人才测评与职业生涯规划

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1、职航快线职航快线中国职业咨询网中国职业咨询网人才测评与人才测评与 职业生涯规划职业生涯规划吴斌，男，中山大学岭南学院吴斌，男，中山大学岭南学院EMBAEMBA中国职业咨询网总经理中国职业咨询网总经理/ /资深顾问资深顾问广州时代财富科技公司副总裁广州时代财富科技公司副总裁/ /资深顾问资深顾问暨南大学管理学院暨南大学管理学院MBAMBA教育中心客座讲席教育中心客座讲席中山大学岭南学院国际管理培训中心客座讲师中山大学岭南学院国际管理培训中心客座讲师吴斌先生具有十多年一线市场营销与企业管理实战经验，吴斌先生具有十多年一线市场营销与企业管理实战经验， 在在ITIT、HRHR、人才测评及职业咨询领域具

2、有丰富的实战经验。、人才测评及职业咨询领域具有丰富的实战经验。吴斌先生长期为企业、职场人士、大学生讲授实战营销、吴斌先生长期为企业、职场人士、大学生讲授实战营销、 职业规划等课程，其主讲的职业规划等课程，其主讲的成功人生与成功营销成功人生与成功营销、市场市场 竞争策略竞争策略、人才选聘实战指南人才选聘实战指南、人才测评及应用人才测评及应用、 职业生涯规划职业生涯规划等课程深受企业、员工与高校学生的好评。等课程深受企业、员工与高校学生的好评。讲师简介人才测评与职业生涯规划人才测评与职业生涯规划n n中国大学生就业现状扫描中国大学生就业现状扫描n n用人单位选聘人才的标准与方法用人单位选聘人才的标

3、准与方法n n人才测评与职业生涯规划人才测评与职业生涯规划n n大学生素质测评系统简介大学生素质测评系统简介n n高校网络测评中心简介高校网络测评中心简介n n互动交流互动交流热点讨论：大学生供大于求？n 中国自古就有“万般皆下品，唯有读书高”的说法。自新中国 成立以来，大学生一直被称为“天之骄子”，是时代的幸运儿 。 n 自1999年起，情况发生了变化。我国高校连续扩大招生规模， 毕业生数量急剧增长： u 2001年全国大学毕业生人数有115万人； u 2002年全国大学毕业生人数达到145万人，年增30万人； u 2003年全国大学毕业生人数达到212万人，年增67万人； u 2004年全

4、国大学毕业生人数达到280万人，年增68万人； u 2005年全国大学毕业生人数达到338万人，年增58万人； u 据预测，2007年，全国大学毕业生人数将达到700万人。 u 广东省：2004年，本专科毕业生总数为12.53万人，2005年，将达到17.5万人，外省来粤8万人。面对这些数字，的确有些触目惊心，社会有吸纳的能力吗？许多人都在怀疑。学校领导、老师、学生的压力都越来越大n n 辩证法告诉我们，看待问题永远不要只从一个角度出发。事辩证法告诉我们，看待问题永远不要只从一个角度出发。事 实上，大多数用人单位都是求贤若渴却总是感慨人才难求。实上，大多数用人单位都是求贤若渴却总是感慨人才难求

5、。n n 以以ITIT业为例，业为例，ITIT行业知识更新迅速、需求旺盛，即使每年都行业知识更新迅速、需求旺盛，即使每年都 有数以万计的专业人士进入这个领域，但是，中国的软件人有数以万计的专业人士进入这个领域，但是，中国的软件人 才目前仍未摆脱才目前仍未摆脱“缺口较大、结构失衡、需求旺盛缺口较大、结构失衡、需求旺盛”的状况的状况 ，其中最缺乏的是两个极端，高端人才和低端人才。，其中最缺乏的是两个极端，高端人才和低端人才。n n 一方面人才数量过剩，另一方面人才结构不合理，这是一个一方面人才数量过剩，另一方面人才结构不合理，这是一个 不容回避的事实，这是一个结构化的矛盾。不容回避的事实，这是一个

6、结构化的矛盾。n n 但这只是硬币的一面，另一面是什么样子呢？但这只是硬币的一面，另一面是什么样子呢？大学生供过于求与人才紧缺的矛 盾n 中央教科所战略室主任蒋国华先生认为：n 美国2亿7千万人口，拥有大学4000所。按此比例和 规模，中国13亿人口需要20000所大学；若按韩国 目前高等教育的规模水平，中国也要10000所大学 。n 而中国目前才1000多所普通高校，即使算上成人和 民办高校，也不过3000多所，怎么能说多呢？蒋国 华先生认为，中国即使在未来10年、15年内，大学 在校生达到3000万人也不为多。n 但问题是：既然大学生数量从总体上还是缺乏的， 为什么又会出现目前大全国学生就

7、业难的局面？ 数据显示：中国大学生并不过剩结果：76.6%的毕业生对“如何规划自己的职业生涯”毫无头绪或仅有初步了解 ！ 状态一：毫无概念状态二：了解一点状态三：比较熟悉状态四：深入了解 对职业规划的认知不足大学生职业选择的七大误区n 从众心理/羊群效应：一切都紧跟潮流，别人做什么，我也做什么 。 n 经验至上论和信心过度：过分相信自己的经验，认为自己“无所不 能” n 先入为主：非常固执地相信自己最先形成的观点，拒绝随着环境的 变化而改变。 n 安于现状：对目前的一切都很满意，看不到潜在的改变及危险。 n 总想证明过去的决策是正确的：为某种选择付出了很多之后，由于 不想这些付出“沉没成本”，

8、便顽固地坚持着不肯放弃，找出种种 理由来为自己辩解。 n 寻求支持：遇到问题时，不是自己主动地去寻找解决方案，而是依 赖于别人的支持。 n 形式决定答案：追求出风头的机会和各种表面上的荣誉，忽视内在 的真正提高。人才测评与职业生涯规划人才测评与职业生涯规划n n中国大学生就业现状扫描中国大学生就业现状扫描n n用人单位选聘人才的标准与方法用人单位选聘人才的标准与方法n n人才测评与职业生涯规划人才测评与职业生涯规划n n大学生素质测评系统简介大学生素质测评系统简介n n高校网络测评中心简介高校网络测评中心简介n n互动交流互动交流n拆分方案有很多种，但如果联想有 第三个杨元庆或郭为，也许就不是

9、一分为 二，而是一分为三了。柳传志 管理三要素：建 班子、定战略、带队伍n 管理大师彼得杜拉克（Peter Drucher）认为：“企业只有一项真正的资源人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。如果把微软最优秀的20个人拿走， 微软就是一个无足轻重的公司。比尔盖茨HR管理的五个环节n人力资源管理的五个环节：识人识人 选人选人 用人用人 育人育人 留人留人在HR管理的五个环节中，有两个环节是几乎所有用人单位都面临的难点：人才选聘与人才激励。在人力资源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“岗”（ 岗位特征）匹配，其实就是人力资源管理的两大基石工作分析 与人才测评。（工作分析：岗位职责、工

10、作任务、任职资格条件等） 人力资源人力资源 管理的管理的两大基石两大基石岗位特征人才特征人才选聘，至少要把握四个方面的重点第一：了解人才的能力结构特点，确保人、岗匹配，充分胜任本职工作。 测评结果显示： 测评者的优势职业能力是：创新能力 和口头表达能力比较强，灵活性与主 动性良好。 弱势职业能力是文字表达能力、开拓 能力和控制能力。 测评报告能详细给出测评者的尽职能 力、计划能力、创新能力、组织能力 、控制能力和领导能力等十四种典型 职业能力的得分，根据得分高低顺序 ，帮助测评者明确自己的优势职业能 力和弱势职业能力，根据岗位胜任需 求，更好的扬长避短。人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结

11、果显示：测评结果显示：测评者职业价值观中自主、进修和同事三测评者职业价值观中自主、进修和同事三 项的得分最高，表明该测评者的职业价值取项的得分最高，表明该测评者的职业价值取 向比较看中这三方面。向比较看中这三方面。1 1、对工作的自主性要求比较高，希望在、对工作的自主性要求比较高，希望在 工作工作 时间、权限等方面有一定的自主权；时间、权限等方面有一定的自主权；2 2、重视学习和进修的机会，注重个人发、重视学习和进修的机会，注重个人发 展；展；3 3、重视良好的同事关系；、重视良好的同事关系；4 4、不看重休闲和工作时间的长短，充满、不看重休闲和工作时间的长短，充满 工作热情。工作热情。建议企

12、业激励人才的方式为：建议企业激励人才的方式为：1 1、给予一定的合理授权；、给予一定的合理授权；2 2、提供培训进修的机会；、提供培训进修的机会；3 3、赋予需要与人交往、协调、团队协作、赋予需要与人交往、协调、团队协作 的工作任务。的工作任务。 职业价值观的测试反映了测评者对职业职业价值观的测试反映了测评者对职业 进行评价时注重的内容，测试结果给出待遇进行评价时注重的内容，测试结果给出待遇 、环境和进修等十种职业价值观的得分。、环境和进修等十种职业价值观的得分。第二：了解人才的职业价值观，判断人才与企业的价值取向是否相适应。“怎样才能留住人才的心呢？” 明确人才需求，提高激励的针对性， 让人

13、才干的开心，企业用的放心！人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：测评结果显示：该测评者的职业兴趣是该测评者的职业兴趣是 咨询类和服务类。咨询类和服务类。善于与人会面、交谈、善于与人会面、交谈、 协调关系；协调关系；有较好的组织管理能力有较好的组织管理能力 ；善于推销、宣传，试图善于推销、宣传，试图 改变他人思想；改变他人思想；喜欢的工作有咨询师、喜欢的工作有咨询师、 培训师、律师、市场营销、培训师、律师、市场营销、 辅导员等。辅导员等。第三：了解人才的职业兴趣，确保人才职业发展方向与企业发展方向一致。第三：了解人才的职业兴趣，确保人才职业发展方向与企业发展方向一致。工作是兴趣使然，还

14、是应付差事？ 效果是截然不同的。人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：测评结果显示：1 1、个人偏好属情感型个人偏好属情感型，喜欢多样性和迅，喜欢多样性和迅 速行动，喜欢通过讨论形成观点，喜欢与众人速行动，喜欢通过讨论形成观点，喜欢与众人 在一起。常常通过交谈和行动学会新的任务。在一起。常常通过交谈和行动学会新的任务。2 2、信息来源是直觉型信息来源是直觉型，对于周围发生的，对于周围发生的 事情敏于观察，尤其善于确认出一个形势中实事情敏于观察，尤其善于确认出一个形势中实 质的情况。善于提出新的可能性，展望将来的质的情况。善于提出新的可能性，展望将来的 发展趋势。对事物发展的各种可能性

15、怀着激情发展趋势。对事物发展的各种可能性怀着激情 和希望，看重长远目标，展望将来的欢乐。和希望，看重长远目标，展望将来的欢乐。3 3、决策方式是思考型决策方式是思考型，善于运用逻辑分，善于运用逻辑分 析得出结论，注意原则；析得出结论，注意原则；4 4、行为轨道是判断型行为轨道是判断型，喜欢自己制定计，喜欢自己制定计 划并按计划进行。划并按计划进行。可能存在的不足：可能存在的不足：个人发展不顺利时会忧个人发展不顺利时会忧 虑，感到内疚，对批评过于敏感；容易忽视实虑，感到内疚，对批评过于敏感；容易忽视实 现自己理想所需要的现实和细节。现自己理想所需要的现实和细节。总体特点：见宣传资料。总体特点：见

16、宣传资料。第四：了解人才的行为风格特征是否与团队风格相适应，以提高团队整体绩效。第四：了解人才的行为风格特征是否与团队风格相适应，以提高团队整体绩效。企业内部各团队的绩效满意吗？ 借助人才测评，清楚人才的行为 风格，提高团队的融合度， 进而提高团队绩效、企业绩效。&管理大师杜拉克同时强调：没有什么决策比人事决策更 难做出，后果会持续作用这 么久。&但总的来说，经理们所做的 人才选聘决策并不理想，一 般而言，平均成功率不大于 0.333&即在多数情况下，三分之一 的决策是正确的，三分之一 的决策有一定效果，三分之 一的决策彻底失败。作出高质量的人事决策至关重要 但难度很大人事决策的难度来自于多方面大多数招聘经理仍然 在沿用传统方法（简 历+面试+试用）人本身的复杂性“知人知面不知心” 缺乏必要的信息决策者之间难以达成一致 u 缺乏明确的价值取舍 u 决策者个人因素工作分析不清晰 招聘要求不明确如何才能快速、准确、深入 地了解你所需要的人才呢？n