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1、SSDJ人员招聘面试技巧结构化面试v结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序 ，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与 应试者面对面的语言交流方式，评价应试者是否符合招聘岗 位要求的人才测评方法。选拔标准胜任特征问题情境面试流程评价标准面试评估工作分析3v人们为什么找工作？ v“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的 ，但很少有人能这么幸运。 v那么，人们换工作图的是什么？ v有人说，为了一个更好的发展机会； v有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； v也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展 v根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的
2、需要从低到高依 次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需 要即自我实现的需要。 v也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全 需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此 一步一步地向更高一级阶段迈进。 课程大纲v招聘体系的建立v招聘中的责任分配v招聘的渠道v面试的方式v面试前的准备v结构化的面试技巧v面试结束及后续评估v面试中的几个问题空白页，请跳过阅读音乐需要连续，建议以两台DVD进行操作； 声音大小适中，以让人感觉舒服为标准； 音乐根据要引导的方向进行选择； 当中不允许有人走动或手机发出声音； 引导随音乐的起伏变化； 结束时缓缓结束，让学员有清醒的时间。建议
3、先参考：世界催眠大师马丁空白页，请跳过阅读汉语类：烛光里的妈妈、征服、小 野曲、摇篮曲、壮志在我胸、 从头再来、被遗忘的时光、不见不 散、真心英雄、众人划浆开大船 、感恩的心、父亲和我、在你面 前我好想流泪、有多少爱可以重来、 忙与盲、感谢你、有你有我、 明天更美好、同一首歌、斗牛士 之歌、思念谁、我这个你不爱的人 、朋友别哭、空白页，请跳过阅读解除人忧郁的音乐有：喜洋洋春天来了 啊，莫愁、西贝柳斯的悲痛圆舞曲 、莫扎特的第九十交响曲，格什温的 蓝色狂想曲；莫扎特的弦乐五重奏曲g 小调、交响曲第25g小调、舒伯特的 弦乐四重奏曲d小调死神与少女等等。 压力过大时，我们不妨听一听艾尔加的威风 凛
4、凛。招聘体系招聘操作体系确 定 招 聘 预 算制定招聘战略培 训 面 试 人 员确 定 招 聘 流 程招聘的操作体系v人员招聘程序的设计v招聘系列表单的设计v笔试题库的建立v面试题目的储备和设计v人才库建设招聘规划流程出现工作空缺是否需要招聘需要招聘应急职位核心职位临时租用外包内部招聘外部招聘选定候选人通知候选人面试候选人不 需 要 招 聘优化工作程序提高工作效率延长工作时间11招聘流程： 1.部门主管填表提出需求 2.部门经 理、主管领导签 字同意 3.HR部门经 理、主管领导签 字同意 4.招聘执行人员了解岗位真实需求，发布招聘信息：前程无忧、智联招聘 5.挑选简历 +搜索简历 6.用人部
5、门确认简历 合格，HR电话预约 面试 7.发面试邮 件、短信（如暂时联 系不上，后续跟踪） 8.面试：用人部门侧 重岗位技术；HR侧重内在品质 9.汇总 意见：录用、不录用、暂放。录用者填写面试评 价表+面试 问题记录 10.核薪谈薪；确认入职时间 ，领导审 批确认录 用。 11.发OFFER 12.入职：接待报到，办理入职 13.新员工关怀（一定时间 内关怀问 候）课程大纲v招聘体系的建立v招聘中的责任分配v招聘的渠道v面试的方式v面试前的准备v结构化的面试技巧v面试结束及后续评估v面试中的几个问题招聘中业务部门的职责v确定招聘需求v向HR传递招聘需求v参与招聘会，向候选人传递信息v确定各岗
6、位所需要的能力v从业务角度评估候选人v作出聘用决定招聘中HR的职责v规划，实施与评价招聘流程v设计申请表格v参与面试v选择并实施心理测评v候选人背景调查v参与聘用决定v提供业务部门培训与辅导课程大纲v招聘体系的建立v招聘中的责任分配v招聘的渠道v面试的方式v面试前的准备v结构化的面试技巧v面试结束及后续评估v面试中的几个问题内部招聘的优势v增强公司提供长期工作保障的形象v推荐的人才更为适合v更了解公司情况和认同公司文化v内部招聘更为经济便捷v成功率较高，工作稳定性更高内部招聘的方法v内部晋升或岗位轮换v内部公开招聘v内部员工推荐外部招聘的优势v避免共振现象的出现v容易达到鲶鱼效应，激励斗志v外
7、部的人选范围更广阔v企业形象宣传的好时机企业选择招聘方式遵循的原则v高管人才的选拔以内部招聘优先v快速成长的企业需要广开外部渠道v外部环境变化剧烈时，应当内外结合招聘的渠道v网络招聘v报纸招聘v杂志、广电、印刷品v猎头v校园招聘v招聘会v其他渠道各种招聘渠道的比较 媒体主要优点主要缺点网 络v普及率高，覆盖面广v大多数职位都适用v不受时空限制v方式灵活、效率高v成本低廉v储存与检索简历便捷v需要一定的硬件要求v招聘高管/稀缺职位效率不高v网络渠道：v人才网：51.热线.智联.英才.百才 .58同城vQQ.MSN以及相应的群v论坛：行业论坛、门户论坛等报 纸v发行量大，覆盖面广v信息传递迅速v不
8、需要硬件设备v广告大小灵活v不能准确送达目标候选人v信息保存时间较短v广告效果受印刷质量限制各种招聘渠道的比较媒体主要优点主要缺点杂 志v送达目标人群概率大v信息能够较长期保存v广告的印刷质量相对较好v广告的预期效果较长广 电v较强的视听冲击效果v黄金时段，收视率高v印象深刻v广告时间较短v费用昂贵印刷 品v容易引起应聘者兴趣v宣传力度有限v容易被丢弃各种招聘渠道的比较媒体主要优点主要缺点猎 头v定制化、个性化服务v高端、稀缺人才v招聘效率高v候选人质量好v招聘时间较长v费用昂贵v猎头公司良莠不齐v只适合少数职位校园 招聘v更准确地挑选优秀人才v可塑性较社会人员要高v进行企业宣传v成本因素v容
9、易群来群走招 聘 会v宣传企业形象v对毕业生吸引力大v有效简历数有限v易受天气影响v难见高端人才v有安全隐患课程大纲v招聘体系的建立v招聘中的责任分配v招聘的渠道v面试的方式v面试前的准备v结构化的面试技巧v面试结束及后续评估v面试中的几个问题面试的方式v开放式面试（准确率0.02,北美抽样调查）v结构化面试（准确率为0.57,北美抽样调查）v系列化面试v集体面试v电话面试v情景面试v压力面试电话面试v初试，排除性面试v节约双方的时间和成本v面试要点事先约定5-10分钟结构化问题标准评分电话面试v选择打电话的时间v明确通话的目的v理清自己的谈话思路v罗列想要了解的要点v询问对方是否方便v沟通时
10、要精神饱满v听谈话中的弦外之音v礼貌地结束通话情景面试v无领导力小组v公文框测验v情景描述v角色扮演压力面试v小组面试v递进式提问v通过形式进行压力面试v通过内容进行压力面试压力面试不是敌意和怀疑无领导力小组讨论v你们将进入森林探险，只能带7件物品v指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡 袋、雨衣、帐篷、多用军刀、急救包、消炎 药、手电筒、猎枪和子弹、绳索、手机、手 表、照相机、蚊香、火柴、盐、信号弹v要达成一致意见v每组选派一名代表陈述v讨论和陈述在15分钟内无领导力小组讨论 观察者观察者观察者无领导力小组讨论其他测评类型v人格透射测试看没有明确意义的图形，考察人格特征v主题统觉测试看图说话
11、，就某个主题展开联想v纸笔测试v墨渍测试测评方案开发v列出最终确定的胜任特征v针对各项胜任特征明确：测评工具（面试提问、情景模拟、 无领导 小组）测评标准v与直接主管一起模拟测评过程v结合模拟过程调整测评方案面试培训v面试小组人员的确定由不同性别、职级、年龄段的人员组成提问人的年龄要大于应聘者年龄提问人的亲和力最重要v面试小组人员准备模拟面试面试辅导面试面试培训老板出面v以示重视v宣传企业文化v树立企业形象如何穿着问什么样的问题如何问问题面试中的误区v不了解工作v快速判断v缺点放大v环境干扰v人格干扰v次序干扰v真空提问v过度进化v非结构性面谈不了解工作v考察项目与工作无关v应对方法：事先准备
12、好工作说明书，任职要求根据任职要求确定面试测评手段快速判断v根据第一印象进行判断v应对方法：结构化面试表小组面试按照正常状态面试完，逐项评分缺点放大v坏印象变好难v好印象变坏容易v应对方法：注意过程，不要事先出结果按照正常状态完成面试逐项评分环境干扰v面试官与他人打招呼，交谈或者接电话v无关人员的出入v应对方法：选择合适的面试环境专注于面试人格干扰v不同的人格类型会相互吸引或相互排斥v容易引起循环论证v应对方法：结构化小组面试一票否决次序干扰v经验和预期会影响判断v容易引起甄选标准偏移v应对方法：结构化小组面试面试结束后马上讨论真空提问v问题与胜任力特征无关v交流中双方都使用模糊的概念您认为胜
13、任这个工作都需要哪些素质v应对方法：结构化面试问题问过去具体的事例过度进化v在小环境中形成的优选标准不适合大环境的 要求，反而会降低了适应性v例如：学历、经验v应对方法：工作分析非结构性面谈v问题与胜任力特征无关v不同面试官给相同的信息不同的权重v第一印象扮演过重角色v消极的影响而非积极的影响v应对方法：结构化面谈v问题与胜任力特征有关非结构化结构化非结构化课程大纲v招聘体系的建立v招聘中的责任分配v招聘的渠道v面试的方式v面试前的准备v结构化的面试技巧v面试结束及后续评估v面试中的几个问题能力的冰山理论技能 知识思维 情绪 态度 动机 自我可见的表层的隐藏的深层的胜任特征分析该职位的各项任务
14、各项任务对人的要求胜任特征TPE分析上级讨论甄选标准TPE分析vTop Performance Employee优秀绩效员工列出该职位或同类职位的TPE分析TPE在知识、技能和态度上的一致性把一致性最高的项目列为胜任特征上级讨论v与招聘职位的直接上级讨论招聘标准v让直接上级列出该职位关键的胜任特征v大致说明每项胜任特征的理由v注意：上级的描述不一定是对的上级的描述不一定是能够测量的经理：责任感、协调能力客户：亲和力、沟通能力、果断通用胜任特征独 立 工 作 能 力人 际 沟 通 能 力管 理 领 导 能 力高 层中 层基 层通用胜任特征v独立工作能力责任感严谨性目标导向主动性挑战性自信心分析能
15、力洞察力创新能力适应能力服务导向自我发展能力v人际工作能力倾听能力语言表达能力书面表达能力人际关系能力协作精神利他精神获得胜任能力会议发言能力会议主持能力冲突处理能力组织团队意识工作家庭平衡v管理领导能力决策能力计划能力组织能力领导能力控制能力授权能力预案开发能力下属指导能力下属开发能力结构塑造能力文化建设能力变革发动能力不同职位的胜任特征v操作类v营销类v技术类v创意类v管理类基层管理中层管理高层管理操作类胜任特征v身体协调性v肌肉力量v技能熟练程度v工具使用能力v技能的发展性营销类胜任特征v乐观的态度v亲和力v关系建立能力v关系维持能力v压力应对能力v目标导向v谈判能力v顾客思维57销售人
16、员任职要求（例）v顾客拜访乐观亲和（基本素质）人际沟通（基本素质）服务意识（入职培训）商务礼仪（入职培训）函电沟通（入职培训）v顾客需求分析行业知识（入职培训）顾客档案（入职培训）v产品推介学科知识（基本素质）产品解说（入职培训）v客情维护 关系维护（基本素质） 定期回访（绩效考核）v商务谈判 合同条款（入职培训） 问题处理（入职培训）v自我管理 计划性（基本素质） 服从意识（基本素质） 成就动机（基本素质） 目标管理（基本素质） 团队协作（基本素质）技术类胜任特征v思维的逻辑性v思维的严密性v思维的系统性v思维的独立性v思维的批判性v技能熟练程度v工具使用能力v阅读习惯创意类胜任特征v成就动机
