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1、激励在管理中的作用人人皆知，但是如何使激励有效，却使许多富有经验的经理也挠头。从 经济学的逻辑看，激励能否有效至少取决于以下前提：第一，激励所提供的东西是激励接受 者所需要的东西，并且能引起激励接受者的获得欲望；第二，激励所提供的东西必须具有稀 缺性和排他性，也就是说要使接受者获得某种独享；第三，激励效用是曲线而不是直线，收 益和付出的关系有增有减，相关度有大有小有正有负，要合理运用，既不能“过” ，也不能 “不及” 。在这些前提下，管理学家们提出过很多激励理论和模型，其中斯金纳提出的“强 化理论”至今仍然具有重大的理论和实践意义。强化理论的激励原理 斯金纳认为，激励涉及到以下两种反射过程：S
2、（刺激）R（反应）和 R（反应）S（刺 激） 。从而补充和丰富了此前心理学家提出的行为反应模式。 所有的行为主义者都注重刺激与反应的关系。在斯金纳之前，人们一般看到的是“刺激反 应”模式，也就是关注那些引发行为的刺激。这种刺激能使行为者产生反应，所以具有激励 作用。但这种激励不一定有效。因为这种模式是先有刺激，后有行为，行为者得到刺激不见 得会产生相应行为。 “有钱能使鬼推磨” ，而拿了钱的鬼不见得会去推磨。这种模式下，刺激 对其后的行为无法形成有效的制约，而且具有被动性。所以，在现实中依据这种模式进行的 激励，往往不尽人意。很多管理者都会遇到这种困境。例如，不发奖金不干活，但发了奖金 不见得
3、就有积极性；没钱的时候觉得有了钱就一切好办，有了钱才发现钱也不是万能的。 鉴于上述激励模式的缺陷，斯金纳提出了“反应刺激”模式，也就是关注行为结果给行为 者带来的刺激，由此而形成了他的强化理论，这正是斯金纳对管理学贡献最大的地方。按照 这一模式，激励不能局限于行为前的刺激，更重要的是取决于行为后的结果。换句话说，激 励来自于行为后果的强化。某种行为出现后，如果会带来具有强化这种行为的后果，反复持 续，就能使行为与强化之间形成很强的相倚关系，这样，管理者就可以通过强化来调节这种 行为。管理者可以调节强化物的种类、频率、强度，但归根到底，激励作用是由被管理者的 自身行为产生的，从而使强化对后续行为
4、形成有效制约，而且具有主动性。例如，能不能拿 到奖金，不是由头儿说了算，而是由自己的行为决定的。管理者的作用，不在于直接给被管 理者提供刺激，而在于调整行为与强化物之间的相倚关系。 斯金纳认为，即使对“反应刺激”模式而言，也需要区分外部环境的强化和行为本身的强 化。一般来说，在行为发生后的强化有两种：一种是强化的内在相倚性；另一种是强化的外 在相倚性。所谓强化的内在相倚性，是指行为本身的结果所产生的强化效应；所谓强化的外 在相倚性，是指行为发生后来自外部的强化效应。比如，一个研发人员，他的某种新发现会 使自己沉浸于这种发现之中，甚至为之探根究底而废寝忘食，这里表现出的是内在相倚性。 而这种研发
5、人员的行为，也会得到上司的表扬或者同事的赞许，没有这种行为就得不到相应 的表扬和赞许，这里表现出的是外在相倚性。在管理活动中，这两种相倚性所形成的激励都 应该予以重视。 斯金纳之前的激励，往往着眼于对激励对象提供刺激物，甚至会对刺激物的大小多少斤斤计 较，但是，却不太重视刺激物与激励对象行为后果的关联。这样，很容易使激励失效，或者 使激励的作用扭曲。这种所谓激励，不能有效地建立强化的外在相倚性，更谈不上形成强化 的内在相倚性。所谓外在相倚性，强调的不是刺激物本身，而是刺激物与行为后果的联系。 如果外在刺激与行为后果没有关联或关联度不大，那么，这种外在刺激就不能促成有效的后 续行为。例如，人们往
6、往重视报酬的高低，但如果报酬与当事人的努力没有多少关联，不论 报酬的高与低，都无法起到激励作用。在这种情况下的高报酬，会使当事人对付酬者形成感 恩心理或依赖心理，但不能调动积极性。更常见的情况是，管理者由于激励措施不当，会建 立起错误的外在相倚性。例如，以完成定额作为付酬依据，这样，完成定额与得到报酬的外在相倚性建立了，然而这种相倚性却割断了工作质量与报酬的联系，员工的后续行为就很有 可能只管数量不管质量。再进一步，如果把质量与报酬也关联起来，这样，外在相倚性不再 发生偏差，但是假设没有内在相倚性，员工依然有可能仅仅追求表面的质量而忽视内在的质 量。所以，还需要有员工自己对质量的认可程度和追求
7、力度，形成内在相倚性。外在的赞许 和期盼的目光，都会对内在相倚性的形成起到或大或小的作用。管理者最需要警惕的是，本 意是为了建立符合管理者意图的外在相倚性，但采取的刺激手段却破坏了或妨碍了与其匹配 的内在相倚性。在现实中，有些管理者采取的刺激手段，往往会鼓励弄虚作假、蒙混过关， 就同这种相倚性的不匹配现象有关。强化物及其分类 强化作用离不开强化物。所谓强化物（reinforcer）不一定是实物，也可以是行为、表情等 等。只要在某种行为之后，这种行为本身或者由它带来的后果可以刺激该行为的再次出现， 就属于强化物。强化物在塑造人们的行为上有着极大作用。 一般来说，强化有两种：正强化和负强化。通过某
8、种强化物，能使管理者期望的行为发生概 率增大，行为者受到这种强化物的激励，其积极性会得到提高，这就是正强化。反过来，通 过某种强化物，能使管理者期望的行为发生概率减小，行为者受到这种强化物的激励，其积 极性会消退甚至丧失，这就是负强化。由此出发，斯金纳把强化物分为两种：正强化物 （positive reinforcers）和负强化物（negative reinforcers） 。 对正强化物的效用可以从两个层面来理解。一个层面是某一行为如果会带来行为者的愉快和 满足，如给予食物、金钱、赞誉和关爱等，行为者就会倾向于重复该行为；另一个层面是某 一行为如果能减少和消除行为者的不快和厌恶，如减少噪声
9、、严寒、酷热、电击和责骂等， 行为者也会倾向于重复该行为。 与此类似，对负强化物的效用照样可以从两个层面来理解。惩罚性强化物和消退性强化物。 惩罚性强化物是指会给行为者带来不快的东西，能使行为者的行为倾向减弱；消退性强化物 是指减少或取消令行为者愉快的东西，也能使行为者倾向于终止或避免重复该行为。 对正强化物与负强化物的区分，不能想当然，而要以其效果确定。比如，限制一个孩子获得 某种玩具的欲望，其效果很可能是极大地激发了这个孩子获得这种玩具的行为。现实中某些 东西，越禁止反而越流行，实际上这种禁止就起着正强化作用。而不恰当地对某种行为进行 言过其实的赞扬，很有可能引起反感而削弱这种行为，赞扬起
10、的是负强化作用。有时候官方 树立的先进模范反而收不到正面效果，就是这种机制。一个部下过于明显地逢迎上司，有可 能会引起这个上司的反感。这些，都是值得激励研究注意的。更有意思的是，有些表面上截 然相反的强化物，其强化作用却高度一致。如果对赌博进行强化分析，就不难发现，不论是 输是赢，都会起到强烈的正强化作用。赢了，会刺激赌徒继续；输了，还会刺激赌徒继续。 所以，单靠赌博本身的输赢，很难消退赌博行为。公司经营中，有些人偏爱投机方式，其中 一个重要因素，就是因为投机方式不论后果是成功还是失败，都会产生类似赌博的正强化效 应。 从强化物效用的大小和重要程度来讲，还可以进一步将强化物划分为初级强化物和条
11、件强化 物。初级强化物对有机体来说，往往是无条件的，它能满足人和动物的基本生理需要，如食 物、水、安全、温暖、性等。条件强化物需要通过初级强化物才能产生作用。任何一个中性 刺激物，如果与初级强化物反复联合，它就能使自身获得强化物性质。它是初级强化物的附 属品。例如金钱，对小孩它不是强化物，但当小孩知道钱能换糖时，它就能对儿童的行为产 生强化效果。在这个例子中，糖果就是初级强化物，而金钱则是条件强化物，金钱的强化作 用是由于与糖果的结合才获得的。作为管理者应该注意，初级强化物是最基本的，然而条件 强化物是最常用的。二者的匹配和结合方式值得进行深入探讨。还有一种特殊情况，强化物与行为之间的关系是非
12、理性的，斯金纳把这种强化行为称为“迷 信” （superstition） ，也称为“非相倚强化” 。在斯金纳的实验中，假如把给白鼠喂食的方 式改为不是按压杠杆引发，而是每隔 15 秒固定送食一次，那么，白鼠在首次喂食之前的偶 然动作就会形成“迷信” 。如果白鼠正在作揖，它就会在此后不断作揖以求得食物；如果白 鼠正在嗅通气孔，它则会不断嗅通气孔以求得食物。人类这种情况也十分多见，比如，天旱 引发的祈雨行为，某个运动员对某种动作、某种服饰与获胜之间的看法以及由此而采取的行 为等等，都属于迷信。迷信只有在多次无效的情形下，才会逐渐产生操作性消退。但是，只 要有偶然性存在，迷信就不能彻底根除。 要使正
13、负强化能达到各自预期的效果，对强化物的恰当选择是很重要的。一般而言，在使用 强化理论之前，首先要弄清是要对行为进行正强化还是进行负强化，然后针对行为者的特点 选择恰当的强化物。在选择时，并不是强化物的数量越多越好。斯金纳认为，由于强化物的 数量与对行为的强化效果不一定成正比例，真正的强化物也可能被误用，因此，合理安排强 化措施，比单一追求强化物数量更为重要。这里实际上涉及到了强化物的合理配置问题。为 此，斯金纳设计了“强化表” ，对强化物合理安排做出了有益尝试。对于现实中的管理者来 说，更为重要的不是照搬斯金纳的强化表，而是参照和借鉴斯金纳的思路，根据自己所处的 实际情况，尤其是考虑各种特定的
14、环境因素，对强化物的选择、搭配和使用作出符合理性的 科学安排。 此外，强化物效用的大小还与其接受者有关。一种强化能否起到应有的作用，取决于强化物 运用是否恰当，而强化物运用是否恰当，又取决于强化物的作用对象接受与否。因此，在选 择强化物时必须考虑到行为者的自身特征。比如，提升职务一般能够起到正强化作用，但是， 在霍桑实验中曾经发现，某个女工拒绝了上级提升其职务的安排。理由很简单，在这个女工 看来，提升职务有可能会破坏她同工友们之间良好的人际关系。对于这个女工而言，工友之 间的人际关系，远远要比职务提拔更重要。所以，在多数人身上能起到强化作用的提拔方式， 对于这个女工却不是合适的强化物。当然，这个女工对强化物的认知，并不是心血来潮的怪 癖，而是环境因素的综合作用在她身上的反应。所以，管理中采用强化措施时，要以对员工 状况的科学分析为前提。
