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1、关键岗位的继任与核心人才的保留关键岗位的继任与核心人才的保留 标杆企业研究陈帅帅关键岗位和核心人才定义关键岗位和核心人才定义关键岗位关键岗位：根据战略重要性和市场稀缺性分析核心价值环节岗位所处位置，战略重要性与市场稀缺性双高者为关键岗位核心人才核心人才：一般认为对企业作用凸出，市场稀缺的人才。核心人才评价方法（不同企业评价方法有区别）：(1)人才稀缺性和人才价值矩阵法。(难培养、高生产力)(2)核心人力资源是拥有核心能力从而对企业战略实施不可或缺的人（战略领导层）(3)按照管理层级或者职位层级来确定核心人力资源（高层）(4)按照业绩高低来确定核心人力资源。（业绩高）人才保留的完整解决方案和其中
2、可以在线上人才保留的完整解决方案和其中可以在线上IT IT实现的部分：改善实现的部分：改善 建议，建议，薪酬调整，继任和培养。薪酬调整，继任和培养。核心人才保留的主要措施核心人才保留的主要措施薪酬工资待遇、工龄工资、人员保留奖金、股票福利养老金和退休计划、假期、疾病和事故补贴、保险培养进修计划、培训机会、晋升机会、职业发展通道核心人才离职的考虑因素核心人才离职的考虑因素薪酬低内部环境、政策措施和管理体制福利不完善工作压力大（工作时间平衡）个人发展愿景和企业发展不匹配公司文化不适合识别离职风险采取保留措施IT线上可以实现的：离职风险的评估以及离职风险的预防，可以提供改善建议， 薪酬调整，继任和培
3、养。公司公司离职风险出现的离职风险出现的 模块模块模块的主要流程模块的主要流程风险评估方式风险评估方式Halogen继任管理评估（含：对离职时间可能性 风险进行评估）人才九宫 格人才看板（含：离职风 险的情况）采用直接上级评估的方式，对 离职风险workday继任规划关键人才离职风险饼图-高风 险人群查看-个人看板（继任 职位与离职原因分析）评估方式不明确，可能采取上 级评估方式离职风险的评估在各竞争对手中的出现的位置及特点对比分析离职风险的评估在各竞争对手中的出现的位置及特点对比分析相同点：同样是评离职风险，根据离职风险去观察 不同点：workday对离职风险目的是对继任规划的改善， hal
4、ogen对人才池的总体状况做分析，没有响应的建议和改善措施关注因素关注因素评价方法评价方法来源文献或企业来源文献或企业领导风格通过经理保留员工意识自评， 判别员工流失风险WLH Consulting（长宽高咨询公司）人才素质 人员流失率对整体员工的评价：人才素质 -人员流失率矩阵变革时代保留关键员工Sabine Cosack麦肯锡维也 纳分公司咨询顾问，Matt Guthridge是该分公司副董事员工满意度，离职率， 员工士气，组织内部沟 通、缺勤率、请假率通过对员工满意度，离职率， 员工士气，组织内部沟通、缺 勤率、请假率来预测员工离职风险管理的预防、处理、管理-中国总裁培训 网没有一个算法
5、和模型实现对离职风险的量化，主要还是对通过人员状况的了解没有一个算法和模型实现对离职风险的量化，主要还是对通过人员状况的了解 （如流失率、员工满意度、员工意愿等），对员工离职风险做出预见性的猜测。（如流失率、员工满意度、员工意愿等），对员工离职风险做出预见性的猜测。离职的预防措施在各竞争对手中的出现的位置及特点对比分析离职的预防措施在各竞争对手中的出现的位置及特点对比分析公司公司离职预防措施出离职预防措施出 现的模块现的模块模块的主要流程模块的主要流程保留机制保留机制Taleotaleo测评胜任力测评，契合公司文化和岗 位技能寻找到适合企业能力需要 的人才，增加员工满意度Kenexa薪酬管理提
6、供基本职业市场薪水标准-对 标市场标准识别特殊值-分析原 因-调整薪酬根据市场薪酬调整员工的 薪资水平，保留员工Successfa ctors薪酬管理通过薪酬和绩效矩阵-发现高绩 效低薪酬与低绩效高薪酬的员工 -调整薪酬根据绩效调整不合理薪酬， 取长补短，确保内部合理 公平的薪酬支付Workday薪酬管理组织与个人目标结合（组织框架） -绩效评价-个人薪酬目标成就、 角色、评价等级-支付薪酬-薪酬 审查（目标绩效的审查）根据团队和公司的绩效付 薪酬。建立基于绩效的薪 酬体系，确保薪酬合理公 平相同点相同点：都是为了合理公平的支付员工薪酬 不同点不同点：Kenexa是从对比外部薪酬标准调整、SF
7、从内部绩效不合理发现问题、 Workday加强内部考核和员工绩效反馈的互动关键岗位继任管理在各竞争对手中的出现的位置及特点对比分析关键岗位继任管理在各竞争对手中的出现的位置及特点对比分析公司公司关键岗位出关键岗位出 现的模块现的模块模块的主要流程模块的主要流程功能特点功能特点halogenesuccession上级评测高潜人才结合测评员工绩效（九宫格）了解 劳动力潜力和留任风险 选入人才池，建立人才库 识别人才差距进行发展 提名继任池内部招聘查看继任管理中的人才保留风险workday继任管理根据绩效排名 成长份额矩阵 选择人才投资策略最优的成本培养和发展最合适的 人Taleo继任管理确定组织架
8、构 结合绩效测评数据建立九宫格，建立人才库 识别人才差距 候选人比较 结合个人职业生涯计划确保最合适人选导航型的人才继任管理 结合个人职业生涯继任管理 可以手动调整的九宫格 多用户级别的访问权限successfact ors继任和发展收集员工信息（背景、经验、技能、绩效等） 鉴别才能差距 发展计划缩短人才差距 校准（才能搜索和候选人并列比较）确定最佳人才导航型的人才继任管理 跨部门团队垂直的才能搜索 员工互动，根据能力差距员工自 己选择发展计划cornerstone继任规划&职 业生涯发展查看员工绩效-潜力矩阵 建立自定义矩阵网格，建立人才池 人才池的跟踪和保留风险管理 人才继任规划和差距管理
9、 内部候选人招聘搜索 创建继任岗位上员工的发展计划查看现有组织内部人员的健康程 度和潜在的变化 自定义网格矩阵匹配组织模型 根据继任规划动态创建员工发展 规划 显示员工最新的能力等级 内部工作搜索当前行业标杆的继任管理呈现多样特点，在系统设计、功能当前行业标杆的继任管理呈现多样特点，在系统设计、功能 特点可以借鉴特点可以借鉴系系 统统 设设 计计标准化：主要以继任计划、人才库建立、人才库管理、人才继任为主要流程多样化：多样化的人才池建立方案和选拔标准以及自定义过程，以满足不同企业不同需求高瞻性：满足未来1-3、3-5年战略计划，确定人才继任需求图形化界面管理，基于组织图形结构的继任人才查看和管理功能多用户权限设置，不同层级人员不同的查看功能权限设置自定义式的人才池建立，可以手动移动候选者进入人才池继任和发展相结合，发展弥补人才池的能力差距内部招聘的选拔模式，继任规划看做一次内部招聘过程，通过对人才池内部简历的筛选确定继任者注重员工职业生涯计划与继任发展相结合，以留住人才，如员工个人职业兴趣、未来计划、工作地点等，如successfactors、cornerstone功功 能能 特特 点点标杆企业继任管理的特点标杆企业继任管理的特点
