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1、防范劳资纠纷防范劳资纠纷 为企业保驾护航为企业保驾护航我国实行市场经济体制以来，劳动关系问题已经逐渐成为了影响社会经济发展和稳定的最突出的社会问题之一。近年来，劳资双方发生纠纷的案例大量存在，这种现象的存在与构建和谐社会的宗旨和加快城市经济建设步伐的目的不相一致，一定程度上影响了企业正常的生产经营秩序，严重的甚至对企业造成致命的打击。笔者执业至今，曾为大型国有企业、房地产公司等代理过多起劳资纠纷案件，对目前企业的劳资关系状况和劳资纠纷的处理感触颇深。本文试就劳资纠纷的概念、特征、实践中常见的劳资纠纷的防范及处理，从法律上、管理上等方面进行初浅的分析。一、劳资纠纷的概念劳资纠纷是劳动者与用人单位
2、之间因劳动关系的权利义务而发生的纠纷、争执。从此概念中，我们不难看出，劳资纠纷是发生在特定劳动关系当事人之间的争议；劳资纠纷是就劳动关系的权利义务而发生的纠纷。即用人单位和劳动者及其团体之间因劳动合同或集体劳动合同而发生的争议。根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法的有关规定，劳动争议主要包括以下几种：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。二、劳动争议的特征劳动争议一般是指
3、用人单位与劳动者在劳动立法的范围内，因适用法律规范和履行、变更、解除及终止劳动合同以及其他劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。劳动争议与一般的民事纠纷、经济纠纷不同，它们之间的主要区别是：1、纠纷的当事人和内容不同。民事争议是发生在公民之间、法人之间以及他们之间的财产权益、人身权益的争执，它的内容大多是财产关系问题。2、解决纠纷适用的法律不同。民事争议由民法来调整，经济纠纷由经济法调整，劳动争议由劳动法调整。3、主休的权利和行为能力不同。根据我国劳动法律规定，公民的劳动权利和劳动行为能力从 16 周岁开始，这与民事法律关系主体的民事权力能力和民事行为能力不同。劳动权利能力和劳动行为能力是统一
4、的，同时产生，同时终止。而公民的民事权利能力和劳动行为能力时间上却不完全一致。公民的民事行为能力一般则从 18 周岁开始。从上面三点可见劳动争议与经济争议、民事争议有着明显的区别。因此，正确认识劳动争议的特征，是我们认定劳动争议是否存在并寻求合理解决途径的前提，具体而言，劳动争议的基本特征可以从以下内容加以把握：劳动争议的主体限于劳动关系双方当事人；劳动争议是劳动法律关系主体之间的争议。三、武汉地区企业劳资纠纷的特点和趋势1、劳资纠纷案件逐年上升随着 2008 年 1 月中华人民共和国劳动合同法、2008 年 5 月中华人民共和国劳动争议调解仲裁法的正式实施，对企业的经营行为提出了新的要求，社
5、会劳动关系面临重大调整，劳动争议案件数量也逐年上升。在劳动者弱势地位的前提下，若协商不能解决问题，劳动者大多是选择到上级主管部门或劳动行政管理部门投诉，进而申请劳动争议仲裁，甚至诉诸法院。2、劳动争议案件的成因和类型复杂多样因企业类型众多，企业自身实力的差异和管理水平的参差不齐，劳动争议案件的原因也呈现多样化的特征。伴随着经济的发展，社会矛盾更加复杂多变，新情况、新问题不断产生，劳动争议的成因显得复杂，纠纷类型也更多样。劳动争议的构成原因主要有：劳动报酬、变更或解除（终止）劳动合同、工伤赔偿、保险福利等。争议事项主要集中在劳动报酬、解除劳动合同和工伤三个方面，争议焦点分别是劳动报酬、经济补偿金
6、和工伤赔偿金，这几类案件数量就占劳动争议案件的绝大部分。中心城市因其经济和技术发展水平较高，涉及商业秘密、技术秘密的案件也逐渐增多，争议所涉及法律已不再限于劳动法律法规，其他法律领域，如合同法、公司法、证券法和反不正当竞争法等在争议处理中也经常适用。2009 年发生于一大型央企的一起因劳动关系产生的纠纷，起因是因为该公司集装箱部经理在任职期间以下属分公司名义购买轿车供私人使用，并利用职权为分公司报销燃油附加费共 30 万元，同时窃取总公司的商业秘密用于牟取私利，涉嫌贪污、受贿等职务犯罪。该案件所涉法律问题不仅限于劳动合同期限问题、劳动报酬问题，还涉及商业秘密、技术秘密及职务犯罪等问题，该案件相
7、对于其他普通案件而言比较典型。这就对代理律师、法律顾问的知识面及知识掌握程度提出了挑战。3、劳动争议大多是因企业违反相关规定而引发，劳动者胜诉率高虽然调整劳动关系的法律法规日趋健全，劳动行政主管部门的监管力度也在加大，但劳动者在劳资关系中的弱势地位并未因此而根本改变，企业侵害劳动者权益的案例仍频频发生，成为劳动纠纷的主要原因之一。在这种情况下，一旦提交仲裁或诉讼，劳动者胜诉的可能明显高于用人单位。用人单位胜诉率低，这反映出用人单位在规范管理、严格履行合同、重视劳动者权益保护等方面尚存在不少问题。但这也不排除因劳动者的原因损害企业利益的现象的存在。这类案件主要关系到商业秘密、技术秘密、竞业禁止、
8、培训合同等方面。笔者曾经代理过的一个用人单位因员工违反公司规定，给公司造成损失一个月达 30万之多，结果该员工为逃避责任，故意离职，还先于公司向当地劳动仲裁委提起劳动仲裁申请，扩大企业损失的案例，用人单位无奈之下只得向公安机关报案，要求追究其收受供应商贿赂的刑事犯罪。当然此类案件毕竟是少数现象，并不代表当前劳动争议案件类型的主流。4、劳动争议案件处理难度加大一是查证难。因劳动争议案件涉及的有关证据材料大多数掌握在用人单位一方，用人单位在仲裁或诉讼中往往只提供对其有利证据，这给查证工作带来困难。二是适用法律难。劳动争议案件往往既涉及民商事法律、劳动法律，又涉及劳动政策、行政法规、部门规章和地方性
9、法规等。存在对同一问题，行政法规、部门规章、劳动政策与地方性法规不一致的情形，适用法律有一定难度。三是执行难。由于这类案件人数比较多，并直接影响到劳动者的基本生存问题，而许多经营者为逃避债务，隐匿藏身，企业亦无财产可供执行，给案件的执行造成困难。四是服判息诉难。在劳动争议处理过程中，当事人需承担的成本相对较低，当事人往往不服仲裁或一审判决，继而诉讼或提起二审，滥用诉权、恶意诉讼，并造成国家司法资源的无谓浪费。5、对用人单位的“弱势”保障力度微弱在中华人民共和国劳动合同法的调整下，用人单位所需承担的义务和接受的约束大大增加，该法明显侧重保护劳动者的权益。当劳动者一方违约时，由于劳动者承担违约责任
10、的能力有限，甚至恶意逃避承担责任，用人单位受损的利益根本无法追回，此时对其“弱势”的保障力度极其微弱。四、劳资纠纷的有效预防和妥善处理根据中华人民共和劳动争议调解仲裁法的规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议”；“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”从上述规定中，我们看出我国现行的劳动争议处理体制秉承了我国中华人民共和国企业劳动争议处理
11、条例的规定，劳动争议处理包括协商、调解、仲裁、诉讼四种形式，四种形式可以在劳动争议处理中相互配合、既能保证劳动争议得到及时快捷的处理，又能保证劳动争议处理具有严肃性、权威性、强制性、连贯性。针对当前劳资纠纷呈现的特点，为有效防范劳资纠纷、正确处理好劳资纠纷，用人单位、政府劳动行政管理部门、律师、法律顾问等法律服务人员均应从不同角度进行研究探讨，形成齐抓共管的机制，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，才能有效地维护社会的稳定。1、加大宣传教育力度，增强用人单位和劳动者的守法意识政府行政主管部门应充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，
12、促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为，在劳动报酬、社会保障等方面严格按法律的要求去做；积极引导企业员工自觉履行劳动合同义务，保守用人单位的商业秘密和技术秘密。2、建立健全协调机制企业内部应按要求规范建立工会组织，并借此建立三方协调机制，把一切矛盾尽可能消除在萌芽状态中。3、加强劳动合同管理目前，一些非公有制企业在劳动合同的签订上还不规范，有些企业甚至根本就未与职工签订劳动合同。作为律师和法律顾问人员，应在执业过程中向用人单位负责人和人力资源管理人员明确告知未与职工签订劳动用工合同的法律责任和风险，尽量规避未签订劳动合同所应承担的各类责任，有效减少用工成本。4、发挥司法作用
13、，加大司法救助力度劳动争议纠纷案件中，大多数劳动者处于弱势地位，如不能及时、有效处理纠纷，可能引起社会矛盾的激化，从而影响社会安定。因此，律师、法律顾问人员提前介入问题的调查，有效化解矛盾就显得必要。特别是应极力说服用人单位规范劳动用工行为，绝不应该帮助用人单位做假证、伪证，规避法律责任，损害劳动者的合法权益。当劳动者出现经济困难时，法律援助中心要尽可能提供法律，法院要积级开展司法救助活动，及时解决劳动者的后顾之忧。5、建立高效的、多渠道的劳资纠纷处理机制针对劳资纠纷案件逐年上升的趋势，建立高效的、多渠道的劳动纠纷处理机制迫在眉睫。（1）充分发挥调解机制的作用，减少诉累。（2）提高劳动争议仲裁
14、的效率，有效解决纠纷，防止久拖不裁。 （3）在劳动争议诉讼过程中，要充分保障处于弱势地位的劳动者的权益，提供相应的法律援助，减免诉讼费用，提高审判效率，及时有效地付诸执行。五、初浅建议1、立法方面目前，劳动争议与诉讼的衔接关系表现为：劳动争议仲裁是诉讼的前置程序，未经仲裁，劳动争议不能进入诉讼程序，诉讼是解决劳动争议的最终手段，即“裁审并存、仲裁前置”或“一裁两审制”。笔者认为，劳动争议的处理机制应该更加灵活多样，不拘一格，建议废除劳动争议仲裁处理的前置程序，建立可裁可审的灵活机制。2、行政方面坚持依法行政的原则，加强日常劳动行政监察，要有和不法用工行为作斗争的信心和决心，绝不能因为企业的用工
15、成本大而手软，对一般的违法行为要进行制止并责令限期改正；对严重违法行为要严惩不怠。劳动行政管理部门要改变过去那种出现了劳动争议纠纷才介入处理的状况，改“被动服务”为“主动服务”，要定期不定期地进入企业进行监察和指导，引导企业规范、合法用工，防范劳动争议纠纷的发生。3、企业人力资源管理方面（1）规范劳动合同管理。从用工之日起，依法与劳动者订立劳动合同，明确双方的权利和义务，并严格履行。这样，一旦发生争议，劳动合同就是处理争议的重要证据材料之一。（2）建立人力资源管理法律风险防范体系人力资源管理人员应充分认识到，法律既保护劳动者的权益，也保护企业的权益，要保护企业的合法权益，就要建立相应的法律风险
16、保护体系。人力资源管理者的作用就是从这个层面上为企业提供服务，向企业提供针对于各种管理行为的法律解决方案。因此，企业人力资源管理干部应具备相应的法律知识，了解劳动争议处理的方式和程序，知悉易发争议的环节，从源头上加以防范和控制，这样才能成为一名合格的人力资源工作者。（3）正确执行法律风险防范措施人力资源工作者的工作之一就是正确执行国家劳动法律、法规，正确履行劳动合同义务，保障劳动者的合法权益，合理进行员工激励，适当提高员工的薪酬、福利待遇，妥当进行“人情感化制度”，开拓员工民主管理渠道，有效防范法律风险。（4）员工不满情绪的申述和处理由于一些企业在劳动用工、劳动报酬、劳动标准、劳动条件、社会保险以及在执行劳动法律法规等方面出现的不当做法或违法行为，致使员工产生不满情绪，甚至采取极端做法。更为严重的是，员工的不满情绪及各种抱怨如果没有进行及时、有效的疏导，不仅会极大挫伤员工的劳动热情，而且任其积蓄蔓延还会酿成员工对企业的仇视乃至对社会的不满。因此人力资源管理干部的工作之一就是做好员工的思想政治工作，要及时化解员工的不满情绪，创造良好的用工环境，依法保障劳动者的合
