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1、第七章 工作分析与岗位 设计l学习目标l主要内容1 1学 习 目 标通过本章学习，明确工作分析是人力资 源开发与管理的一项基础性工作，它在整个 人力资源开发与管理系统中占有重要的地位 ，发挥着重要的作用。通过理解工作分析的 涵义、作用、内容、原则以及实施过程，掌 握岗位设计，以及工作分析和岗位设计的方 法。返回返回知识点2 2主要内容第一节 工作分析第二节 岗位设计第三节 工作分析和岗位设计的方法返回返回3 3第一节 工作分析l 本节点睛 l 走进工作分析 l 讲授与训练 l 课堂讨论l 复习与思考返回返回 4 4工作分析在人力资源开发与管理活动 中具有相当重要的意义和作用。 主讲教师的话 本
2、节点睛返回返回5 5返回走进工作分析6 6讲授与训练l工作分析的涵义l工作分析的作用l工作分析的内容l工作分析的原则l工作分析的实施过程返回7 7一、工作分析的涵义1、工作分析也可以叫做职位分析、岗位分 析：它是指了解组织内的一种职位并以一种格 式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使 其他人能了解这种职位的过程。2、具体就是为管理活动提供信息：who谁what内容when时间 6个W和1个H where地点why目的for who对象how方式8 83、工作分析的基本要素：主体客体内容结果 4、解决的主要问题：第一，“某一职位是做什么事情的?”第二，“什么样的人来做这些事情最适合?”9 9二
3、、工作分析的作用 (一)工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 1工作分析为人力资源规划提供了必要的信息 2工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准 3工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据 4工作分析为科学的绩效管理提供了帮助 5工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基 础 1010(二)工作分析为组织职能的实现奠定基础 1通过工作分析，有助于员工本人反省和审查 自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉 主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位 对于组织的贡献。 2在工作分析过程中，人力资源管理人员能够 充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业 务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上
4、升到战略地位。 3借助于工作分析，组织的最高经营管理层能 够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的 工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空 缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协 同效应。 1111三、工作分析的内容 工作分析是人力资源开发与管理各种职能 活动的基础。内容包括工作描述和工作规 范。 （一）工作描述 1.预测分析方法 2.主观判断 3.统计分析1212l工作规范是指胜任某一职务所需具备的能力 、技巧、知识、学历和工作经历等。工作规 范的内容一般包括： l1职位名称 l2工作环境 l3工作资料 l4工作团队 l5职业条件 l6工作行为 l7工作标准l8员工要求（二）工作规范13
5、13l1动作 l2任务 l3职责 l4职权 l5职位 l6职务 l7工作 l8工作族 l9职业 l10职业生涯 （三）工作分析的专业术语1414四、工作分析的原则l（一）系统性原则l（二）动态性原则l（三）目的性原则l（四）经济性原则l（五）职位性原则l（六）应用性原则1515五、工作分析的实施过程l（一）筹划准备阶段l1确定分析目的l2制定分析计划l3组建分析小组l4选择分析对象 1616l（二）信息搜集阶段l1收集背景资料l（1）组织结构。l（2）职业分类标准。l2确定信息类型l3选择搜集方法l4沟通搜集对象1717l（三）资料分析阶段l1审查工作信息l2分析工作信息 l（四）结果完成阶段
6、l（五）应用反馈阶段 1818讨论内容：l获取工作描述内容信息的方法有很多，例如主观判断和统计分析，试讨论这两种方法的优缺点？课堂讨论课堂讨论返回返回1919l怎样理解工作分析和岗位设计的涵义？l工作分析主要包括哪些内容？分析中应注意 遵循哪些原则？l一个完整的工作分析过程包括哪些步骤？复习与思考复习与思考返回返回2020第二节 岗位设计l 本节点睛l 走进岗位设计 l 讲授与训练l 课堂讨论 l 复习与思考 返回返回2121岗位设计是否得当对激发员工的工作 动机，增强员工工作满意度以及提高生产 率都有很大影响。 主讲教师的话 本节点睛返回返回2222返回走进岗位设计2323讲授与训练l岗位设
7、计的涵义与内容l影响岗位设计的因素l岗位设计的原则l岗位设计的类型l岗位设计的过程l工作说明书的编写返回2424一、岗位设计的涵义与内容（一）岗位设计的涵义 l岗位设计为了提高工作绩效，达到组织目 标，在兼顾个人需要的基础上，对工作内容、 工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设 计。岗位设计所要解决的主要问题是组织对其 成员分配、确定工作任务和职责。 定岗2525l（二）岗位设计的内容：l1工作内容l2工作描述l3工作关系l4工作结果l5工作反馈l6工作态度2626二、影响岗位设计的因素l（一）个人因素l1人的主动性l2人的心理需要l3工作的挑战性对人的激励l4信息沟通渠道畅通2727l（二
8、）组织因素l1专业化l2工作流程l3工作习惯l （三）环境因素l1社会期望l2人力供求状况2828三、岗位设计的原则l（一）全面原则l（二）目标原则l（三）绩效原则l（四）适度原则2929四、岗位设计的类型l（一）激励型岗位设计 l激励型岗位设计强调可能会对工作承担者的心 理价值以及激励潜力产生影响的那些工作特征 ，并且把满意度、内在激励、工作参与以及像 出勤、绩效等态度变量看成是岗位设计的最重 要目标。激励型岗位设计的理论来源之一是明 茨伯格的双因素理论，指出激励员工的关键在 于通过对工作进行重新设计来使工作变得更有 意义。3030l（二）机械型岗位设计 l机械型岗位设计强调的是找到一种能够
9、使得效 率达到最大化的最简单的工作方式，包括降低 工作的复杂程度以提高人的效率。这种设计还 强调按照任务专门化、技能简单化以及动作重 复性的基本思路来进行。在实践中，最早的机 械型岗位设计理论是科学管理。机械型岗位设 计方法的缺陷就是忽略了人的存在，它把人作 为机器的附属品，从而使人性淹没在机器的隆 隆声中。尽管如此，它的产生无疑提高了生产 效率。尤其在工业时代，创造了一定的生产效 益。3131l（三）人本型岗位设计 l人本型岗位设计所关注的是个体心理特征与物 理工作环境之间的交互界面。人本型岗位设计 的目标是：以个体工作的方式为中心来对物理 工作环境进行结构性安排，从而将员工的身体 紧张程度
10、降低到最小。人本型岗位设计常被运 用于对体力要求比较高的工作再设计中，这种 工作再设计的目的通常也是降低某些工作的体 力要求，从而使得每个人都能够工作。人本型 岗位设计法有助于人的积极性的发展。但是人 本型岗位设计也不可避免地降低了生产的标准 ，减少了总体产出。3232l（四）知觉型岗位设计 l人本型岗位设计所注重的是人的身体能力和身体 局限，而知觉型岗位设计所注重的则是人类的心 理能力和心理局限。目标是在设计工作时，通过 采取一定的方法来确保工作的要求不会超过人的 心理能力和心理界限。这种设计通常通过降低工 作对信息加工的深度来改善工作的准确性，提高 使用者的反应性。与机械型的岗位设计类似，
11、这 种设计一般也能起到降低工作的认知要求的效果 。总之，知觉型岗位设计方法可以降低差错率、 减少工作压力，使员工保持一种愉悦的心情。3333五、岗位设计的过程l1工作任务的说明l2确定岗位设计方法l3设计方案形成l4应用及反馈阶段3434六、工作说明书的编写l工作说明书(也称为职位说明书)是关于工作内 容以及工作任职者应具备的资格的一种书面文 件。这种文件包括两部分，即职位描述和工作 规范 。l（一）工作说明书的编写内容l工作说明书的编写内容包括：工作标识，工作 概述，工作联系，工作职责，工作权限，绩效 标准，工作条件，任职资格，及其它信息。3535l（二）工作说明书的编写原则l1逻辑性原则l
12、2准确性原则l3实用性原则l4完整性原则l5统一性原则3636l（三）工作说明书的编写步骤l1全面获取工作信息。l（1）现有资料浏览l（2）工作信息调查l2综合处理工作信息。l3完成撰写工作说明书。3737讨论内容：l在实践中，如何将个人因素对岗位设计的影响程度降到最低？课堂讨论课堂讨论返回返回3838l岗位设计包括哪些内容？有几种类型？l岗位设计应坚持哪些原则？l工作说明书一般应包括哪些内容？复习与思考复习与思考返回返回3939第三节 工作分析与岗位设计的 方法l 本节点睛l 走进工作分析与岗位设计的方法 l 讲授与训练l 课堂讨论 l 复习与思考 返回返回4040职位分类是人力资源开发与管
13、理众多 方法中的最基本的方法,是人力资源科学管 理在人事工作中的应用。 主讲教师的话 本节点睛返回返回4141返回走进工作分析与岗位设计的方法4242讲授与训练l职位分类法l定编定员法l定性分析法l量化分析法返回4343一、职位分类法（自学）l（一）职位分类l定职l职位是指一定的人员所经常担任的工作任务及责任。 职位包含任务、职权和责任三个要素。l职位具有四个特点：l(1)职位是任务与责任的集合，是人与事有机结合的基 本单元。l(2)职位的数量是有限的，它又被称作“编制”。l(3)职务不是终身的，可以是专任，也可以是兼任；可 以是常设，也可以是临时的。 返回4444l(4)职位可以按不同标准加
14、以分类。l职位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其 业务性质分为若干职系，然后按照责任大小、 工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干 职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描 述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管 理的依据。l职系是指一些工作性质相同，而困难程度不同 的职位的集合。职系就是一种专门职业体系(如 机械工程职系)。4545l职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、 所需资格皆类似的职位划为同一职级，实行同 样的管理与报酬。(每个职级的职位数并不相同 ，小到一个，多到几千个)。l职等是将工作性质不同或主要职务不同，但其 困难程度、职责大小、工作所需资格等条件完 全相同的职级归纳
15、为职等。同一职等的所有职 位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪 金报酬相同。 4646l（二）职位分类的原则l“因事设职”是职位分类的总原则，职位分类还 应该包括以下几个具体的原则：l1整体系统原则l2最低职数原则l3分工合作原则l4能级层序原则 4747l（三）职位分类的程序l职位分类的实施程序一般分为四个步骤。l1职位信息调查l2确定分类因素l3职位品评定级l4制定职级规范 4848二、定编定员法l（一）定编定员l编制的涵义有广义和狭义两种。从广义上讲，是指一 切法定社会组织机构的设置、组织形式及其工作人员 的数量、结构和职务的分配。从狭义上讲，是指组织 机构内人员数量的定额和职务配置，即所谓定编定员( 不包括组织机构的设置)。主要分为三类：l1国家行政编制l2国家事业编制l3国家企业编制 返回4949l（二）定编定员的作用l1为组织编制劳动计划和进行劳动力调配提 供依据l2为组织充分挖掘劳动潜力提供依据l3为组织不断提高劳动生产率提供条件 5050l（三）定编定员的原则l1战略目标原则l2精简高效原则l3推陈出新原则l4比例协调原则 5151l（四）定编定员的标准l定编定员标准是在一定的工作条件下，为适应组 织目标实现的需要所规定的人员
