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1、第 1 页 共 8 页人力资源管理师二级考试提纲人力资源管理师二级考试提纲 20122012 年年 1111 月月 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划 第一节第一节 企业组织机构设计与变革企业组织机构设计与变革 1 1 第一单元第一单元 企业组织结构设计企业组织结构设计一、一、组织结构基本理论- 内涵 2 层，3 个发展阶段，2 个分类， 5 个原则二、新型组织结构的模式- 5 种结构 能力要求能力要求 一、一、组织结构设计程序 5 步（4 方面的影响）二、部门结构不同模式的选择 6 种 3 个组合原则第二单元第二单元 企业组织结构变革企业组织结构变革企业战略与组织结构的关系 服从、4 个
2、调整方法 能力要求能力要求 一、一、企业组织结构变革的程序诊断- 调查、分析、决策变革- 3 条征兆 3 种方式 3 排除阻力措施评价- 做好准备 二、二、企业组织结构整合 整合依据 新建企业整合 现有企业整合 整合过程 4 个 三、三、企业组织结构变革事例 原则-先进合理，科学适用，精简效率注意事项注意事项 3 3 条条 第二节第二节 企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序 2121 一、人力资源规划的内容 3 狭义 4 广义 二、人力资源规划的作用 5 个作用 三、人力资源规划的环境 4 外部 4 内部 四、制定人力资源规划的原则 4 原则 能力要求能力要求 一、制定企业人力
3、资源规划的程序 5 步 二、企业各类人员规划的编制 7 条第三节第三节 企业人力资源规划的需求预测企业人力资源规划的需求预测 2929 第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源预测的内涵 人力资源预测的内容- 4 种预测 人力资源预测的作用- 组织 3 管理 2 人力资源预测的局限性-4 条 影响人力资源预测的因素 11 条 能力要求能力要求 一、准备阶段构建预测系统、预测环境与因素分析（swot 法、竞争 5 要素法）岗位分类（技能、技术、管理） 、资料采集与处理 二、预测阶段 6 步 三、编制阶段第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法人力资
4、源需求预测的技术路线和方法 3838 人力资源预测的原理 惯性、相关性、相似性 能力要求能力要求 一、人力资源预测的技术路线二、对象指标与依据指标 三、人力资源预测的定性方法 3 种 四、人力资源预测的定量方法 11 种注意事项注意事项 2 2 条条第三单元第三单元 企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测第 2 页 共 8 页影响企业人力资源的总量预测的因素 3 条 能力要求能力要求 一、企业人员总量需求预测 4 方法 二、企业专门技能人员分析 2 种 三、企业专业技术人员总量预测 四、企业专业管理人员总量预测第四单元第四单元 企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测 第四节第四节
5、企业人力资源供给预测与供求平衡企业人力资源供给预测与供求平衡 6262 第一单元第一单元 企业人力资源供给分析企业人力资源供给分析 内部供给 外部供给 影响因素 4 条（地域、人口、市场、偏好） 供给渠道 4 条（毕业生、军人、失业、其他组织） 能力要求能力要求 一、企业人力资源供给步骤 二、内部共给预测方法第二单元第二单元 企业人力资源够供预测与供求平衡企业人力资源够供预测与供求平衡 7070 企业人力资源供求平衡 3 种情况 企业人力资源供不应求 6 条 调往晋升延长提高 2 临时 企业人力资源供大于求 7 条 永久合并鼓励提高培训减少分担第二章第二章 招聘与配置招聘与配置 7272 第一
6、节第一节 员工素质测评与标准体系构建员工素质测评与标准体系构建 一、员工素质测评的原理 3 个 二、员工素质测评的类型 4 个 三、员工素质测评的主要原则 5 个 客观主观定性定量动静素绩效分项综合 四、员工素质测评量化的主要形 4 个一二次量化类别模糊顺序等距比例当量 五、素质测评标准体系 3 要素 构成 3 横向（结构性行为环境性工作绩效） 3 纵向（内容目标指标） 六、品德测评法 3 种 FRC、问卷法、投射技术 3 特点 七、知识测评 6 个层次 八、能力测评 4 种能力 能力要求能力要求一、企业员工素质测评的具体实施 p86 4 阶段准备-实施-结果调整-分析 二、企业员工素质测评案
7、例 组建团队初步筛选设计测评标准选择测评工具-测评分析结果-决 策录用第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施 9999 第一单元第一单元 面试的基本程序面试的基本程序 面试的内涵、5 特点 谈话、双向、目的、预先、不平等 面试的类型 4 类 标准化、实施方式、进程、内容 面试发展趋势 6 条 能力要求能力要求 一、面试的基本程序 4 步 准备-实施-总结-评价二、面试中常见问题 5 条 三、面试实施的技巧 9 条 四、员工招聘注意事项 9 条 p110第二单元第二单元 结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施 、 结构化面试的类型 7 类 背 知 思 经 情 压 行 、 行为描述的
8、内涵 3 实质 2 假设前提 4 要素 能力要求能力要求 一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 6 个步骤 组建-设计提纲制定评分表-培训面试官-评分-决策第 3 页 共 8 页二、二、结构化面试的开发第三单元第三单元 群体决策的组织与实施群体决策的组织与实施 群体决策的特点 3 个 建团队-测试-决策第三节第三节 无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施 125125 第一单元第一单元 无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的操作流程 、 评价中心的含义 把人置于一个情景中 29 年德国圆桌会议 50 年美国电报公司 3 个作用 选拔- 培训诊断-技能开发 4 种方法 无领导*
9、-公文*-案例分析-管理者* 、 无领导讨论的含义 、 无领导讨论的类型 2*2 情景和角色 、 无领导讨论的优缺点 5 优互动真实难掩高效 4 缺题目要求影响伪装 能力要求能力要求 无领导讨论的步骤 前期-实施-总结第二单元第二单元 无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的题目设计 、 无领导讨论的原理 冰山模型 二、二、 无领导讨论题目类型 5 类 三、三、 无领导讨论设计题目原则 3 点 能力要求能力要求 一、题目设计流程 选择类型-编初稿-调查可用性-咨询专家-试测-反馈修改完善第三章第三章 培训与开发培训与开发 p143p143 第一节第一节 企业员工培训计划与课程设计企业员工培训计
10、划与课程设计 第一单元第一单元 员工培训计划的制定员工培训计划的制定 一、员工培训规划概念 二、制定培训规划的要求 4 点 系统化 标准化 有效性 普遍性 三、培训规划的主要内容 11 条 能力要求能力要求 一、制定培训规划的步骤 9 个 二、制定培训规划应该注意的问题 4 条 第二单元第二单元 教学计划的制定教学计划的制定 一、教学计划的内容 5 个 二、教学计划的设计原则 4 个 适针优创 能力要求能力要求 一、国外常见培训计划的设计程序 二、我国常见培训计划的设计程序第三单元第三单元 培训课程的设计培训课程的设计 一、培训课程的要素 11 个 二、培训课程设计的基本原则 3 个 符合发展
11、 符合成人 体现企业 三、课程设计文件的格式 6 条 能力要求能力要求 一、培训项目计划 二、培训课程分析 三、信息和资料收集 四、课程模块设计 五、课程内容确定 六、课程演练与试验 七、信息反馈与课程修订 八、课程设计应用实例 注意事项注意事项 一、课程内容选择的基本要求 3 个相关性 有效性 价值性 二、课程内容设计注意事项 6 条 三、不同企业发展阶段采取的不同的培训内容 3 条第 4 页 共 8 页第四单元第四单元 企业培训资源开发企业培训资源开发 一、培训中印刷材料 5 个 二、培训教师的来源 A 聘请外部教师 5 优点 4 缺点 5 途径 三、内部培训师 4 优 3 缺 能力要求能
12、力要求 一、设计合适的培训手段 二、开发培训教材的方法 5 条 三、培训师的选配 10 条 p171第五单元第五单元 企业管理人员的培训设计企业管理人员的培训设计 一、管理人员的层级 3 层 高层-理念 中层-人文 基层-技能 二、管理人员的技能组合 能力要求能力要求 一、管理人员的一般培训 4 个 二、高层管理人员的培训 4 方式 5 个接班人 三、中层管理人员的培训 目标 3 个内容 四、基层管理人员的培训 5 条管理知识 11 条管理工作实施 p174 五、管理技能开发的模式 9 条 第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估 第一单元第一单元 培训评估系统的设立培训评估系统
13、的设立 一、培训效果与培训评估的含义 二、培训效果评估的作用和内容 培训前、中、后的评估内容和作用 三、培训效果评估的形式 正式、非正式 建设性和总结性 能力要求能力要求 培训效果评估的基本步骤 6 步骤 决定-计划-收集数据-分析-写报告-反馈结果第二单元第二单元 培训评估标准的确立培训评估标准的确立 一、评估培训成果的标准 二、培训成果的层级体系 4 个 三、培训成果的四级评估 反应-学习-行为-结果 主要特点 四、制定培训评估标准的要求 4 点 相关度-信度-区分度-可行性 p187 能力要求能力要求 一、一、培训评估标准的应用举例 二、五种培训成果的评估 5 种 认知-技能-情感-绩效
14、-投资回报率第三单元培训效果评估的方法第三单元培训效果评估的方法 一、培训效果的定性评估方法 4 条 问卷访谈观察座谈 二、培训效果的定量评估方法 4 条 内省笔试操作性测验行为观察法能力要求能力要求 八种方法 第四单元第四单元 撰写评估报告撰写评估报告 评估报告的撰写要求 6 条 代表性-实事求是-整体效果-避免打击-中期评估-文字修饰 能力要求能力要求 评估报告的步骤 6 条 导言-过程-结果-解释评论-附录-提要第四章第四章 绩效管理绩效管理 p204p204 第一节第一节 绩效考评的方法与应用绩效考评的方法与应用 第一单元第一单元 绩效考评的方法绩效考评的方法 p226p226 经济性
15、经济性- -可行性可行性- -准确性准确性- -功能性功能性- -开发性开发性- -有效性有效性 一、绩效考评的校标 含义 3 个类别 特征性 行为性 结果性 二、绩效考评方法和种类 A 性为导向型 主观 5 种 客观 5 种B 结果导向性 6 种C 综合型 4 种 三、合成考评法的特点 4 条 四、日清日结法 A 海尔的“严细实恒” B 3 个原则 闭环原则 比较分析原则-不断优化原则第 5 页 共 8 页能力要求能力要求 一 行为导向型考评方法 2 个 结构式叙述法-强迫选择法 、 结果导向性考评方法 3 个 短文法-成绩记录法-劳动定额法 、 综合型考评方法 图解式评价量表法-合成考评法-日清日结法 3 步骤评价中心技术 6 方法第二单元绩效考评的方法应用第二单元绩效考评的方法应用 偏误一、分布误差 9 宽厚 5 苛严 集中趋势和中间倾向 二、晕轮误差 三、个人偏见 四、优先和近期效应 最近表现 五、自我中心效应 按自己的标准 六、后继效应 一个考评期的影响整个 七、评价标准对考评结果的影响第二节第二节 绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计 p229p229 第一单元第一单元 绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系设计 一、绩效考评指标体系设计的内容 不同范围（组织和个人）-不同内容（品质特征型、行为过程、结果型） 二、绩效考评指标体系设计的原
