我对人力资源管理粗浅认识

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1、人力资源管理粗浅认识湖北省邮政局人事教育处 人力资源管理 粗浅认识人力资源管理的基础知识 劳动政策法规的主要规定 湖北人力资源管理的现状第一部分 人力资源管理的基础知识 人力资源的概念 人力资源的作用 人力资源管理的任务 人力资源管理的内容企业经营管理者在人的管理上 都存在一定困惑是激励还是控制？ 谁的利益最大化？ 物质的还是精神的？ 让谁满意，让谁不满意？我对人的认识 人性本善也本恶 人是自觉的但需要控制 人最重要也最昂贵 人需要尊重也需要管理 人人皆是缺点人才 人力资源可无限开发但却只能有限利用 人的管理是一门多样化的管理科学 如何定位人的管理v党中央提出建立和谐社会的目标 v对于共建和谐

2、企业而言，就是实现员工个人价 值与企业发展目标的和谐统一 v从人力资源管理的角度出发，就是保证员工在 企业中，用当其时、用当其位、用当其长、用 当其愿 人力资源的概念 资源是一个经济概念，是指用来进行价值增值 的财富，包括自然资源和人工资源。 作为资源，与其他有用物质的本质区别在于其 具有价值的增值性。 随着社会发展和科技进步，资源的范围由过去 的物化实体逐步扩展到现在的非物化实体，如 时间、信息以及管理能力等。 人力资源的概念 “人力资源”一词是由美国著名管理学家彼得 德鲁克于1954年在其所著的管理的实践 一书中提出的。 他指出：人力资源与其他资源相比，唯一的区 别就是它是人；人力资源拥有

3、其他资源所没有 的协调、融合、判断和想象等能力；其他资源 可以被利用，而人力资源只能自我利用。 人力资源的概念 普遍的观点是：人力资源是活的资源， 是创造利润的主要来源，是战略性资源 ，是可以无限开发的资源。 有人提出人力资源具有七个特征，即不 可剥夺性、生物性、时代性、能动性、 时效性、可再生性、智力与知识性。 人力资源的概念 人力资源也称作劳动力资源、劳动资源 、人类资源，是存在于人体中的经济资 源，用于反映人所拥有的劳动能力。 从企业管理的角度看，人力资源是由企 业支配并加以开发的、依附于企业员工 个体的、对企业经济效益和企业发展具 有积极作用的劳动能力的总和。 人力资源的概念人力资源最

4、重要的两个属性 一是自然形态，即它是人体所具有的劳 动能力，受人的主观意志所支配； 二是社会形态，即它是一定的经济权益 ，可以在不同主体中进行转让。 人力资源的作用 从企业演进过程看作用企业演进 员工管理 员工地位 资本化进程劳动密集型 监督式管理 资本雇用劳动 人工成本 资本密集型 训练式管理 劳动制约资本 人力资源 人才密集型 开发式管理 劳动创造资本 人力资本 人力资源的作用 当前，在不同的经济资源之中，人力资 源已经居于关键位置，从某种程度上讲 是企业所有资源的核心，是调度安排组 合一切资源的关键所在。 人力资源利用和整合物力资源人力资源配置和优化财力资源人力资源共享和开发信息资源人力

5、资源的作用 由于企业中不同员工的重要性是有差别 的，因此企业人力资源具有结构性。 经验证明，为企业创造了80%效益的员工 ，往往只占总员工比例的20%，这就是著 名的二八原理。 20%员工具有价值性、稀缺性、独特性， 应倍加珍惜、保留和开发。 人力资源的作用 作用有三：能动性、可变性、组合性 从能动性入手来调动员工的积极性 从可变性入手来开发员工的创造性 从组合性入手来加强员工的协作性人力资源的作用 随着知识经济的来临，企业发展越来越依托于 员工的主动性和创造性，并与企业核心员工建 立稳定的长期合作。一方面，企业人员支出逐 渐从成本转向投资，关注人力资源的长期收益 ；另一方面，企业的收益分配逐

6、渐把员工收入 从劳动力价格转向经营效益分享，重视核心员 工在企业中的剩余索取权。 这两方面密切相关、互相推动，促成了现代企 业中人力资源的资本化趋势，也是现代企业人 力资源管理的一个根本特征。 人力资源管理的任务 人力资源管理的目标是事得其人、人尽其才、 才有其用 事得其人是解决人与事的初始配置问题 人尽其才是解决人与事的动态配置问题 才有其用是解决人与事配置的意义问题 人力资源管理的任务是吸纳人、使用人、激励 人、培育人、留住人 人力资源管理的内容 人力资源管理一般经历确定战略、制定规划和 组织实施的循环过程 具体包括确定战略、制定规划、工作分析、公 平就业、招聘甄选、劳动合同、薪酬福利、绩

7、 效考核、培训开发、职业安全、职业发展、人 员异动、劳动关系等内容 人力资源管理的内容 人力资源战略：是在企业总体战略下制定的， 其重点是如何确认和吸取企业生存发展所需要 的核心员工，并有效发挥其作用，从而在员工 发展和企业发展的双向促进中，建立和提高企 业的核心竞争力。 人力资源规划：是人力源战略的贯彻，它全面 考虑岗位分析、人员甄选、培训开发、绩效评 估、奖酬激励、劳动关系等方面的工作，从而 达到企业人力资源供求关系的供求平衡。 人力资源管理的内容 组织结构设计：应遵循分工明晰、指挥统一、 权责对称、层幅适当、人岗结合、部门化的原 则，使组织结构合理、职责分工明确、人员配 备有效、人的积极

8、性充分发挥，确保企业实现 既定目标。 岗位工作分析：人力资源规划依靠岗位界定， 岗位界定依赖工作分析，工作分析需要科学安 排，科学安排需要专门技术。 人力资源管理的内容 岗位分析的八大原则： 基于战略原则（关键任务） 全面性原则（全面的组织任务） 系统性原则（系统化） 专业化原则（专业化） 能力原则（任务与通过努力的任职者能力相匹配） 权责对等原则（任务和权限匹配） 效率改进原则（成本和收益） 价值递减原则（层级递减、职位价值递减、任务价值 递减） 人力资源管理的内容 人员招聘甄选：是企业人力资源管理中的一项基础性 工作，要从甄选标准、程序、方法等方面对甄选质量 加以保障，并全面考虑人员的可获

9、得性、培训难度、 发展前景以及甄选工作本身的投入产出等问题。 员工培训开发:包括员工角色定位（企业是个协作组织 ，组织具有共同规范，规范需要塑造传习）、员工职 业发展（企业应在工作机会、工作环境、工作指导、 工作汇报等方面支持员工期望的实现）、员工培训开 发（一般包括岗前、在职、脱产等方式）。 人力资源管理的内容 员工绩效管理 企业效益来自员工投入（处理好企业绩效和员工绩效 的关系），员工投入来自行为目标（确定的目标和承 担的责任），行为目标来自工作激励（包括正强化和 负强化），工作激励来自组织规则（做正确的事，正 确地做事）。 绩效管理的环节包括：确定绩效标准、进行绩效指导 、加强绩效考评和

10、推动绩效改善，并形成一个循序渐 进、持续改进、周而复始的积累过程。 人力资源管理的内容 绩效考评指标 指标设计是绩效管理的中心环节 绩效管理需要指标，指标必须符合要求，要求通过机 制实现 指标一般包括财务指标、客户指标、流程指标、成长 指标 指标实施是绩效管理的重点环节，绩效指标必须落实 指标考核是绩效管理的关键环节，深刻把握组织规则 ，客观掌握考核信息，合理运用考核手段，公正提供 考核结果 人力资源管理的内容 企业薪酬管理： 其目的在于实现员工价值、提高经营效益、塑造企业 机制 遵循效益优先、利益共享的原则，进行总额控制、分 级安排、落实到人 主要包括工资（基本工资、职务工资、技能工资、工

11、龄工资等）、奖金（月、季、半年、年度奖，综合、 专项、特殊奖等）、福利（保险、法定福利、企业福 利、补贴等）、分红（现金、股权、期权等） 第二部分 劳动政策法规的主要规定 劳动法的主要法旨 劳动政策的有关规定 劳动法的主要法旨 劳动法是国家制定的保护劳动者权益和调 整劳动关系的重要法典，1994年7月5日在八届 全国人大常委会第八次会议上审议通过，于 1995年1月1日起执行。 劳动法共有13章107条规定，主要包括促 进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休 息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成 年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、 劳动争议、监督检查和法律责任等内容。劳动法的主要法

12、旨 与企业形成劳动关系的劳动者都适用劳动法 劳动者享有平等就业、取得报酬等劳动权利 劳动者通过与企业签订劳动合同确定劳动关系 劳动报酬应当按劳分配、同工同酬并最低保障 劳动者依法享有养老、失业、医疗、工伤、生育等保 险待遇 用人单位应当创造条件，提高劳动者的福利待遇 用人单位必须提供符合国家规定的劳动保护条件 用人单位应当建立职业培训制度 劳动者有权就劳动争议提起调解、仲裁、诉讼劳动权利 劳动者享有平等就业和选择职业、取得劳动报 酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受 职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳 动争议处理以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代

13、表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保 护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。 劳动合同 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双 方权利和义务的协议。 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致 的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同 依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合 同规定的义务。 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（1 ）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和 劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳 动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。劳动 合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定 其他内容。 劳动合同 劳动

14、合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完 成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工 作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如 果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立 无固定期限的劳动合同。 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个 月。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2 ）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3） 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害 的；（4）被依法追究刑事责任的。 劳动合同 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1 ）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不

15、能从 事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行 ，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合 同：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部 分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医 疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （4）法律、行政法规规定的其他情形。 工资总额 关于工资总额组成的规定经国务院批准于 1990年1月1日起执行。 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给 本单位全部职工的劳动报酬总额。其计算应以 直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。 工资总额由下列六个部分组成（1）计时工资 ；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和 补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下 支付的工资。工资总额 计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活 费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬 计