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1、 资料来源：中国教育在线 http:/ http:/ 、 “你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。2.2.理论家理论家与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么”或“你认为应该怎样”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，
2、求职者的实际行为往往更为重要。3.3.治疗师治疗师有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我，你觉得”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。4.4.推销员推销员有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如， “你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向资料来源：中国教育在线 http:/ http:/ (一一) )行
3、为描述面试法行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因?” “请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事
4、的冲突或摩擦， “你与你同事有过摩擦吗?举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。行为描述面试可以从以下几个方面来进行：1 1、收集过去行为的事例，判断行为答复。、收集过去行为的事例，判断行为答复。要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应
5、聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。2 2、提出行为性的问题。、提出行为性的问题。通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如：“请谈谈你在时遇到的情况，你是怎样处理的” ， “你是否遇到过的情形?请谈谈其中一例。 ”以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处：资料来源：中国教育在线 http:/ http:/ 3、利用标准化的评定尺度。、利用标准化的评定尺度。在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在
6、此用5分制的打分方法：1分2分资料来源：中国教育在线 http:/ http:/ (二二) )能力面试能力面试能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景(Situation)，即描述求职者经历过的特定工作情景或任务;目标(Target)，即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标;行动(Action)，即描述求职者在特定情景当中所做出的行动;结果(Result)，即描述行动的结果，包括积极的和消极
7、的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“STAR” ，进行能力面试也即寻找 STARs。具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开：1 1、全面地进行能力分析。、全面地进行能力分析。为了准确地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。能力分析的结果将作为确定工作是否出色的标准的基础。它有助于企业录用到称职的员工。工作出色的标准通常适用于组织内部相同级别的多个职位。对于一个企业里所有高层领导而言，他们虽任务和职责不同，但须具备的主要能力和基本素质却是相同的，因此，对其工作能力的衡量标准本质上应该是一致的。对组织内部不同级别的职位，所要求的能资料来源：中国教育在线 ht
8、tp:/ http:/ 。为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道搜集各种信息：工作观察。观察那些在职人员所进行的工作，请他们详细描述，并作记录。约见在职人员。对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的主要职责，需要处理的任务类型，与其他同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及他们出色完成工作所需的技能和能力。主要事件分析。针对有代表性的工作案例，举行由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会或交流会，请他们提供一些从事该项工作的效率最高的方法及从事人员的能力要求，并对这些方法和要求作详细记录。能力远景会议。参加与组织中“具有预见的人”举行的会议。其目的就是收集各类任务的信息，
9、以及完成任务所需要的知识、技能、能力、动机和其它方面的要求。第二步是制定职务能力要求，就是对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级别的职务能力要求如下:基层职位需要58种能力;中层职位需要811种能力;高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要1014种能力。2、确定面试过程中将要考核的能力。因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有体现的能力展开。当然如果在录用的过程中不只面试一次，
10、就有可能对各项能力进行考核。3、制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。从面试程序的制定至关重要。如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。为了防止这点，必须制定一个框架充分的面试程序。预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。面试程序的制定可以参考一些指导性材料(如书面材料、视频材料、教室培训等)。 同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。它可以在最短的时间内，收集到涉及工作范围最广、最准确的信息。严密的结构使其更具有科学性：可以具体地研究面试的各个部分;找出最有效的因素;尝试面试的新方法，并提供详细指南;所得结果最具有可靠性。( (三三) )压力压力面试面试压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。资料来源：中国教育在线 http:/ http:/
