人才与职业生涯规划

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1、 第二第二讲讲：人才与：人才与职业职业生涯生涯规规划划 一、如何介定人才，我会不会是人才，如何一、如何介定人才，我会不会是人才，如何树树立正确的人才立正确的人才观观 思考题：你所认为的什么样的人是人才？请同学们回答。 1什么是人才 什么是人才？在不同的历史时期和社会发展阶段，其含义和答案 是不一样的。在封建社会，能够读书中举、做官为仕的，被视为人才； 在战争年代，能够运筹帷幄、攻城拔寨的，是人才；在和平时期，能够 治国安邦、促进社会发展的，是人才。由此我们可以认识到，人才是一 个发展的概念，需要不断丰富其内涵。 中国有着悠久的重视人才的传统和深厚的人才文化、丰富的人才 思想。古代人经常使用最多

2、的是贤，如常说的求贤若渴、建贤举能。类 似的还有士，如士为知己者用。如有时还用人或才，宋代以后，使用人 才一词逐渐增多。使用白话文后，与人才概念相近的单字词便不再独 立使用，而普遍使用人才一词。按辞海的解释是：有才识学问的 人，德才兼备的人；才学，才能；人的品貌。显然，这里要说的人 才是指“有才识学问的人，德才兼备的人” 。 因此，人才至少要包含以下三种特性三种特性：才能、表现、品德。 才能，才能，即知识和能力。但知识不等于能力，能力是知识、智慧和技 能在实践中的综合体现。你比如学数学的，只能进行书本上的运算， 而不能运用到实践中向逻辑推理能力呀，所以说你光有知识不够，还 应有能力。不同行业、

3、不同层次有不同的能力要求，但能力有大小，大 到什么程度就是人才呢？因此，就有了人才的“表现” 表表现现是指人才必须把他的知识和能力发挥出来，对企业和社会有 所贡献，并在一定范围内被人承认。所以， “怀才不遇”不是才。计划经 济年代，这种人很多。没有伯乐，你是千里马，也不被社会承认。所以 也不是人才。 另外一个特性就是品德，另外一个特性就是品德，品德好是对人才必须的要求。 （所谓的品 德包括：政治品德、社会公德、职业道德、伦理道德。 ）意大利诗人但丁 说得非常好：“道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德 的缺陷。 ”有德你才能海纳百川，凝聚人心，厚德载物。否则，小偷单凭 “二指禅”的工

4、夫探囊取物就可算是人才了。因此要有德，德不仅是遵 纪守法，还包括公正、仁慈、自尊、博爱、正直、诚信、服务和艰苦奋斗 等等美德，还应包括健康的心理和百折不挠的精神。德还应表现在人 才愿意把自己的才能贡献出来，孤芳自赏，有才不用不是才；恃才自 傲，目中无人，更不是才。 2人才的种人才的种类类 在一个单位是人才，在另一个单位可能就不是人才；在一个岗位上是人才，在另一个岗位上可能就不是人才；如在教师岗位上，是人 才，但在其他岗位上就不是人才。范围再扩大一点，在某一领域内是 人才，在另一领域可能就不是人才。所以人才都有各自擅长的一面， 离开了他自己擅长的一面，他就跟普通人没了太大的区别，甚至远不 如普通

5、人。比如说有“天才神童”之称的日本棋坛名将依田纪基，就连 洗衣做饭也不会。有一次他妻子外出买菜，他自己煮稀饭，结果把洗 衣粉当味精放了进去！ 所以说，他在棋坛上是人才，但在其他方面 就不是。 但是人们往往有一种误解，认为既然是人才，就什么都该会。在 当今社会里，这种现象最普遍的是到医院里去看病，如果一位医生因 某方面出了名，那么所有的病人都会朝他那里跑。比如说一位医生是 妇产科教授，这只能说明他在妇产科方面是权威，结果其它的内科、 外科、五官科的病人全朝他那里跑，你说他能全治吗？中国当代有一 句著名哲言：“适合当筷子的人必定不适合于做碗。 ”我想这也许是对人 才最贴切的比喻了，筷子有筷子的作用

6、，碗有碗的作用，如果把这句 话引申一下，就可以知道善长打仗的人不一定懂得如何治理国家，善 于种田的人也不一定就会教书看病一样。社会是一个大家庭，由各式 各样的职业组成，不同的职业就有不同的人才。有个笑话这样说：拳 王到餐馆里吃饭，把自己名贵的皮衣挂在外面，上面附了一张纸条： “这是拳王的皮大衣。 ”以防别人偷窃，结果吃了饭出来，皮衣还是被 人偷走了，不同的是放皮衣的地方又放了一张纸条，上面写着：“这件 皮衣被长跑冠军偷走。 ” 这些道理，明白的人很多，可是用在自己身上时，自己就糊涂 了。用湖涂的脑袋去看外面的世界，这世界也糊涂了。比如说李白吧， 他也是一个难得的人才，可以说百年难求，但他是一个

7、文才，不是搞 政治的料子，可是他偏偏认不清自己，于是发的牢骚在中国历史上比 谁的都大，成天说自己“怀才不遇”，没能施展他的政治抱负。但我们 如果细读一下史书，就不难看出他实际上是没有政治才能的。 因此，什么是人才？简言之，人才就是品德和才能有机结合的产 物。一个既具有高尚品德，又具有杰出才能的人，才能称得上是一个 完整意义上的人才。如果一个人只是才华出众但品德恶劣，或者只有 品德而才能平庸，都不能称为是一个合格的人才。品德和才能相比， 品德是人才的灵魂和向导，才能是人才飞翔的翅膀。没有才能的人生 只能是平庸的人生，犹如麻雀，虽羡慕展翅高飞的雄鹰，但力不能及 之，只能“空悲切“。而一个人若失却了

8、灵魂，这时才能就会变成黑夜 中的魔鬼，会让人恐怖得发抖。所以，对社会而言，品德最重要，是根 本；其次才是才能，才能应次求之。我在走访用人单位的时候，用人单 位就表示他们招聘人才时，首先要看这个人怎么样，然后再看专业知识。不是经常说做事先做人。 3当今的人才当今的人才标标准我准我们们用什么用什么样样的的标标准来衡定人才准来衡定人才 ，我想在座，我想在座 的同学的同学们们也在思考，自己到底是不是人才。也在思考，自己到底是不是人才。 当今社会上对人才有各种说法，说“白领是人才”，谁又能说“蓝 领”里边就没有人才？高学历是人才？（盖茨大学没有毕业，谁能说他 不是人才？）高职称是人才？海归派是人才？年薪

9、在 10 万元20 万 元的属于中级人才，高级人才的年薪在 20 万元以上。给企业带来利 润是人才 。拿高薪是人才。等等。 长期以来，对人才标准认定一直按照 1982 年我国首次提出的“具 有中专以上学历和初级以上职称的人员”。这一标准现在看来已经不 能适应社会的发展，但在当时看来，有其必然的历史背景，也起到了 积极的作用。但随着经济社会的发展，人才素质与能力的要求不断提 高，这一人才标准已经逐渐显露出不够完善的地方。有些人为了能评 上职称，熬白了头发；有些人为了获取更高的学历，不惜弄虚作假；有 的单位在招聘、使用人才中，也盲目地追求高学历、高职称，往往出现 “对博士生敞开着门，对研究生开着门

10、，对本科生开一扇门，对专科生 关着门，对中转生敲不开门”现象。这些现象，虽有许多原因，但都与 不科学的人才标准有关，最终造成人才严重浪费的局面。实践证明， 社会经济发展需要的是多层次、多方面人才。人才可以有学历、职称 的概念，也可以是没有学历、职称的概念， “博士里面也有庸才。因此 人才标准含义：实质上就是使人才与一般人相区别的标准，是衡 量人才杰出性的标准，即确定人杰出到什么程度才算是人才。知知识识技技 能、能、创创造性造性劳动劳动和社会和社会贡贡献是献是人才构成的三要素，而其中创造性劳动 只是人才知识技能等内在素质转化为社会贡献的中介形式，因而人才 标准主要是衡量人们在知识技能等内在素质和

11、社会贡献的外在表现 这两个方面的杰出性的标准，即确定人的知识技能和社会贡献达到什 么程度才算是人才。 我们国家也适时递提出了新时期的人才标准：要坚持德才兼备原 则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、 不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。这一标准，给识别 人才和选拔人才提出了非常明确的依据。我们应全面正确贯彻中共中 央、国务院关于人才的评价标准，把德才兼备、能力突出、实绩优秀作 为识才选才的主要依据，才能选出真正利党利国利民的人才。 介介绍绍一下国外的人才一下国外的人才标标准准： 比如，美国在 1960 年代就提出“绩效管理”；进入 21 世纪，又提 出新的“绩

12、效与能力素质标准”。 又如，英国近年来在人才政策上进行了一些调整，对人才的定义 更加灵活，不再局限于获得硕士学位以上的人，而是覆盖面更为宽广，包括金融、科技、教育、信息、法律、医学等各个领域。 再如，一贯看重学历、资历的日本，最近在人事改革中明确提出 “能力主义”，并取消学历统计。这种动向应该引起我们重视。 介介绍绍一下外企的人才一下外企的人才标标准？准？ 根据麦肯根据麦肯锡锡的的报报告，跨国公司告，跨国公司“10%的人才的人才标标准准”主要包括必主要包括必备备技技 能、能、实实践践经验经验和英和英语语水平。水平。 该报告显示，跨国公司发现大学毕业生当中极少有人具备从事服 务业的必备技能， “

13、10%的中国求职者适合在外国企业中担当我们所研 究的 9 种职位：工程师、财务人员、会计、定量分析员、通用类人才、 生命科学研究人员、医生、护士和辅助人员”。 以工程师为例，中国拥有 160 万名年轻的专业人士，然而，被访 的人力资源主管都认为，此类职位的求职者存在的主要缺点是教育体 系偏重理论，和欧洲或北美的工程类大学毕业生相比，一些中国学生 缺乏参与项目或团队协作的实际经验。另外，英语差也是跨国公司拒 录部分求职者的原因。一位著名外企负责人说，选择大学生，主要看“你能否很好地融 入这个团队”和“是否有能力把相关行业的知识学会”。 曾在多家跨国公司担任重要职务的张先生透露，一家公司把员工 分

14、为几类，一类是工作有激情的明星员工，常常超水平发挥，公司会 通过职位和待遇的提升来留住他们；一类是占大多数的企业公民，为 公司创造的价值超过公司付给他们的，这类员工要稳定；此外还有一 些业务能力和个人能力、价值趋向都难以达到公司要求的“过客”，公 司会通过一些调整让他们离开。 4 树树立正确的人才立正确的人才观观， ，让让自己成自己成为为人才？人才？ 传统的人才观强调做事与做人的对立，科学的人才观强调两者的 高度融合。自 1978 年以来，我国的人才观经历了两个阶段第一阶段 以“学历和职称”为主要内涵的人才观，从而培养造就了各个领域的大 批优秀人才，为推动社会主义现代化建设事业发挥了重要的作用

15、。第 二个阶段在 2002 年以后，根据党的十六大确定的“尊重劳动、尊重知 识、尊重人才、尊重创造”的重大方针，建立了判别人才标准不能仅看 学历或职称的高低，而主要应看实际能力和贡献大小的“大人才观”， 鼓励人人都作贡献，人人竞相成才。2003 年 11 月全国人才工作会议 和中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定中提出要树立 科学的人才观：“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技 能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神 文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是 党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业 绩作为衡量人

16、才的主要标准，不唯学历，不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。 ” 例子：例子：现现在学生找工作在学生找工作时时，非大城市不去，非高薪不去，到，非大城市不去，非高薪不去，到毕业时毕业时 也没有找到自己理想的也没有找到自己理想的单单位。因此要位。因此要树树立一个正确的人才立一个正确的人才观观，只要真，只要真 正能正能够实现够实现自己人生价自己人生价值值， ，为为社会做出社会做出贡贡献，那我献，那我认为认为你就是人才。你就是人才。 （另外，用人单位要重视人才的引进，用人单位应注意人才的合理使 用。许多用人单位在人员的招聘过程中一味的青睐那些高学历持有者， 忽视了本单位招聘岗位的特征，导致“教育过度”现象的同时也使得那 些低学历者无业可就。沿海的中小城市，来的时候招聘本科生，就改 变找研究生。因此，用人单位在招聘过程中要注意人才的合理录用， 本着对应聘者负责的态度，根据本单位的发展现状与趋势以及招聘岗 位的特性，接收不同层次、不同类型的求职者，从而实现资源的合理 利用与优化配置。 ） 二、二、职业职业生涯