绩效管理考试辅导

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1、企业人力资源管理师国家职业资格认证培训绩效管理讲师：祁建华中国劳动学会1讲师介绍祁建华先生，人力资源管理专业研究生，在大型外企 公司从事管理工作15年，曾任中国惠普公司（HP）人事部 高级职员、行政经理；北京朗讯科技光缆公司人力资源总 监、生产总监；在股份公司工作时任大鹏证券人力资源部 部长和培训中心主任；在大型民营企业工作过，曾任重庆 宗申集团副总裁; 现从事职业讲师工作。社会职务：中国企业培训与管理协会理事，北京外企人 力资源协会会员，曾为美国行政管理协会会员，中国人才 协会金融分会会员授课对象包括中国企业家调查系统，韩国三星电子公 司，中国运载火箭研究院，平安保险公司，首都机场集团 ，中

2、国证券业协会、深圳证券交易所、北京大学EMBA、浙 江省商业集团、伊莱克斯电冰箱公司，广东移动通讯公司 ，广西电信集团，深圳国有资产管理局，天津经济技术开 发区，南京卫岗奶业集团等公司组织的培训中授课200余 场。 2绩效管理 国家职业标准要求 工作内容1考核的组织与实施技能要求1能够筹划、组织考核活 动，提出组建考核机构的建 议2用准确的语言和文字表 达考核意图和方法，保证考 核工作的有效实施3根据管理权限，能够准 确具体地把考核结果反馈给 被考核者，并提出改进与发 展建议4能够妥善调解、处理考 核申 诉相关知识1考核实施知识2考核结果反馈知识3申诉处理知识2考核结果的总结与运用 1根据考核

3、结果，提出奖惩 、薪酬、培训等建议并实施2能够提出考核效果的分析报告 1组织的各项规章制度2个体激励知识 3人力资源管理师考试内容一，绩效管理系统的设计 1，绩效管理的准备阶段 2，绩效管理的实施阶段 3，绩效管理的考评阶段 4，绩效管理的总结阶段 5，绩效管理应用开发阶段二，绩效管理系统的有效运行 1，考评参与者的培训与动员 2，绩效管理的面谈 3，绩效改进的方法三，绩效考核的方法 1，行为导向型主观考评方法 2，行为导向型客观考评方法 3，结果导向型评价方法4助理人力资源管理师考试内容一，绩效管理制度的制定 1，制定绩效管理制度的基本原则 2，绩效管理制度的基本内容和要求 3，人力资源管理

4、部门的责任二，绩效管理制度贯彻与实施 1，绩效考评的内容与标准 2，绩效管理制度的实施 3，绩效管理的考评类型 4，绩效管理的考评方法 5，绩效管理应用开发阶段5重点掌握提示1. 绩效管理系统设计2. 绩效考评指标和标准体系设计3. 绩效管理系统的有效运行4. 绩效考评方法的选择与应用5. 企业绩效管理制度的制定6. 绩效管理制度贯彻与实施6第1节. 掌握绩效管理系统设计 五个阶段:1）准备阶段2）实施阶段3）考评阶段4）总结阶段5）应用与开发阶段 7第一阶段：准备阶段本次考评的参与者是哪些？五类考评参与者1）上级考评2）自我考评3）同级考评4）下级考评5）外人考评 1.(提示: 掌握准备阶段

5、四个基本问题 )8具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：1） 被考评者的考评类型 p138-139 2） 考评的目的 3） 考评指标和标准 9第一阶段：准备阶段采用什么样的考评方法？从考核效标上看，基本上有三类：1）特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、 领导技巧等。2）行为性效标侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率 的工作岗位 尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的 态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。3）结果性效标侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是

6、一种以员 工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的 标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关 键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。2.10整体业绩指标体系基础业绩 (KPI)态度业绩能力业绩任务绩效周边绩效管理绩效管理能力其他能力专业知识责任心积极主动性纪律性协作性结果性标效行为性标效特征性标效11国际流行的总经理考核指标类别类别项项目目标标权权重财务类财务类 指标标资本回报率X%15%净利润$15%自有现金比$10% 资产负债 表X%10%经营类经营类 指标标会计核算，报表及时准确X%5%考核年度内的平均融资成本$10%财务预 算X

7、%10%下属企业财务 管控$10%管理内指标标部门管理费用$5%培训完成率X%5% 员工发展X%5%总总分100%12制定关键岗位KPI要点目标标关键业绩键业绩作用财务财务 指标标 侧重与公司会计职责 一致的 价值创 造 公司投资资 本回报 业务单 元损益 确保创造财务价值 确保近期和远期的侧重 点 包括对公司 业绩评 判内 部和外部的 观点客户户 指标标 （服务务 经营经营 ） 侧重在日常经 营运作流程以及跨职能/跨 业务辅 助流 程 中创造价值 提供客户对 公司经营 注意度的看法 新品收入占总收入份额 细分的市场份额 新渠道的收入份额 衡量共享服务的特定关键 业绩 指标，如提供维护 客户满

8、 意度指数，例如服务质 量购买 价值公司形象员员工 管理 培养与保留人才 员工满意度指数 关键人才流失率 员工培训与发展 扣分 指标标 安全生产 降低投诉率 重大事故 重大投诉13选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑以下三 个重要的因素：1）管理成本2）工作实用性3）工作适用性 14设计考评方法时可依据以下4个原则：1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的

9、合成方法，以及考评中心等方法15第一阶段：准备阶段确定各类人员绩效考评要素和标准体系绩效的特点和性质1）多因性多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种 因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自 身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。2）多维性即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬 度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。3）动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩 效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点 看待员工的绩效。 3.16工作绩效的影响因素绩效机会环境技能激励内

10、因外因17第一阶段：准备阶段怎样组织实施绩效管理的全过程？1）考评时间的确定（包括考评时间和考评期限的设计）2）工作程序的确定4.181）外部环境和内部条件会影响员工绩效 2) 个人因素员工绩效的形成要素：19员工绩效的形成要素图员工 业绩能力 素质态度 行为图4-1外部环境内部条件员工绩效的内涵员工业绩不仅包含结果，还有潜在的劳动和流动劳动， 必须重视员工在劳动过程中的表现。不仅考察劳动态度， 行为和表现，还要考察员工的潜质和心理品质和能力素质20第二阶段：实施阶段 1. 收集信息与资料累积可参考建立如下原始记录登记制度1） 所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包括 有利和不利的记

11、录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果，既是第一手资料，还是间接的第二手资料，由其他人观察的结果。2） 详细记录事件发生的时间地点以及参与者3） 所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明4）汇集并整理原始记录5）做好原始记录的保密工作 212. 绩效沟通与管理1）目标第一2）计划第二3）监督第三4）指导第四 第二阶段：实施阶段22第二阶段：实施阶段3. 绩效考评数据处理1）表格的设计与发放2）收集考评数据记录3）对考评数据的统计4）计算机处理数据5）考评数据的保存6）文档的保管 非重点 23第二阶段：实施阶段4. 文档集中保管优点和不足分析优点

12、：1）可以避免考评资料的重复2）只需要一种存档的程序3）工作人员能提供质量更好的服务4）不会出现积压等待归档的考评资料劣势:1）不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制2）一种归档制度不能满足各部门的需求非重点 24第二阶段：实施阶段5. 绩效考评数据与效果的分析方法1）顺序法2）能级分析法3）对比分析法4）综合分析法5）常模分析法 非重点 25顺序法顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工 考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。 顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得 分进行排序。26能级分析法指用一定临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行

13、评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或 要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，能 级分析法是将分数划分区分。27对比分析法将两个以上的考评结果进行对比分析， 比较他们的绩效情 况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结 构得分进行比较。28综合分析法运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价 只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行比较 。29常模分析法将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分 析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评 价。30第三阶段：考评阶段 1. 影响绩效考评准确性的原因避免出现：1）考评标准缺乏客观性和准确

14、性2）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严3）观察不全面，记忆力不好4）行政程序不合理、不完善5）政治性考虑6）信息不对称，资料数据不准确 31第三阶段：考评阶段公司员工绩效评审系统和员工申诉系统的功能1）公司员工绩效评审系统A监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 B针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策C对员工考评结果进行复审复查，确保考评结果的公平和公正性D对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突2）公司员工绩效评审系统应建立员工申诉的子系统。企业在人力资源部应建立一个工作小组 全面负责员工的申诉接待和调处工作。A允许员工对绩效考评的

15、结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法B给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据C减少矛盾和冲突，防患于未然， 将不利的影响压低到最低限度 2. 保证绩效考评的公正性323. 绩效反馈的重要性1）通过绩效面谈实现，它在绩效管理中是非常重要 的环节 第三阶段：考评阶段33第三阶段：考评阶段4. 考核表格的再检验过程1）考评指标相关性检验2）考评标准准确性检验3）考评表格的简易程度检验 345. 考评方法的再审核主要从1）成本2）适用性3）实用性 考虑 第三阶段：考评阶段也要考虑三者的相关性及避免其矛盾性35第四阶段：总结阶段 1. 绩效诊断内容1）

16、对企业绩效管理制度的诊断2）对企业绩效管理体系的诊断3）对企业绩效考评指标和标准体系的诊断4）对考评者全面全过程的诊断5）对被考评者全面全过程的诊断6）对企业组织的诊断 362. 总结阶段工作程序和方法两项重要管理职责：1）召开月度或季度绩效管理总结会2）召开年度绩效管理总结会第四阶段：总结阶段37总结阶段完成的工作：1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告3）制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升 迁与补充调整计划4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关内容，提出调整和修改的具体计划 营业部考核总结案例38第五阶段：应用开发阶段1）考评者绩效管理能力开发2）被考评者职业技能开发3）绩效管理的系统开发4）企业组