《年度培训计划项目书》由会员分享，可在线阅读，更多相关《年度培训计划项目书（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 第 1 页 共 9 页物流行业物流行业年培训计划年培训计划项目建议书项目建议书第 2 页 共 9 页目目 录录一、前言3二、访谈结果4三、课程设置5四、方案设计说明6五、培训实施与服务8第 3 页 共 9 页一、前言一、前言面对日新月异的物流市场，公司加快了公司发展的速度，而且业务范围不断扩大，第三方物流也成为了公司未来的增长点，公司也进入了快速上升期。为了公司更好地成长，众多因素中人的因素是关键。这意味着我们需要更多的员工在知识、技能、心态和工作习惯等方面做好准备。公司已经把增强员工能力和提升胜任程度提到了相当的高度，相应地，从长期来看，各阶层的员工都要经过系统的、专业的培训，才能与公司的
2、整体战略相适应。非常荣幸，顾问公司已经与公司有了两次成功的培训合作。通过前两次培训课程效果评估来看，学员们对培训的实践性、可操作性、对个人进步的指导性都给了很高的评价。在培训中我们与学员们配合得十分愉快，学员们提出了一些珍贵中肯的建议和意见，也分享了不少自己在这次课程培训中所获得的收获。这使我们不断的总结我们的工作，对公司的具体情况也有了更深入的理解。很高兴，受行政人事部委托，我们对公司的中层管理者共 8 人进行了访谈。通过细致的访谈和分析，发现了公司在中层及基层管理者之间存在的有待改善的问题。其中的具体问题将在以下的章节中详作讨论。我们在认真总结工作经验，对访谈结果认真统计和分析的基础上制作
3、了本建议书。第 4 页 共 9 页二、访谈结果二、访谈结果通过对八位中层干部的采访，我们加深了对 公司情况的了解，对存在的问题有了一个概括的认识。对于基层管理者，概括起来问题存在于两个方面：一是需要继续提升自己执行层面的胜任程度（包括职业态度和职业技能，即自己如何把事情做完） ；二是要认识并实施基层管理的基本职能，学习带领、激励、培养和督导别人完成工作任务需要的相关技能（即如何带领小团队完成公司任务） ；三是继续加强本岗位的专业知识，提升知识水平。与基层管理者相似的是部分中层管理者没有完全实现角色转变，喜欢做具体事情，越级从事具体管理。但与基层管理者也有明显的区别，主动性已经不再是主要问题（可
4、以认为层面高的员工主动性较高） ，而代之以领导艺术、部门间协调能力和全局发展眼光。这和公司的定位有关，管理职责在中层管理者工作中有更高的比重，对管理能力、领导力、协调能力有更高的要求。将公司的管理者分为后援和业务两大块，后援包括人事行政部、财务部、设备部、安全防损部，突出内部服务职能；业务包括码头操作部、公路运输部、物流拓展部，突出业务发展职能。业务部分管理者除了以上问题外，还面临如何学习和提升自己的业务知识与水平，适应发展迅猛的物流市场。第 5 页 共 9 页三、课程设置三、课程设置员工层级课 程 设 置培训方式管理者素质提升（观念和意识）高效能人士的七个习惯集中培训职业技能训练营集中培训自
5、我能力的强化与提升（技术技能）ISO9000 流程优化在岗培训公共课管理能力（人际技能）基础管理技能训练营（MTP）集中培训内部客户满意集中培训 后援 内部客户服务在岗培训基层管理者专业课业务物流专业知识自学管理者素质提升（观念和意识）高效能人士的七个习惯集中培训管理者的关键任务集中培训管理和领导能力（人际技能）增强你的影响力集中培训物流发展前景集中培训中层管理者专题（概念技能）系统思考集中培训第 6 页 共 9 页四、方案设计说明四、方案设计说明本方案的设计有三个特点： 首先，是分层级培训。首先，是分层级培训。培训的根本目的在于提升员工的胜任程度，更好地完成组织目标。员工的胜任程度取决于两个
6、要素，即意愿和能力。员工的意愿包括有无完成工作的信心、有无对组织和团队的承诺以及有无完成工作的动力；要推动工作，完成组织目标，需要具备一定的执行能力。组织需要的能力大体上分为三种：技术能力： 为完成特定任务而需要的运用知识、方法、技巧和设备的能力。人际能力： 与别人一起工作以及通过别人完成工作的能力，包括激发、推动、协调沟通和影响别人的能力。概念能力： 即系统思维能力，认识组织整体和组织各部分相互关系的能力，即从全局范围和长远眼光看问题的能力。对高层来说包括对同行组织之间的互动影响关系的洞察能力。尽管对各个层面的员工来说，以上三种能力都是需要的，但各有侧重。基层主管层主要是人际能力如辅导、督导
7、等，以及更高级的技术能力如物流管理、ISO9000 流程固化等，而中层则主要是在开阔思维的基础上，进一步强化人际能力和概念能力。为此，我们为中层分别设置了管理者关键任务、系统思考等课程。第二，优先解决现存的突出问题。第二，优先解决现存的突出问题。 本建议书的课程设置基于访谈的结果。在访谈过程中，大家提到的问题很繁杂，对培训也有很多的期望和建议。但我们只能一步一步来，着手解决现存的突出问题。例如，访谈中提到的基层管理者的问题有很多，但我们归纳汇总后，决定把重点放在职业基础技能的提升上、主动性与责任心、服务意识等几个主要方面，设置了“高效能人士七个习惯”和“职业技能训练营”两个公共课程。此外，还为
8、特定岗位定制了自己的课程，例如为后援第 7 页 共 9 页部门设置了内部客户服务的课程。第三，强调多种培训方式的综合运用。第三，强调多种培训方式的综合运用。集中培训的时间短，解决问题集中，因此适合解决有针对性的问题；而自学时间安排灵活度，学员可以根据自己的水平决定进度；因此适合专业基础知识的学习；而在岗培训是边工作边学习，工作实践性强，因此适合与工作流程及工作规范相关知识的学习。多种培训方式的综合运用，能够全面的兼顾到公司的人才培训。第 8 页 共 9 页五、培训实施与服务五、培训实施与服务专业的培训决不仅是单纯的授课，而是由“需求访谈、个性化教案设计、培训授课、评估、跟踪反馈与服务”诸环节组
9、成的一个完整过程。需求调研：需求调研：考察人类的各专业领域不难发现， “先诊断再开药方”是共同的原则。培训工作也决不例外，需求调研不但是必不可少的一环，更是下面诸环节的基础。调研包括问卷调查和一对一的访谈。访谈的对象包括部分受训对象、培训对象的主管、人力资源部主管和公司领导。培训访谈由顾问公司专业讲师和受过专业访谈训练的助理讲师完成。个性化教案设计：个性化教案设计：在需求调研的基础上，主讲讲师调整成熟的课程教案的部分内容，使之更适合 公司和培训对象的实际。如果必要的话，案例和角色扮演的内容采用调研中获得的或稍加修饰的 公司的实际案例。培训授课：培训授课：“听到的，如风过耳；看到的，印象依稀；做
10、过的，常留心中。 ”成人的学习与学生相比有许多特点，比如过去的经验影响学习、明显的企图心、实务导向、偏好非正式学习环境和方式等。所以我们采用灵活多变的互动教学培训方式，如角色扮演、案例分析、小组竞赛、音像教学、游戏等，让学员动手、动脑、动嘴，充分调动大家参与，提高培训的趣味性和实用性，以达到最佳效果。我们培训的特色是：专：每一个顾问和讲师，只提供各自专长的、有丰富实际经验的课程。精：每门课程，都是经长期企业培训实践锤炼成的精华。用：从实用出发，在解决问题的同时力争实现技能传递。另外，专业的培训助理将会全程协助，课间与学员及时沟通并响应学员的需求，增强第 9 页 共 9 页培训效果。效果评估：效
11、果评估：“没有评估就没有改进。 ”培训结束后，发放培训效果调查表，于三日内统计总结完毕。再综合讲师和培训助理在培训过程中发现的问题、课间与学员的交流的结果提供专业的评估报告，供人力资源部和管理层参考，并为今后培训改进提供借鉴。如有必要，评估可以分四个层面进行：被培训者反馈、培训目标评估、培训应用程度和培训效益分析。跟踪反馈与服务：跟踪反馈与服务：由专业讲师主持的培训通常当堂的效果是可以保障的，学员也会给讲师和培训一个不错的评分，大家在热烈的气氛中合影留念。但非常常见的，同时又是培训组织者最不愿意看到的，就是学员回到工作岗位后一切照旧。原因很简单，照旧行事比较“安全” 。为此，我们有三项可选的服
12、务：首先，是把制定改进计划作为培训的一个组成部分，结束后三周内由讲师和培训助理电话和邮件进行跟踪和敦促，使培训内容的应用程度大大提高，提升和巩固培训效果。第二，对重点课程，还可以对 指定的部分学员重点跟进。例如，对于课程“高效能人士的七个习惯” ，讲师可以与学员共同制定改进计划，建立由学员上司、同僚甚至下属组成的援助小组，辅导、监督与协助改进。这种扎实的功夫已经被企业的培训实践证明对培训的效果有很强的强化作用，甚至超过了授课本身。第三，网上论坛以及学员见面交流会。对核心课程如“高效能人士的七个习惯” ，可以在公司内部网上开辟专栏供大家交流，以利于形成积极向上的文化氛围；交流会先由讲师简要回顾培训内容，学员代表分享应用和改进心得，让学员在交流中撞出火花，强化培训效果。如果所有的环节都能落到实处，需求调研使我们就能设计出实用的、有针对性的课程，授课让大家在动手、动脑、动嘴中体验学习，寓教于乐，培训评估让我们持续改进，再加上课后的追踪与多种形式的复习、交流碰撞、反复刺激和强化，培训的效果就一定可以保障。
