《人力资源管理》思考题

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1、1人力资源管理人力资源管理复习题复习题一、选择填空题：一、选择填空题：1、人力资源也称劳动力资源，其特点在于始终受到劳动者意志 直接支配。人力资源具有自觉性、 客观性 、社会性 的特点。 P42、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、 质量 、 结构 等到不同维度进行测量与刻画。P53、人力资源依附于人体而存在，是人们劳动能力 的体现。P54、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的 教育水平 、 健康程度 、 技能训练 、 道德素养 体现出来。P7 5、组织人力资源的状况，是人力资源数量、质量、类型、结构的总体效果，其中人力资源结构 居于中心地位。P

2、7 6、人力资源作为经济资源，具有 使用价值与价值 。P77、人力资源的 使用价值 ，是人的劳动能力的 有用性 ，首先是为了形成劳动能力所 付出的代价 ，即可以用来维持劳动者生存发展的生活条件 ，其次是运用劳动能力所产生的效益 。P78、人力资源价值的上升，主要不是通过劳动者的 数量上升 来实现，而是通过劳动者的 质量提高 来实现。P79、人力资本的特点是：归属性 、潜在性、 专用性 。P8 10、人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进 经济 发展。11、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、 自我人力资源管理 三个不同层面，其中 组织人力资源管理

3、居于中心地位，是研究的重点。P1012、在组织人力资源管理过程中，改进员工队伍状况的工作角度，实现 人与事 的优化配置，是基本的管理思路。P1113、人事优化配置，可以概括为三句话，即 事得其人 、 人尽其才 、 才有其用 。P1114、企业的性质是： 契约 组织、 计划 组织 、 权威 组织。P1415、企业人力资源是在员工劳动能力有偿服务 的基础上形成的，具有 主动性 、 可控性 、 组合性 、 变化性 。P1616、人力资源属于有主观能动性的员工个人 。P1617、企业可控人力资源的范围，是指以建立 劳动契约 的形式，把自身劳动能力有偿转让给企业利用的劳动者，即企业员工。P1718、企业

4、名义上能控制的人力资源，与实际上所控制的人力资源，二者是有 距离的 。P1719、企业人力资源是通过分工协作形成的人力资源，是一种复合而成 的人力资源。P1720、企业人力资源管理的主体： 企业高层管理理者 、 人力资源职能管理人员 、 一线主管 。P1921、人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用： 参谋职能 、 指导职能 、 服务职能 、 直线职能 。P2022、企业人力资源管理体系的动作大到分为三方面内容： 日常业务工作 、 规章制度建设 、 战略管理决策 。P2123、人们之所以具有向社会提供动力的愿望，是因为需要通过劳动获得自己的 生存条件 。2P2724、劳动力供给的实质，是劳动

5、能力 的供给，而不是劳动人数的供给。2P2825、劳动人数 、劳动时间 和劳动效率 ，这三者的相互关系构成 劳动力供给结构 。2P2826、 劳动交易 ，是劳动能力使用权的有偿转让活动。P3027、劳动合同通常由收益 条款和使用 条款两部分内容组成，其中收益条款 界定劳动能力的转让所获得的回报，使用条款 界定劳动能力的支配方式。P34(1)劳动报酬、社会保险福利、工作时间和带薪休假、劳动保护和 劳动条件 都属 劳动力收益 条款（或劳动收益内容） 。2P35(2)劳动力使用条款 在劳动契约中主要由劳动工作任务、方式、过程等方面的规定构成。2P3528、 劳动合同法规定：劳动合同分为固定期限 劳动

6、合同、无固定期限 劳动合同和以完成一定的工作任务为期限 的劳动合同。29、企业与员工之间，应按照相关法律法规 订立 、变更 、解除 、终止 及续订 劳动合同，以此明确双方的 权利义务 。2P3711、 要约 是签订劳动合同时，劳动者或用人单位提出签订劳动合同的建议，是劳动合同的要约。2P3712、 承诺 是用人单位通过招工简章提出招聘要求，劳动者接受建议并表示同意，成为承诺。2P3730、劳动合同变更 指劳动合同当事人就已订立的合同条款达成修改补充协议的法律行为。2P3831、解除劳动合同的程序：(1)提前书面通知。劳动法律法规一般规定，用人单位和劳动者解除劳动合同要提前 30 天以书面形式通

7、知对方。(2)征求工会意见。2P39 32、用人单位进行经济性裁员时，要听取工会 或者职工 的意见。2P3933、劳动契约明确了管理者对于劳动者工作行为 的支配权，以此为依据组织劳动者开展生产经营活动。2P4034、 劳动合同法的有关规定，是制定员工管理制度的直接依据。2P4135、劳动纪律的内容： 劳动纪律、岗位规范、奖励与惩罚 。P422(1) 劳动纪律 。即劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序，保证劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法，完成承担的工作任务。P42 (2)岗位规范，即企业根据工作岗位的特点 ，对上岗人员提出的行为 要求。 2P4236、员工管理制度的制定，必须符合一

8、定的程序，因此，员工管理制度中既包含实物规则 （具体的要求） ，也包含程序规则 （处理问题的程序或方法）2p42 37、员工管理制度的制定要履行民主制定、备案审查、制度公示 三个程序。2P4338、监督式管理的理论前提，是认为劳资关系是一种本质上对立 的经济社会关系。2P4539、训练式管理与监督式管理的区别，在于企业不是把员工看做利益对立者 加以防范，而是当成可以依托的力量，力图通过一定的引导和训练措施，以此提高员工的作用效能。2P46 41、企业的制度规范以分工协作为基础，以行为标准为重点，以员工训练为途径。2P4642、进行企业人力资源规划，必须使不同的环节衔接起来，形成相互支持和补充的

9、内容体系。其中 人事匹配计划(包括人员补1充计划、人员调配计划)；人员激励计划（工作考评计划、薪资分配计划） ；人才开发计划（员工培训计划、职业发展计23划）的衔接 ，是人力资源规划工作的主要线索。P56(1) 人员补充计划 的任务,是根据生产经营的需要,从外部劳动市场吸引录用合适的劳动者,为企业发展提供所需的人力资源条件。(2) 人员调配计划 的任务，是对企业已有员工队伍进行数量、质量、结构的调整，使企业工作任务与工作人员得到更好的结合。3P57 (3) 工作考评计划 的任务，是明确企业对于员工业绩的要求，以此作为评价员工价值的标准，引导员工为提高工作绩效而努力。3P57(4) 职业发展计划

10、 的任务，是把企业发展与员工发展结合起来，为员工在企业中的发展提供制度化阶梯，促进员工通过企业职业阶梯获取职业成就。3P58 43、 预测阶段 是指对企业在未来某一时间内的人力资源供给和需求做出预测。P6044、企业内部劳动市场角度进行人力资源供给分析，重在探讨各种制度对于员工状况的影响 。3P6145、人力资源规划的关键是，它以未来为导向，与企业战略 以及未来计划相衔接。3P6246、影响人力资源需求的三类因素：外部环境、经营管理、人力资源状况。 （看图）3P6447、广义的岗位分析，是对整个社会不同类型岗位所做的工作分析，常常与职业管理相关；狭义的岗位分析，是对某一企事业单位内部各岗位工作

11、的分析。P7648、岗位分析的作用：(1)人员招聘工作分析，可以确定一项工作的具体内容，从而制定从事这项工作人员所具备的任职资格，为招聘时选择测试方式、设计考试内容、确定录取标准提供依据，保证选拔人员的质量。P77(2)培训开发工作分析，确定培训工作方案、培训内容和受训人员，评估选拔人员的效果。P77(3)薪资管理工作分析可以为不同类型的岗位确定合理的待遇。P7849、岗位是组织成员所承担的相对稳定的工作任务，具有稳定化、结构化、标准化和专业化四个特点。P7850、岗位分析的内容，主要是关于岗位责任、权力、资格、待遇的描述与界定。P8251、资格，是指担任该岗位工作的个人条件，包括能力、素质、

12、经验等方面的要求。P8252、岗位分析的重点有三个方面，即工作任务分解、工作责任划分、工作权力确认。其中任务分解居于基础地位。P8253、 工作任务分解 是把生产经营活动的不同方面内容区分开来，分别由不同的工作主体承担。P8254、岗位分析的成果通过 岗位说明书 体现，岗位说明书由岗位描述 和任职规范 两方面内容构成。P85(1) 岗位描述说明对于岗位责任 与权利 的要求；岗位描述的任务是 刻画工作的内容 是什么；岗位描述为工作考核、岗位分类、岗位评价提供依据 P85-88 (2) 工作名称 指一组在重要职责上相同的岗位总称。P85(3) 岗位规范主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素

13、质（能力与素质） ，才能胜任某一岗位的工作；岗位规范为企业的招聘、培训、选拔、任用提供依据。P85-8855、岗位说明书包括 岗位概况、工作描述和任职资格 三方面内容。岗位概况主要内容包括：职务的名称，编号，职务所属部门，职务等级，职务说明书的编写日期等项目 p9156、岗位调查常用的方法有观察法、工作日志法、访谈法、核心小组讨论法和调查问卷法。P91(1) 观察法 强调对工作人员的可见活动进行描述，适用于重复性劳动的操作性岗位。P92(2) 工作日志法 又称工作写实法，由 岗位工作人员 将工作时间内发生的所有活动和行为，按照时间顺序如实系统记录下来，累计到必要时间量之后，作为工作分析的资料。

14、P9257、岗位界定常用的方法有：工作成效比较法、操作方式分析法、业务流程分析法和岗位经验总结法。P96(1)业务流程分析法 是把不同岗位的工作任务和责任按 时间和逻辑顺序 联系在一起，对各岗位工作的输入与产出进行具体分析，从整体协作的高度明确岗位工作的要求。P97(2) 岗位经验总结法 对岗位工作者的经验进行系统整理和科学表述，使其成为岗位界定的重要依据。P9758、岗位任职资格常用的测评方法有： 功能性工作分析、岗位分析量表、能力描述问卷 等。P97(1)功能性工作分析法认为：任何岗位工作都与信息处理、人际交往、做事方式有关，根据每个岗位在这三个方面的特殊要求，确定人员的任职资格条件。P9

15、7 (2)岗位分析量表法是以岗位工作的要素分析为基础，结合不同人员的能力特点，确定该岗位的3任职资格条件 p98。59、岗位评价的对象是实际的岗位工作。P100 60、岗位评价的关键在于建立岗位评价标准。P10261、招聘的任务，是让潜在的合格人员对本企业相关岗位产生兴趣。P12062、甄选是指按照一定的标准和方法，挑选出企业所需要的岗位空缺 填补者。P120(1)甄选也叫选拔录用，是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行级鉴别 和考察 。P122(2)甄选包括两个方面的工作，一是评价应聘者的知识、能力 和个性 ；二是预测应聘者未来在企业中的绩效 。P122(3)甄选由人力资源部门 和直线部门 共同完成，最终录用决策应由直线部门做出。P12263、人员招聘工作的起源 是用人部门 提出申请。P124(1) 招聘需求的确认 是对于生产经营活动的用人需求进行分析，确定招聘的必要性和可能性。P124(2)外部招聘是企业人力资源赖以形成的最终 途径。P125 (3)猎头招聘一般适用于高级 人才。P12764、招聘广告应根据 AIDA 的原则设计，即注意、兴趣、愿望和行动。P13165、内部