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1、薪酬及绩效管理体系方案核心议题一、项目核心目标及进程回顾二、薪酬体系设计技术思路三、绩效管理体系设计技术思路一、项目核心目标及进程回顾核心目标：根据实创科技发展战略，结合现有运营状况 ，基于总公司人力资源发展框架，建立符合未 来发展需要，以岗位职责、业绩管理为核心， 以科学、有竞争力的薪酬结构为激励基础，建 立合理高效的人力资源管理体制。同时通过绩 效管理的实施保证薪酬体系动态、可持续的发 展。 进程回顾：项目于2001年1月15日正式启动。博思智联 按照项目计划开展工作，并在预期时间内提交 了项目方案。但由于实创科技工作安排问题， 至今未能结项。核心议题一、项目核心目标及进程回顾二、薪酬体系
2、设计技术思路1、薪酬设计基本技术思路2、薪酬设计流程3、薪酬方案实施应注意解决的问题三、绩效管理体系设计技术思路薪酬设计的3P模型薪薪 酬酬胜任力胜任力岗位岗位绩效绩效Pay for peoplePay for peoplePay for positionPay for positionPay for performancePay for performance薪酬设计基本原则总额控制：以总公司确定的薪酬总额制订标准为依据内部公平：通过对职位相对价值的评估，保证不同职位/个人获得与其职位价值相当的薪酬差 异 性：不同业务形态不同的职位薪酬体系强化激励作用：即时激励；个人收入分别与公司、部门和个
3、人绩效挂钩核心议题一、项目核心目标及进程回顾二、薪酬体系设计技术思路1、薪酬设计基本技术思路2、薪酬设计流程3、薪酬方案实施应注意解决的问题三、绩效管理体系设计技术思路2、薪酬设计流程1. 确定薪酬总额控制模型4.1 确定薪点3. 划分 职级2.职位评 估6.确定职系薪 酬结构5. 划分职位系列9.薪酬 调整与 优化4.2 确定绩效 系数7.确定 岗位 和绩 效工 资额8.1确定 薪点 值8.2确定 绩效 基数核心议题一、项目核心目标及进程回顾二、薪酬体系设计技术思路1、薪酬设计基本技术思路2、薪酬设计流程3、薪酬方案实施应注意解决的问题三、绩效管理体系设计技术思路3、薪酬方案实施应注意解决的
4、问题1. 如何与现有的薪酬体系顺利接轨，在一定的薪酬总额前提下保证薪酬水平 的稳定性。2. 试行调整阶段：23个月。3. 管理者对新的体系的理解和支持4. 让员工理解新的薪酬管理制度，保证薪酬体系的透明度。核心议题一、项目核心目标及进程回顾二、薪酬体系设计技术思路三、绩效管理体系设计技术思路1、绩效体系设计基本观点2、绩效管理程序3、绩效与激励4、绩效体系设计应注意解决的问题1、绩效管理需要解决的问题确定绩效管理的目标确定绩效管理的目标确立绩效管理的原则确立绩效管理的原则界定绩效管理适用范围界定绩效管理适用范围绩效的分类绩效的分类绩效考核的评分方式绩效考核的评分方式考核的时间与频率考核的时间与
5、频率考核实施方式考核实施方式任务绩效考核流程任务绩效考核流程周边和管理绩效考核流程周边和管理绩效考核流程考核结果的使用方式考核结果的使用方式1、绩效管理目标通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工 作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核 者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和 工作绩效的提升。工作绩效的提升。保证企业战略保证企业战略 目标的实现目标的实现企业战略目标是通过各职能、业务部门来实现的，下属企业战略目标是通
6、过各职能、业务部门来实现的，下属 部门通过绩效管理提高效率、实现目标部门通过绩效管理提高效率、实现目标成为管理者的成为管理者的 有效管理手段有效管理手段有效激励有效激励正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整、奖金正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整、奖金 分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段 的绩效管理结果作为日常精神激励的评判标准。的绩效管理结果作为日常精神激励的评判标准。1、 绩效管理原则公开性原则：公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法和时间等事宜，使让被考核者了解考核的程序、方法和时间等事宜，使考核有透
7、明度。考核有透明度。客观性原则：客观性原则： 以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。情感因素的影响。开放沟通原则：开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。的问题与不足。差别性原则：差别性原则： 对不同类型的人员进行考核内容是有差别的。对不同类型的人员进行考核内容是有差别的。常规性原则：常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。发展性原则：发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而
8、不考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。是惩罚。1、 绩效管理结果使用奖金分配奖金分配薪资调整薪资调整管理沟通管理沟通工作指导工作指导职务升迁职务升迁人岗匹配人岗匹配人员评价人员评价培训发展培训发展 1、 绩效管理内容按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为任务绩效任务绩效工作数量工作数量销售额、利润、成本等等销售额、利润、成本等等工作质量工作质量准确性、差错率、顾客满意度等等准确性、差错率、顾客满意度等等工作时效工作时效时限、进度调整等等时限、进度调整等等组织责任组织责任沟通与协调沟通与协调服务意识服务意识个人发展个人发展纪律性纪律
9、性周边绩效周边绩效决策与授权决策与授权指挥与监控指挥与监控计划与组织计划与组织人员和团队管理人员和团队管理管理绩效管理绩效1、 绩效管理内容-续组织组织 绩绩 效效针对各针对各部门部门个个 人人 绩绩 效效针对组织中的针对组织中的个体个体按照绩效管理的对象的不同，可以将绩效管理内容分为按照绩效管理的对象的不同，可以将绩效管理内容分为组织绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公司组织绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公司内各组织或团队的业绩。内各组织或团队的业绩。组织绩效水平可作为该组织或团队管理者绩效水平的重要参照，同组织绩效水平可作为该组织或团队管理者绩效水平的重
10、要参照，同时影响该组织或团队成员的绩效工资。时影响该组织或团队成员的绩效工资。个人绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人个人绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人业绩。业绩。1、 绩效管理方式间接上级间接上级 综合管理部综合管理部被考核者的被考核者的 直接上级直接上级被考核人员被考核人员 或或 组织组织审核审核考核考核相关组织相关组织评价评价结果结果 确认确认相关组织相关组织评价评价申诉申诉核心议题一、项目核心目标及进程回顾二、薪酬体系设计技术思路三、绩效管理体系设计技术思路1、绩效体系设计基本观点2、绩效管理程序3、绩效与激励4、绩效体系设计应注意解决的问题2
11、、绩效管理程序绩效管理绩效管理 循环循环考核考核 绩效评估绩效评估 绩效面谈绩效面谈 绩效审核绩效审核结果使用结果使用 薪酬、奖金薪酬、奖金 职务调整、职务调整、 培训、教育培训、教育 实施实施 计划执行计划执行 任务指导任务指导 任务变更任务变更岗位职责岗位职责组织目标组织目标计划计划 目标设定目标设定 任务分解任务分解 沟通确认沟通确认2、 任务绩效考核流程计计 划划 是绩效管理的首要工作，是绩效管理的首要工作，是决定绩效管理成效的核心步骤。是决定绩效管理成效的核心步骤。 是被考核组织或人员的直接主管的管理职责。是被考核组织或人员的直接主管的管理职责。 是被很多企业所忽视的。是被很多企业所
12、忽视的。明确计划工作目标明确计划工作目标确定工作目标权重确定工作目标权重确定重要工作任务确定重要工作任务确定任务衡量标准确定任务衡量标准计划面谈和确认计划面谈和确认2、 任务绩效考核流程-计划(续)1. 1. 本考核期内，组织工作目标是什么？本考核期内，组织工作目标是什么？ 2. 2. 组织有哪些工作任务？组织有哪些工作任务？3. 3. 本考核期内，组织内个人的工作目标是什么？本考核期内，组织内个人的工作目标是什么？ 4. 4. 个人有哪些工作任务？个人有哪些工作任务？明确计划工作目标明确计划工作目标确定工作目标权重确定工作目标权重确定重要工作任务确定重要工作任务确定任务衡量标准确定任务衡量标
13、准计划面谈和确认计划面谈和确认2、 任务绩效考核流程-计划(续)1. 1. 以百分数的形式划分出任务权重以百分数的形式划分出任务权重 2. 2. 以以5%5%或或10%10%以上作为权重的刻度以上作为权重的刻度明确计划工作目标明确计划工作目标确定工作目标权重确定工作目标权重确定重要工作任务确定重要工作任务确定任务衡量标准确定任务衡量标准计划面谈和确认计划面谈和确认2、 任务绩效考核流程-计划(续)1. 1. 根据计划工作目标分解工作任务根据计划工作目标分解工作任务 2. 2. 被考核组织或个人有哪些日常性工作任务？被考核组织或个人有哪些日常性工作任务？ 3. 3. 被考核组织或个人有哪些专项工
14、作任务？被考核组织或个人有哪些专项工作任务？明确计划工作目标明确计划工作目标确定工作目标权重确定工作目标权重确定重要工作任务确定重要工作任务确定任务衡量标准确定任务衡量标准计划面谈和确认计划面谈和确认2、 任务绩效考核流程-计划(续)1. 1. 定量化标准定量化标准尽可能建立定量化的任务尽可能建立定量化的任务 衡量标准。衡量标准。 2. 2. 行为描述性标准行为描述性标准对于难以建立定量化对于难以建立定量化 衡量标准的任务，可描述能够被观察到的衡量标准的任务，可描述能够被观察到的 行为或行为结果。行为或行为结果。明确计划工作目标明确计划工作目标确定工作目标权重确定工作目标权重确定重要工作任务确
15、定重要工作任务确定任务衡量标准确定任务衡量标准计划面谈和确认计划面谈和确认2、 任务绩效考核流程-计划(续)1. 1. 确定下属组织或人员的工作计划与任务确定下属组织或人员的工作计划与任务 2. 2. 面谈并确认计划和任务面谈并确认计划和任务3. 3. 填写工作任务沟通表填写工作任务沟通表明确计划工作目标明确计划工作目标确定工作目标权重确定工作目标权重确定重要工作任务确定重要工作任务确定任务衡量标准确定任务衡量标准计划面谈和确认计划面谈和确认2、 任务绩效考核流程-实施任务执行任务执行监控与指导监控与指导任务变更任务变更考核组织或人员按照本考核期的工作计划开展工作考核组织或人员按照本考核期的工
16、作计划开展工作 ，达到工作目标。，达到工作目标。在考核期内，被考核组织或人员按照确定的计划任务书开展工作在考核期内，被考核组织或人员按照确定的计划任务书开展工作 ，直接上级实施监督与指导，直接上级实施监督与指导根据确认的工作计划，指导、监督、协调下属组织根据确认的工作计划，指导、监督、协调下属组织 或人员的工作进程。记录重要的工作表现或人员的工作进程。记录重要的工作表现原则上，任务调整和变更都应当以书面的形式记录原则上，任务调整和变更都应当以书面的形式记录 和备案。实际操作中，可以根据情况作相应的调整和备案。实际操作中，可以根据情况作相应的调整 。2、 任务绩效考核流程-考核在考核期结束后，按照以下程序评估本阶段的绩效表现在考核期结束后，按照以下程序评估本阶段的绩效表现绩效评估绩效评估绩效面谈绩效面谈绩效审核绩效审核依
