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1、 、一 培训与开发的发展趋势1 现代企业对培训与开发的需求人才各部门主管 及以上人员实能企业发展需求：规模、实力、品牌、市场占有率、盈利等管理人员技术人员服务人员销售人员 研发人员 技术工人行政人员 人事专员 财务人员 后勤人员知识态度个人行为个人想法 个人目标 个人兴趣 个人性格个人理念培 养激 励企 业 期 望绩 效 结 果个人结果薪 酬个人期望人力资本 要 求对 比调 整付 出给 予影响得 到一 培训与开发的发展趋势2 培训与开发的目的（1）实际能力（2）工作态度（3）个人理念（1）提高工作绩效和工作能力（2）增强组织或个人的应变和适应（3）提高增强员工对组织的认同感一 培训与开发的发展
2、趋势3 培训与开发的发展方向（1）注重培养团队精神（2）虚拟化、网络化培训（3）注重培训评估（4）建立学习型组织和联合办学4 人力资源管理与培训开发系统一 培训与开发的发展趋势（1）培训与开发在人力资源管理中起着加速和激励的作用（2）人力资源规划是培训与开发的依据企业：外部：人才引进提高水平内部：培训开发弥补差距个人：自身：职业生涯规划外部：个人与企业期望一致（3）建立培训与开发系统的管理一 培训与开发的发展趋势5 培训与开发管理系统（1）数据分析系统 （2）员工发展规划 （3）职业生涯规划（4）培训计划与方案（5）培训事务管理（6）培训评估系统（1）培训需求分析 （2）培训规划与计划 （3）
3、培训内容（课程与教材开发）（4）培训师资的开发管理（5）培训与开发管理工作的职责层次（6）培训成果转化二 人才开发战略的目标企 业 发 展 目 标HR规划要求人 才 发 展 目 标人 才 发 展 框 架部 门 发 展 规 划个 人 发 展 规 划制 定 行 动 方 案外部环境内部环境人 力 资 源 评 估战略评估战略评估战略目标战略规划战略实施培 训开 发战略评估1 人才开发战略框架（流程图）二 人才开发战略的目标2 人才开发战略的建立（1）制定人才开发程序 （2）制定人才开发流程 （3）制定人才开发战略的方法3 人才开发战略目标形成表企业总的目标利润：_ 销售量：_ 市场占有率:_目标 分解
4、部 门销售市场客服生产行政人事财务部门目标个人目标个 人 要 求管 理 者实战实战 能力工作态态度绩绩效结结果技 术术 人 员员实战实战 能力工作态态度绩绩效结结果服 务务 人 员员实战实战 能力工作态态度绩绩效结结果二 人才开发战略的目标三 企业文化与培训开发模式1 培训与开发的模式（1）学习型组织的培训模式 “五项修炼” （2）高级主管培训模式 “核心竞争力” （3）系统性培训模式 “计划性培训”（4）高级杠杆培训模式 “激励性培训”（5）过渡性培训模式 “投资性培训”（6）持续发展型培训模式 “潜力性、资源性培训”2 培训与开发的模式在实际中的运用三 企业文化与培训开发模式培训模式培训对
5、象培训内容培训重点培训支持高级主管高层管理人员战略性企业战略 强调自我学习设置课程系统性中层管理人员 基层管理人员 执行人员计划性计划安排 计划实施 计划达标设置课程高级杠杆各层管理人员激励性鼓励自我学习 计划的执行力设置课程 (学习型组织)过渡性中层管理人员 基层管理人员指导性战略转化 计划分解设置课程持续发展型各层管理人员 执行人员（核心 ）潜力性激发“能力” 提高“能力”培训开发系统学习型组织所有员工全面性企业于个人文化 培训开发系统三 企业文化与培训开发模式3 学习型组织的营造企 业 发 展 目 标超越自我团队学习共同远景系统思考改善心智企业环境：驱动性、善于学习、扁平化、创造能量部
6、门个人学习型组织框架个人环境：员工家庭与事业相平衡要求学习氛围发 展 规 划 自我学习高 管 层 支 持家 庭 支 持计 划 实 施形成企业评估个人评估调整调整调整四 人才开发策略培训方法分析1 目前培训方法的种类1 基本方法讲授法、实践法、自学法、模拟法、游戏法、拓展法、虚拟法2 能力开发方式分析能力：案例分析管理能力：指导、改进、人际关系、管理者训练与竞赛创造能力：头脑风暴、逻辑、假象沟通能力：敏感性、交往分析、面谈沟通四 人才开发策略培训方法分析2 培训方法比较（1）优点缺点适用范围适 宜 知 识 类 的 培 训直 接 传 授 培 训 方 式信 息 交 流 的 单 向 性 和 培 训 对
7、 象 的 被 动 性讲 授系统地向受训者 传授知识(最基本) 灌输式讲授、 启发式讲授、 画龙点睛式讲授1知识全面,利于大面积培训 2环境要求不高 3有利于教师发挥 4在场沟通 5请教问题 6训费低1难以吸收 2不与互动 3不满足个性 4易导致理论与实际脱 节 5不适合成人教育各类学员对知 识前沿理论系 统了解专 题 讲 座只针对一个专题1不占用大量时间,形式灵活 2随时满足员工某一需求 3易于加深理解内容可能不具备较好的 系统性管,技对专业 技 术发展/当前热 点知识的传授研 讨围绕一个或几个 专题进 行交流， 相互启发 集体讨论 分组讨论 对立式讨1有利于培养学员综合能力 2加深理解,提高
8、运用能力 3适应性强1题目,内容准备要求较 高 2对指导教师的要求较高对特定的任务 或过程的独立 思考,判断能力 及表达能力的 培训四 人才开发策略培训方法分析2 培训方法比较（2） 优点缺点适用范围适宜 技能 性的 培训 以掌 握工 作中 所需 要的 识、 技能 为目 的实 践 性 培 训 法将培训 内容与 实际工 作直接 相结合 具有实 用、经 济、有 效的优 点工 作 指 导交给受训者如 何做,如何做好 的建议,激励员 工1应用广泛 2不一定要有详细,完 整的教学计划1关键工作环节的要求 2做好工作的原则和技 巧 3避免,防治的问题和错 误基层生产工人,各 级管理人员,培养 开发企业未来
9、高 管工 作 轮 换1须根每个受 训者的具体情 况而定 2配备有经验 的指导者1增加工作经验基对 企业了解 2明确自身长短,找到 自己位置 3改善合作,加强互相 了解不适合职能管理人员培 训适合一般直线管理 人员的培训特 别 任 务委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供 分析全公司范围内经验问题 的培训方法管理人员决策经 验和分析高层次 问题行为学习提供了解实际问题 的真实经验 ,提高管理人员分析,解决问题,制定计 划的能力个 别 指 导在于通过资历 较深的员工的 指导,使新员工 能迅速掌握岗 位技能1避免性新员工盲目性 2尽快融入团队 3消除紧张感 4良好的工作作风传递 5获取丰
10、富经验1指导形式化 2指导者的影响 3指导者不良习惯影响 4不利于新员工的工作 创新2 培训方法比较（3）四 人才开发策略培训方法分析优点缺点适用范围适 宜 综 合 性 能 力 的 提 高 与 开 发参 与 式 培 训 法自 学适用于知识、技能、观念、思 维、心态等方面学习1自主性强 2费用低 3体现个别差异1受自身能力 2自觉的态度 3问题 不易解决岗前培训 在岗培训案 例 研 究双向性交流方式 问、列、析、拟、判、决、实 内容真实,管理问题 ,明确目的 描述评价型和分析决策型1参与性强、主动 2提高解决问题 的能 力 3生动易学 4提高沟通能力1准备时间长 、求 高 2培训时间长 3受个人
11、能力影响 4训师压 力大中高层管理人员 了解工作 训师 自我提高头 脑 风 暴相互启迪思想、激发创 造性思 维、最大限度地发挥创 造能力 、提供解决问题 更多更佳的方 案1培养创造性 2提高工作效率 3解决问题 的能力管理人员 技术人员 核心执行人员模 拟 训 练以工作中的实际 情况为基础, 将实际 工作中可利用的资源, 约束条件和工作过程模型化, 学员在假定的工作情景中参与 活动,学习从事特定工作的行 为和技能,提高其处理问题 的 能力 1更直接、更紧密更直观、更真实 2参与、兴趣较高 3提高人际交往能力 4成本低1 受限制、降低真 实性 2 缺乏责任性 3 准备时间长岗前培训（管理、 人际
12、关系、沟通）敏 感 性通过T小组敏感性问题讨论 从 中反应个人情绪、态度和个人 行为等情商EQ能够反映情绪控制能 力和应变 能力受个人情绪、素质 影响较大中高层管理人员管 理管理者训练理论知识管理能力是产业 界最为普遍 的对管理人员培训 方法 管理者竞争实战 效果决策和领导 能力四 人才开发策略培训方法分析2 培训方法比较（4）优点缺点适用范围 行为 心理 培训游戏 法角色扮演潜能开发 心态调整辅助方法中高能管理人员 核心基层人员 销售人员拓展法行为模仿培养团队精神费用高科 技 时 代 培 训网上培训降低费用 内容易更新 趣味性强 时间灵活对技术系统要求高 某些培训不适合网上 培训所有员工虚拟
13、培训心智 技能 模拟拟随着高科技的发展，生产设备 自动化的程度越来越高，在员工技术能力的各要素中，心智技 能也越来越占据主导地位。所谓的心智技能是在活动过程中积累起来的一种调节智能活动方 面的经验，它是技术能力的核心内容。是通过系统分析的方法查明人机交互作用的主要特征 ，研制出心理教学模拟器，然后让模拟器有序地呈现生产活动中出现的问题，分析专家解决 问题的思维过程，建立心理模型，依据员工现有的接受水平，编写出能反映专家经验的培训 教材，从而完成专家经验外化的过程 成就 动动机 培训训最早由美国心理学家麦克米兰（Mcclelland）提出，认为，一个企业的成功取决于成就需要的 人的多寡，企业家的
14、责任就是将成就需要转化为经济发 展的动力，这种培训就是教给参加者 如何象成就需要者那样思考和行动，发展适合自己的计划，并在工作中学会推陈出新五 人才战略框架培训与开发规划框架1 培 训 需 求 分 析2 制 定 培 训 计 划 3 管 理 实 施 培 训4 培 训 评 估 、 反 馈 与 奖 惩5 培 训 成 本 与 风 险 控 制6 培 训 计 划 评 估 与 调 整 六 培训需求分析实施程序1 前期准备工作2 制定培训需求调查计划 3 实施培训需求调查工作4 分析与输出培训需求结果撰写培训需求分析报告六 培训需求分析实施程序1 准备工作（1） 建立员工档案（2） 同各部门人员保持密切合作（
15、3） 向主管领导反映情况（4） 准备培训需求调查 2 制定培训需求调查计划（1） 确定调查的目标（2） 确定调查的内容（3） 选择调查方法（4） 拟定调查工作日程安排（行动计划） 六 培训需求分析实施程序六 培训需求分析实施程序2 制定培训需求调查计划培训需求调查表部门门培训训需求调查调查表 部门名称部门主管调查时间 部门职责 部门目标 为完成目标需要完成哪些具体任务和绩效结果？ 任务：结果：目前存在哪些问题？ 现状：问题：对培训有何要求？ 培训对象培训方式培训师资培训内容培训时间培训环境通过培训能够解决什么问 题对已参加的培训评价：对以后的培训的建议：六 培训需求分析实施程序个人培训训需求调查调查表 部门名称部门主管 职位名称职位姓名调查时间 职位职责 工作任务上年度培训情况简述： 受训时间 ：_ 受训次数：_ 受训课程：_ 通过受训解决了哪些问题_
