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1、第三章 激励教学目标本章内容小结作业与思考题能力拓展教学目标 本章介绍态度、激励相关概 念和理论，通过学习应对如 何提高员工工作满意度，如 何激励员工更好的工作有所 了解。Back本章内容 第一节 态度与行为 第二节 激励 第三节 激励理论的应用Back第一节 态度与行为 态度 态度与行为 组织行为学中的态度 提高满意度的途径一、态度 态度态度：个人对某一客体所持有的评价 和心理倾向 态度的心理结构态度的心理结构 认知：对客体的信息理解和价值评价 情感 行为意向 二、态度与行为 态度与行为有密切联系态度与行为有密切联系 思考：米卢说态度决定一切，你同 意吗？ 态度不是影响行为的唯一因素， 有时
2、甚至不是最主要的因素 举例举例课 堂 分 组 游 戏 单号小组为游戏组 双号小组为观察组 角色期待小游戏 （点击打开能力拓展）案例案例3-1 3-1 秀才的故事秀才的故事 两个秀才一起赶考，路上遇到一支出殡两个秀才一起赶考，路上遇到一支出殡 队伍队伍 一个秀才：倒霉一个秀才：倒霉 考试时头脑里总有那支出殡队伍晃来晃去，结果考试时头脑里总有那支出殡队伍晃来晃去，结果 文思枯竭，名落孙山文思枯竭，名落孙山 另一个秀才：好兆头！棺材官财另一个秀才：好兆头！棺材官财 考试时文思泉涌，一举高中考试时文思泉涌，一举高中三、OB中的态度 态度对于解释员工行为非常 重要 定期使用态度调查，为管理 者提供关于员
3、工工作态度方 面有价值的反馈信息 事实上，态度调查的结果经常 令管理层十分吃惊： 有时最糟糕的抱怨可能是来自 拥有最好的工作条件和最优厚 待遇的员工，那些管理层认为 客观公正的政策和实践可能被 大多数员工或其中一部分员工 认为是不公正的案例案例3-23-2：注意你的态度：注意你的态度 重庆理念科技产业有限公司招聘重庆理念科技产业有限公司招聘2121名大名大 学生，不到四个月时间里，辞退了学生，不到四个月时间里，辞退了2020名名 据报道，被辞退的据报道，被辞退的2020名人，尽管原因各名人，尽管原因各 异，但从根本上看，是他们自身异，但从根本上看，是他们自身工作态工作态 度所致度所致。 第一批
4、被辞退者：第一批被辞退者： 来自某重点大学计算机系的两名高材生来自某重点大学计算机系的两名高材生 ，遗失价值，遗失价值3 3万多元的设备却说万多元的设备却说“ “对不起，对不起， 我们是刚毕业的学生。学生犯错是常事我们是刚毕业的学生。学生犯错是常事 ，你就多包涵吧。，你就多包涵吧。” ” 第二名被辞退者：第二名被辞退者： 上班常迟到、工作时间上网聊天的女生上班常迟到、工作时间上网聊天的女生 ，经多次警告无效被开除。，经多次警告无效被开除。 惟一没有被公司惟一没有被公司“ “炒掉炒掉” ”的是一名女大专的是一名女大专 生，她的工作记录本封面上写着两个生，她的工作记录本封面上写着两个字：字：用心！
5、用心！ 案例点评案例点评 想成功吗，同学们？想成功吗，同学们？ 告诉你们一个秘诀，两个字：告诉你们一个秘诀，两个字：OB关注三个方面的态度 工作满意度 工作本身：有趣、学习和成长的机 会、接受责任的可能性 薪水：钱不是万能的，钱不是万能的，没有钱是万万不能的没有钱是万万不能的 和谐 工作参与 工作参与度高的员工对他们的工作 有强烈的认同感并非常重视 组织承诺 员工对组织及其目标的认同，希望 维持组织成员身份的一种状态 四、提高满意度的途径 创造良好的企业环境 创造追求进步的企业氛围 创建自由开放的企业氛围 创造关爱员工的企业氛围 Back第二节 激励 杀一人而三军震者，杀之；赏一人而万人悦杀一
6、人而三军震者，杀之；赏一人而万人悦 者，赏之。者，赏之。 六韬六韬 将威第二十二将威第二十二 激励激励 激励理论激励理论一、激励及其过程（motivation） 通过某种刺激，激发人的行为 动机，以促使人朝着组织所期 望的目标前进的过程。 关键词是：目标、诱因关键词是：目标、诱因 组织激励的目的是提升工作绩效 工作绩效工作绩效f f（ ） 重赏之下必有勇夫重赏之下必有勇夫 激励与员工的行为、业绩、个人满意度有直接关系 工作能力工作能力 激励水平激励水平 机会机会激励过程 激励过程图未满足的未满足的 需要需要外部的外部的 刺激刺激动机动机心理心理 生理生理 紧张紧张行为行为寻找寻找 解除解除 紧
7、张紧张目标目标满足需要满足需要 紧张解除紧张解除挫折挫折更加更加 紧张紧张新的需要新的需要积极行为积极行为消极行为消极行为李嘉诚激励员工的诗李嘉诚激励员工的诗 Are You Ready?Are You Ready? 当你们梦想伟大成功的时候，你有没有刻苦的准备？当你们梦想伟大成功的时候，你有没有刻苦的准备？ 当你们有野心做领袖的时候，当你们有野心做领袖的时候， 你有没有服务于人的谦恭？你有没有服务于人的谦恭？ 我们常常都想有所获得，但我们有没有付出的情操？我们常常都想有所获得，但我们有没有付出的情操？ 我们都希望别人听到自己的说话，我们都希望别人听到自己的说话， 我们有没有耐性聆听别人？我们
8、有没有耐性聆听别人？ 每一个人都希望自己快乐， 每一个人都希望自己快乐， 我们对失落、悲伤的人有没有怜悯？我们对失落、悲伤的人有没有怜悯？ 每一个人都希望站在人前，每一个人都希望站在人前， 但我们是否知道什么时候甘为人后？但我们是否知道什么时候甘为人后？ 你们都知道自己追求什么，你们都知道自己追求什么， 你们知道自己需要什么吗？你们知道自己需要什么吗？ 我们常常只希望改变别人，我们常常只希望改变别人， 我们知道什么时候改变自己吗？我们知道什么时候改变自己吗？ 每一个人都懂得批判别人，每一个人都懂得批判别人， 但不是每一个人都知道怎样自我反省。但不是每一个人都知道怎样自我反省。 大家都看重面子，
9、大家都看重面子， but do you know honorbut do you know honor？ 大家都希望拥有财富，大家都希望拥有财富， 但你知道财富的意义吗？但你知道财富的意义吗？ 各位，相信你们都有各种激情，各位，相信你们都有各种激情， 但你知不知道什么是爱？但你知不知道什么是爱？ 二、激励理论 内容激励理论 过程激励理论 强化激励理论马斯洛需求层次理论 ERG理论 双因素理论 成就需要理论期望理论 公平理论 目标设置理论（一）内容型激励理论 核心：核心： 如何满足员工的需要需要进而调动 其工作积极性 马斯洛需求层次理论 奥尔德弗ERG理论 赫茨伯格双因素理论 麦克利兰成就需要理
10、论马斯洛需要层次理论 低层次的需要满足了，就会向高一层发展，未满足 的需要成为驱使行为的动力 三种低层需要通过外部条件满足，而尊重和自我实 现的需要是高级需要，要通过内部因素才能满足， 一个人对高层需要是无止境的 同一时期，可能有几种需要，但只有 占支配地位的需要对行为其决定作用 。对管理的启示 对人的激励需要认清其需求 必须满足员工的低层需要，适当加薪、改善劳动条 件、创办各种福利事业等措施来保证职工基本的生 活条件。 要允许员工发展和使用具有创 造性或革新精神的方法，为个 人成长提供空间。 奥尔德弗ERG理论 生存、关系、成长论 三种需要除了生存以外都不是天生的 ，是通过后天学习后天学习形
11、成的。 三种需要无严格高低次序发展， 某一层次需要满足越少，人们渴 望越强。与马斯洛的不同。 “ “满足上升满足上升” ”趋势：低层次需要趋势：低层次需要 满足，渴望向高层发展。满足，渴望向高层发展。 “ “挫折倒退挫折倒退” ”趋势：高层无法满趋势：高层无法满 足，人们会退而求其次足，人们会退而求其次与马与马 斯洛的不同。斯洛的不同。挫折赫茨伯格的双因素理论 激励和保健 保健因素：与人们的不满情绪不满情绪有 关的因素，但不能起到激励不能起到激励作用 。比如工资水平、基本的劳动保 障等。 激励因素：促使人们产生工作满工作满 意感意感的因素，比如成就感、认可 和赞赏、工作本身的挑战性、工 作职务
12、上的责任感、工作的发展 前途等 麦克利兰的成就需要理论 成就需要：争取成功希望做的最好 的需要 权力需要：影响或控制他人且不受 他人控制的需要 归属需要：建立友好亲密的人际关 系的需要 （二）过程激励理论期望理论期望理论 亚当斯公平理论亚当斯公平理论 洛克目标设置理论洛克目标设置理论弗洛姆期望理论 激励力量期望值激励力量期望值目标效价目标效价期望值:对实现目标可能性 的估计 目标效价:达成目标后，能 给个人带来的价值，包括完 成目标获得的奖酬、完成目 标与所得奖酬之间的关系。许利强的烦恼许利强的烦恼 P8687课 堂 讨 论亚当斯的公平理论 比较 不公平感会促使员工努力去消 除这种感觉 : 减少努力或增加自身报酬 增加他人的产出或降低他人报酬 调整主观认识或另择参照者 发牢骚、辞职等 公平与否是一种主观判断人们总是倾向于过高估计自我的付 出，而过低估计自己所得到的报酬 ，但对他人的估计则刚好相反。 对策：工资奖金保密。 现在很多企业已经采取此措施。洛克的目标设置理论 大多数激励因素都是通过目标来影 响工作动机的 在管理过程中重视并设置合理的目 标是激励员工提高工作积极性的一 种重要办法。 目标要有一定难度，但太难也没有 激励作用。 目标需要清晰，避免使用“尽可能”“ 尽力”等措辞。 为什么目标的设定需要有一定难度， 但又不能太难？ 提示：期望理论提示：期望理论
