪酬比重16Jan 2009目标总现金收入
12、水平设计根据对深圳工行所面对的竞争对手的分析，以及对深圳工行近年内人才流 失方向和流失原因的综合分析。建议深圳工行的目标总现金收入水平总体 上参考深圳地区股份制银行的平均水平制定，但关键岗位应该做出更具竞 争力的设计（如关键业务部门总经理及以上岗位和关键的市场岗位等等） 。参考市场薪酬数据，设计19个职级的总现金收入中位点取值根据市场平均级差18%-23%，设计19个职级的级差，职级越高，级差越 大17Jan 2009目标总现金收入水平设计18Jan 2009目标总现金收入水平设计注1：我们对能够入级的160人2002年实际总现金收入与方案目标总现金 收入中位值进行比较，目标总现金收入比200
13、2年实际值平均增长15%注2：增减变化说明：增幅最大的是职级16，对应现在的部门总经理岗位和支行行长岗位，这些 岗位是深圳共行需要加强激励的关键岗位，因而在目标总线金收入中位置 的设置上采用了高于市场中位线的数值职级8的下降是由于较多原行等30的人员经岗位评价后纳入了该职等，因 而出现偏低。职级6、5、3的下降是因为样本几乎全部来自上步支行，由奖金的偏差造 成的，且样本数太少，因而不具参考性。根据国内股份制银行（深圳地区）的数据，其总现金收入最高值是最低值 16-20倍；香港地区银行业数据显示，总现金收入最高值是最低值的15-22 倍左右。建议深圳工行将现在的目标总现金收入最高/最低从11:1
14、调整至14:1薪酬改革后，深圳工行的业务类比非业务类目标总薪酬收入平均高出 17.80%19Jan 2009目标总现金收入水平设计20Jan 20091.基薪设计调查显示，员工最关心的是自己的总现金收入，由于本次改革有别于深圳 工行现行的浮动薪酬与基薪无关的做法，基薪的水平将会直接影响到浮动 薪酬的标准，因此基薪标准的制定至关重要。深圳工行现行的薪酬体系中基本工资最高值比最低值为6倍，这个倍数关 系比我们了解的国内股份制银行和香港地区银行业的数据要低，我们建议 将基薪的最高值比最低值倍数调整至8.18倍。取职级3作为基准，中点增加率：职级1-12为0.12，职级13-19为0.13。考虑到深圳
15、工行至2000薪酬改革以来尚未调薪，建议在设定基准值的时 候取行员等级43的职级工资+住房补贴=1640元的基础上上涨10%即1804 元作为对应职级3的基薪基准值。21Jan 2009基薪设计由于深圳工行现行的基本工资中包括住房补贴，我们在设计基薪标准时也 是将两项合并考虑的，如果未来深圳工行取消住房补贴改用住房公积金， 则需要重新测算。在基薪设计中，通常需要考虑任职者自身岗位胜任能力的高低，在每一等 级基薪中预设一定的幅宽，作为工资浮动的范围。当任职者胜任程度较低 时，其工资水平则定位于该等级的下限，反之，当任职者的胜任能力超过 了任职要求时，其工资水平则定位于该等级的上限。在缺乏员工胜任
16、能力评价的数据时，来为职级中的每一等级设定幅宽，并 将员工对应到具体的工资级别上去，在操作上存在一定难度。深圳工行可 以根据任职者的工龄、学历和以往年度的绩效考核作为初次人员入级时确 定幅宽范围中位值的依据。每级基薪之间存在重叠部分，如果员工调动岗位而晋升一级职级，其原有 的基薪水平将随着新职级提高，通常在中位值以下，但如果原来的基薪水 平已经处于高位，则就高不就低；如果员工调动岗位后产生跳级，则必须 从该职级的低位开始计算基薪水平。22Jan 2009基薪设计23Jan 2009基薪设计职 级基薪标准（ 元/月）职 级基薪标准（ 元/月） 1911,769.2293,560.781810,415.2483,179.26179,217.0372,838.63168,156.6662,534.49157,218.2952,262.94146,387.8642,020.48135,652.9831,804.00125,002.6321,610.71114,4
