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1、企业人力资源管理师企业人力资源管理师二级二级 （绩效管理）绩效管理）讲讲师：师：王保炬 简简介：介：一级人力资源管理师，管理咨询师，高级企业内训师，具有多年人力资源从业经验，现主要从事人力资源方向的专职培训工作。Q Q Q Q：710995141710995141保炬资料 QQ：710995141绩效管理绩效管理保炬资料 QQ：710995141绩效管理循环图绩效管理循环图绩效反馈面谈绩效反馈面谈活动：主管人员就考核结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效考评绩效考评活动：考核员工绩效时间：绩效期间结束时绩效实施与管理绩效实施与管理活动活动：观察、记录，提供反馈、指导与建议时间时间：整个绩效期间
2、绩效计划绩效计划活动活动：与员工一起制定绩效目标，发展目标和行动计划时间时间：绩效期间开始 组织目标组织目标绩效反馈面谈绩效反馈面谈活动活动：主管人员就考核结果与员工讨论时间时间：绩效期间结束时绩效考评绩效考评活动活动：考核员工绩效时间时间：绩效期间结束时保炬资料 QQ：710995141第一节 绩效考评指标和标准设计第一单元绩效考评指标体系设计一、绩效考评指标体系的内容（一）适用不同对象范围的考评体系 组织绩效考评指标体系生产性组织：工作成果、方式、氛围技术性组织：工作过程、结果管理性组织：整体素质、工作效率、方式保炬资料 QQ：710995141按岗位实际承担者的性质和特点管理岗位生产岗位
3、岗位在生产过程中的地位和作用生产岗位技术岗位管理岗位服务岗位个人绩效考评指标体系保炬资料 QQ：710995141（二）不同性质的绩效考评指标体系 品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系 行为过程型的绩效考评指标体系以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系 工作结果型的绩效考评指标体系以实际产出为基础的考评指标体系保炬资料 QQ：710995141二、绩效考评指标的作用 绩效考评指标有助于战略的落实和达成 有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理 有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来保炬资料 QQ：710
4、995141三、绩效考评指标的来源 组织战略与经营规划 部门职能与岗位职责 绩效短板与不足保炬资料 QQ：710995141四、绩效考评指标体系的设计原则 针对性：考评对象的性质和特点 关键性：对战略目标的支撑作用 科学性：科学方法、先进测评工具 明确性：指标内涵明确、外延清晰 完整性：完整反映考评对象总目标的各个方面 合理性：指标准确反映绩效；指标科学引导员工行为 独立性：考评指标之间的界限应清晰，不重复 可测性：考评可以产生不同的结果保炬资料 QQ：710995141能力一、绩效考评指标体系的设计方法 要素图示法 问卷调查法 个案研究法 面谈法 经验总结法 头脑风暴法保炬资料 QQ：710
5、995141要素图示法将某类人员的绩效特征，用图标描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础P326，图4-1，表4-2保炬资料 QQ：710995141问卷调查法 问卷调查法的具体步骤根基考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，采集各类数据和资料列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选用简洁精炼的语言或计算工作，对每个相关指标概念的内涵和外延作出准确的界定根据调查目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，一级具体步骤及方法设计调查问
6、卷发放调查问卷回收调查问卷保炬资料 QQ：710995141个案研究法通过选取若干有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究保炬资料 QQ：710995141面谈法通过与考评有关的各类人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据分类 个别面谈法 座谈讨论法（5-8人）保炬资料 QQ：710995141经验总结法根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来
7、确定。保炬资料 QQ：710995141头脑风暴法头脑风暴法的目的：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法头脑风暴之父：亚力克奥斯本四个基本原则 任何时候都不批评别人的想法 思想越激进越开放越好 强调产生想法的数量 鼓励别人改进想法保炬资料 QQ：710995141能力二、绩效考评指标体系的设计程序 工作分析（岗位分析） 理论验证 进行指标调查，确定指标体系 进行必要的修改和调整保炬资料 QQ：710995141第二单元 绩效考评标准的设计一、绩效考评标准的类型 量词式考评标准有程度差异的形容词，较好，好，一般，差 等级式考评标准体现等级顺序的词语或字母，优，良，中，差 数量式考评
8、标准：具有量化意义的数字，分数 定义式考评尺度保炬资料 QQ：710995141定量准确原则数量、准确（基准、差距、档次合理）先进合理原则：实际、超前、大多数员工水平突出特点原则：岗位性质特点简洁扼要原则：大众化二、绩效考评标准的设计原则保炬资料 QQ：710995141能力一、绩效考评标准量表的设计 名称量表：类别量表，1代表男，0代表女 等级量表：位次量表，3代表高级，2代表中级，1代表初级 等距量表：等距，可进行加减运算 比率量表：有绝对零点，可进行加减乘除运算保炬资料 QQ：710995141能力二、考评指标标准的评分方法自然数法：单一；多个系数法：函数法；常数法两种方法的根本区别在于
9、自然数法是一次性获得测评绝对数值，而系数法获得的知识相对数值保炬资料 QQ：710995141第三单元 关键绩效指标的设计与应用一、关键绩效指标的定义 关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标。 关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标 关键绩效指标反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素 关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系保炬资料 QQ：710995141建立战略导向KPI体系意义 激励约束员工行为、战略导向牵引 有效诠释传播企业发展战略，实施战略重要工具 改变以控制为中心的管理理念，强调对员工的行为激励保炬资料 QQ：71099514
10、1战略导向KPI与一般绩效考评体系的区别KPI一般绩效评价一般绩效评价考评目的考评目的战略为中心控制为中心指标产生指标产生 过程过程自上而下、层层分解 自下而上、以往绩效指标构成指标构成财务、非财务财务为主指标来源指标来源战略目标过去行为绩效保炬资料 QQ：710995141二、设定关键绩效指标的目的 绩效考评指标难以选择和量化的原因 考评结果不明确 缺少衡量工作绩效的方法 考评对象和范围的多样增加选择难度 提取、设定KPI的原因 过程需要提高组织、个人绩效 管理者把握全局 被考评者明确方向保炬资料 QQ：710995141KPI设定的基本特点体现团队、个人创造价值突出员工的贡献率明确界定增值
11、指标的权重跟踪检查团队与个人的实际表现保炬资料 QQ：710995141三、选择KPI 的原则 整体性：定量化、行为化 增值性：对整体价值和业务重点产生重要影响 可测性：易于采集资料 可控性：岗位控制范围 关联性：指标时间、空间相互依存保炬资料 QQ：710995141能力一、提取关键绩效指标的方法目标分解法确定战略总目标和分目标进行业务价值树的决策分析各项业务关键驱动因素分析关键分析法通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为关键要素，并将要素细分为各项具体的指标，即提出KPI。标杆基准法企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先
12、的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效作为基准，研究这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准。保炬资料 QQ：710995141利润与成长技术支持优秀制造人力资源客户服务市场领先优 秀 制 造 企 业某制造企业关键成功领域的确定保炬资料 QQ：710995141利润与成长技术支持优秀制造人力资源客户服务市场领先优 秀 制 造 企 业某制造企业关键绩效要素的确定利润资产管理新产品开发核心技术的地位 国产化质量控制 成本 交货市场份额销售网络的有效性响应速度服务质量 主动服务员工满意度员工开发保炬资料 QQ：710995141市 场 领 先优 秀 制 造某制造企业关
13、键绩效指标的确定质量控制成 本交 货市场份额销售网络的有效性准时交货率来料批通过率 次品废品减少率单位产值费用降低率目标市场占有率 销售增长率销售计划完成率 贷款回收率业务拓展效率保炬资料 QQ：710995141能力二、提取关键绩效指标的程序和步骤 利用客户关系图分析工作产出P341，图4-4 提取、设定绩效考评指标（SMART）P343,表4-8具体的，可度量的，可实现的，现实的，有时限的 根据提取的关键指标设定考评标准考评指标：需要对被考评者“什么样”的绩效进行考评考评标准：要求被考评者做到“如何”“怎样”，完成了“多少工作任务”KPI标准水平的区分：先进的，平均的，基本的基本标准的作用
14、是用于判断被考评者的绩效是否能后满足企业基本的要求。保炬资料 QQ：710995141 审核关键绩效指标和标准 审核关键绩效指标的要点工作产出是否为最终产品多个考评者对同一绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间 修改和完善关键绩效指标和标准保炬资料 QQ：710995141能力三、设定KPI常见问题与解决方法 表416 P346保炬资料 QQ：710995141第二节 绩效监控与沟通第一单元绩效监控与辅导一、绩效监控的内涵 绩效监控的两
15、项任务：通过持续不断的沟通对员工的工作给与支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息保炬资料 QQ：710995141二、绩效监控的目的和内容 绩效监控的内容和目的具有高度的一致性 绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标 监控过程中得到的信息也正是绩效周期结束时绩效考评阶段所需要的保炬资料 QQ：710995141三、绩效辅导的作用 与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持 营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能从过去
16、的经验中学习 为员工一共学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作保炬资料 QQ：710995141能力一、绩效监控的关键点 管理者领导风格的选择和绩效辅导水平绩效监控过程就是绩效辅导的过程 管理者与下属之间绩效沟通的有效性 绩效考评信息的有效性保炬资料 QQ：710995141能力二、绩效辅导的时机与方式（一）辅导时机当员工征求你意见时当员工希望解决某个问题事当你发现了一个可以改进绩效的机会时当员工掌握了新技能，管理者希望员工能将新技能运用于工作中（二）辅导方式指示型辅导方向型辅导鼓励型辅导保炬资料 QQ：710995141第二单元 绩效沟通一、绩效监控的内涵 绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开
