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1、 大量管理资料下载绩效考核与绩效管理绩效考核与绩效管理中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 许玉林许玉林 大量管理资料下载绩效评估的目的 1薪资管理 2工作反馈 3衡量个人优缺点 4记录员工决策 5确认个人工作 6决定提升 7衡量劣质工作 8帮助目标确定 9继续或终止聘用决策 10评价目标完成情况 11满足法律要求 12调任和分配决策 13临时解雇决策 14满足员工培训需求 15确定企业培训需求 16员工计划编制 17巩固权力框架 18确定企业发展需要 19确立有效研究的标准 20评价员工体系等级(7分制 ) 5.85 5.67 5.41 5.15 5.02 4.80 4.96 4
2、.90 4.75 4.72 4.58 3.66 3.51 3.42 2.74 2.72 2.65 2.63 2.30 2.04绩效管理的人力资源管理目的 大量管理资料下载什么是绩效绩效的界定主要有三种观点：绩效是结果； 绩效是行为；绩效是素质nBernadin（1995）：绩效应该定义为工作的结果 ，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感 及所投资金的关系最为密切。n绩效结果的相关概念：职责（Accoun-tabilities） ，关键结果领域（Key Result Areas），结果（Results ），责任、任务及事务（Duties，Tasks and Activities ），目的
3、（Objectives），目标（Goals or Targets）， 生产量（Outputs），关键成功因素（Critical Success Factors） 大量管理资料下载如果结果产生的过程无法控制和评定 ，行为的结果必然是不可靠的么？绩效是行为的主要依据是：1、许多工作结果并不一定是个体行为所 致，可能会受到与工作无关的其它影响因素的影 响2、员工没有平等地完成工作的机会，并 且在工作中的表现不一定都与工作任务有关3、过份关注结果会导致忽视重要的行为 过程，而对过程控制的缺乏会导致工作成果的不 可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上 误导员工。 大量管理资料下载n绩效是素质的变量n
4、随着知识经济的到来，评价并管理知识型员工的 绩效显得越来越重要。由于知识性工作和知识型员工 给组织绩效管理带来的新挑战，越来越多的企业将以 素质为基础的员工潜能列入到绩效考核的范围里，对 绩效的研究也不再仅仅关注于对历史的反应，而是更 加关注于员工的潜在能力，更加重视素质与高绩效之 间的关系。 大量管理资料下载绩效定义适用情况对照表绩效含义 适应的对象 适应的企业或阶段1完成工作任务 体力劳动者 事务性或例行性工作 的人员2结果或产出 高层管理者 销售、售后服务等可量 化工作性质的人员高速发展的成长型企业强 调快速反应，注重灵活、 创新的企业3行为 基层员工发展相对缓慢的成熟型企 业，强调流
5、程、规范，注 重规则的企业4结果+过程（行为/ 素质） 普遍适用各类人员5做了什么（实际收益 ）+能做什么（预期收益 ） 知识工作者 大量管理资料下载一、为什么要进行绩效考核一、为什么要进行绩效考核1 1、传统绩效考核的目的、传统绩效考核的目的n通过考核确认工作执行人员的绩效达成水 平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等 人力资源管理决策。n通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩 和待遇调整），激励员工努力工作。但是：在理论与实践上都存在一些问但是：在理论与实践上都存在一些问 题题 大量管理资料下载n n过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于 奖
6、惩制度，因此带来的消极影响表现在奖惩制度，因此带来的消极影响表现在：1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对 惩罚的惧怕。2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者 对改善绩效方面的责任。3）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了 对工作过程的控制和督导。4）由于管理者充当警察的角色，造成管理者与 被管理者之间的对立与冲突。 大量管理资料下载5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培 养缺乏工作能力和经验的资浅员工。6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、 放弃努力，或归因于外界、他人和其他因素。7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责 任。8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优
7、秀者 成为被攻击的对象等。 大量管理资料下载2 2、现代绩效考核的目的、现代绩效考核的目的n考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化 考核功能的手段。n考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调 整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。n不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提 高员工在工作执行中的主动性和有性。 大量管理资料下载因此，考核要做到六个确认因此，考核要做到六个确认：1）确认员工以往的工作为什么是有效的或无效 的；2）确认应如何对以往的工作方法加以改善以提 高绩效；3）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足 ；4）确认如何改善员工的能力和行为；5）确认管理者和管理方法的有效性；6）确认
8、和选择更为有效的管理方式和方法。 大量管理资料下载n考核不仅仅是针对员工，更重要是针对管理者，因为：1）考核是直线管理者不可推卸的责任，员工 的绩效就是管理者的绩效；2）认真组织考核不仅体现了管理者对员工、 自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己 工作态度。 大量管理资料下载绩效考核策略之一：绩效考核策略之一：管理者是管理者是 业绩改善和提高的业绩改善和提高的推动者；推动者；而不仅仅是而不仅仅是员工业绩和能力的评定者员工业绩和能力的评定者 大量管理资料下载二、绩效考核的应用二、绩效考核的应用1 1、人力资源规划、人力资源规划通过考核，为企业提供总体人力资源质量优劣 程度的确切情况，获得员工
9、晋升和发展潜力的数据 ，以便为企业未来的发展制定人力资源规划；2 2、招聘和录用、招聘和录用根据绩效考核，可以确认招聘和选择员工采用 何种评价指标和标准，以便提高绩效的预测效度， 提高招聘的质量并降低招聘成本。 大量管理资料下载3 3、人力资源开发、人力资源开发根据绩效评价的结果，分别制定员工在培训和发 展方面的特定需要，以便最大限度地发展他们的优 点，使缺点最小化。实现：实现：1）提高培训效果，降低培训成本；2）实现适才适所；3）在实现组织目标的同时，帮助员工 4）发展和执行他们的职业生涯规划。 大量管理资料下载4 4、薪酬方案的设计与调整、薪酬方案的设计与调整绩效评价的结果为报酬的合理化提
10、供决策的基 础，使企业的报酬体系更加公平化、客观化，并具 有良好的激励作用。如：如：1）提薪的标准和提薪的方式；2）奖金的标准和分配方式；3）为有贡献的人追加特别福利和保险 等。 大量管理资料下载5 5、正确处理内部员工关系、正确处理内部员工关系公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、晋升 、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平 客观的数据，减少人为因素对管理的影响，因而保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理基础之上。6 6、对员工潜在能力的认识、对员工潜在能力的认识员工潜在能力的状况是预测员工未来工作绩效 的重要依据。 大量管理资料下载绩效考核策略之二：绩效考核策略之二：绩效考核是绩
11、效考核是 企业人力资源管理企业人力资源管理 各项工作的各项工作的 管理基础管理基础 大量管理资料下载三、绩效管理程序三、绩效管理程序确定绩效 评价的目的绩效 评价面谈制定绩效 改进计划绩效改进 指导绩效形成 过程督导设计 评价体系建立 工作期望工作绩效 评价实施 大量管理资料下载考核的关键环节1、考核要素必须选自关键职责领域 2、必须要有清楚的标准 3、必须具有可靠的衡量手段 4、必须具有可靠的信息来源 5、必须具有调整偏差的手段 6、必须公正地使用考核结果 大量管理资料下载1 1、确定绩效评价的目标、确定绩效评价的目标不同的目标决定评价的内容、标准和方 法的 不同。例如：（日本企业）例如：（
12、日本企业）奖金 业 绩调薪 忠 诚晋升 能 力 大量管理资料下载绩效考核的目的n奖金的发放 关注于业绩n薪金的晋级、晋等 关注于员工 的工作能力程度和职业忠诚度 n职务晋升 关注于能力和素质 n如何绩效改进 关注于员工的培 养n员工的惩罚与解聘 大量管理资料下载绩效考核策略之三：绩效考核策略之三：绩效考核的目的绩效考核的目的 是考核实施的原则是考核实施的原则 大量管理资料下载二、建立考核目标与工作期望1、绩效目标的来源n绩效考核的业绩指标来自于企业的经营与 管理目标的分解n绩效考核的业绩指标来自于主要工作职责 领域n绩效考核的业绩指标来自于日常工作的管 理n上一个考核周期未完成和需要改进的目
13、标 大量管理资料下载目标确定的原则SMARTSMART原则：原则： S S：Specific 具体 M M：Measurable 可衡量 A A：Attainable 可达到 R R：Relevant 相关性 T T：Time Based 时间性 大量管理资料下载目标管理的四个步骤n目标设置n实现目标计划的制定n目标计划的实施n目标实现的评估与反馈 大量管理资料下载目标内容 评估标准 权 重 绩效目标客户满意度 客户满意度比上季度提高5 0.3销售收入及增长率 销售收入完成*万元，比上季度增长10 0.2人均净利润 人均利润达到*万元 0.2产品销售成本率 产品销售成本率控制在*至*范围内 0.1绩效改进目标市场占有率 *产品市场占有率提高至*，跃居全国第一
