《hq教育集团团员工心理契约对工作绩效影响的研究参考1》由会员分享，可在线阅读，更多相关《hq教育集团团员工心理契约对工作绩效影响的研究参考1（70页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、3H Q 教育集团公司研究3 1H Q 教育集团简介H Q 教育集团创建于1 9 9 7 年，2 0 0 6 年9 月获得软银赛富数亿投资组成H Q 教育集团，拥有在5 6 个城市从事外语培训的连锁学校、6 0 所灵童少儿英语连锁学校、2 个从事网络教育的职业考试培训网校与英语网校、留学公司及2 0 个城市下属的留学服务分公司、一所容纳千人的国际预科学校、从事图书教材出版的英才公司、从事教学研发的教学委员会G T R C 等数十家专业机构。H Q 教育集团每年培训学员超过2 0 万，拥有教职员工近2 0 0 0 人，年营业收入数亿人民币，是名符其实的中国培训领军教育集团。作为国内最大的连锁外语
2、培训机构之一，被评为全国十大知名学校，连续多年荣膺中国最具影响力培训集团称号，为中国民办教育创新做出巨大贡献。2 0 0 5年9 月受到教育部部长和陈香梅科教文奖的表彰。2 0 0 7 2 0 0 8 连续获得中国十大优秀特许品牌，首批通过I S 0 9 0 0 1 认证的教育机构。1 0 多年来以驰名独特的“独特应试教学模式“ ，迅速发展成为具有全国雅思、托福、G R E 、S A T 、B E C 商务英语、托业、L C C I 、国际预科课程、四六级、职称英语、外教口语、中教听说、新概念英语、少儿英语、词汇语法发音、实用英语、夏冬令营、日韩法德多语种、留学文书写作中心、职业教育网校、英语
3、网校、政府及企业团培、英美公派奖学金申请、大学国际课程代培等项的综合性学校及网校，成为第一个中国教育行业旗舰连锁机构，被称为“中国人的英语学习强国。3 2H Q 教育集团的公司治理和人力资源实践H Q 教育集团的两位创始人均来自国内一流的高等学府，基于共同的理念创建了H Q 教育集团，他们是公司的核心战略决策者。H Q 另聘总经理、财务总监、教学总监等专业人员负责公司的具体运营管理工作，他们共同构成了公司的最高管理层。对于H Q 而言，优秀的管理人才、教学人才和技术人才是企业能否高速发展的重要因素。H Q 为了吸引并保留优秀的人才，促进员工工作绩效的提高，在人力资源实践上做了大量努力，下面略作
4、介绍。( 1 ) H Q 的价值观为：正直、尊重并发展员工、止于至善、不断创新。2 1( 2 ) I 作职级和职位架构体系：H Q 建立了统一的较宽幅的职级和职位分类架构，一方面为全面客户管理( T o t a lC l i e n tM a n a g e m e n t ) 项目的发展提供了一致的组织架构，同时为每一职位制定的详细而清晰的职责说明，不仅有利于员工的绩效管理，并为员工在公司内部的职位晋升，跨城市、跨部门的岗位轮换，工作转换等职业发展扫除了障碍。( 3 ) 薪酬福利制度：根据工作性质不同，H Q 实行销售、教学研究、创新理念、支持四种工资体系，提供相对富有竞争力的薪酬待遇，在政
5、府规定的福利之外，又为员工提供了补充住房公积金、商业医疗保险、带薪年假病假等福利。( 4 ) 培训：教育行业是知识密集型行业，又是高速发展的行业。员工知识的不断更新是公司得以前进发展的重要推进因素。H Q 根据工作性质不同，为不同部门的员工制定了不同的培训计划，内容涉及各个层面，并强制规定员工每年必须达到的培训时间。( 5 ) 员工职业发展规划：新员工从入职之日起，H Q 即与员工共同讨论制定其在公司的职业发展计划，包括短期与长期需要达成的目标，以及为了实现目标，除个人努力之外是否需要公司提供帮助等等。H Q 要求员工在每年两次绩效评估的时候需同时回顾其职业发展规划，必要时对职业发展规划进行调
6、整或补充。统一的较宽幅的职级和职位分类架构的建立，也为员工的职位转换提供了良好的平台。公司鼓励员工尝试不同的工作机会，发挥员工的潜力。( 6 ) 职位继承人计划：H Q 为每一关键职位制定了详细的职位继承人计划，并定期回顾，使公司的业务不至于在某一关键职员离职时受到严重的甚至致命的影响。( 7 ) 绩效管理：H Q 主要实行“按绩付酬”的策略，每周、每月进行业务总结与反馈，每年进行二次绩效评估，分别于年中和年末进行，以业绩的完成情况作为奖金发放的依据，并将考核的结果与次年的基本薪酬挂钩。( 8 ) 嘉奖与认同：H Q 公司设立“季度团队奖“ 、“年度团队奖、“年度杰出个人大奖等，用以嘉奖并认同
7、团队、员工在本季、年度为公司所做出的特殊贡献。此外，还设立了一些不定期不同形式的奖励，及时嘉奖表现较好的员工。( 9 ) 沟通管理：H Q 提供诸如内部网、公告板、总裁信箱等信息沟通渠道，及时了解及反馈员工的意见与建议。3 3H Q 教育集团存在的问题分析2 0 0 9 年始，整个教育培训市场的竞争更加激烈，企业整合、外资并购等消息层出不穷，H Q 集团正如其它同行一样，面临着市场与行业挑战。H Q 教育集团虽然在人力资源实践方面已经做了很多的工作，但公司内部仍然存在很多的问题：第一，人才的挑战就是H Q 集团面临的一项重大挑战。教育培训行业同其他知识密集型行业类似，作为一个精英人才荟萃的高竞
8、争产业，企业的竞争说到底就是人才的竞争，该行业的从业人员普遍具有年轻化、流动性大等特点。2 0 0 9 年，H Q 公司的员工离职率为1 5 7 左右，比2 0 0 8 年的员工离职率还要高2 3 ，相比较其他中小型的教育企业，离职率并不算非常高。尽管如此，公司的业务依然受到一定的影响。对于H Q 公司而言，优秀的教师、具有良好客户服务人才、高层次的重市场懂管理的人才是公司的核心关注人才，而这些人才正是现今的国内教育培训市场所奇缺的。除外部招聘之外，H Q 公司主要通过自己培养来完成公司对这些人才的需求，可是培养人才需要数年光阴，而流失可能就在一朝一夕之间。如何留住企业的优秀人才、加强员工对企
9、业的承诺、提高员工的工作绩效是H Q公司必须要面对的重要问题之一。第二，在H Q 教育集团，一般基层员工的工作积极性不高，主要表现在：市场咨询人员的态度不够热情与和善，公司会经常接到顾客这方面的投诉，虽然公司制定了相应的奖惩制度，但还是无法从根本上解决顾客投诉问题的发生。第三，虽然设置了多样化的沟通渠道，但由于中层管理人员存在工作不积极的现象，特别是下级员工反映的问题不能及时得到解决并向高层反映，致使构建的多样化的沟通渠道形同虚设。第四，由于H Q 教育集团对教职员工的绩效考核主要以学时为主，造成有些教职人员对课时比较重视，而对效果不太关心的想象出现，致使有些学员反映课后向老师请教的问题经常不
10、能得到有效的解答，同时学生给老师的评价结果有些老师也不是很重视的局面。4 心理契约与工作绩效关系的研究分析4 1 研究方案设计4 1 1问卷设计本研究系探索性研究，探讨教育培训行业公司内员工心理契约与员工绩效之间的关联性。本文采用心理契约三维理论及工作绩效的二维理论作为具体研究的理论基础，吸收相关文献理论，借鉴成熟量表内容，参酌专家的相关意见，选择衡量指标、筛选评量的维度与问卷题目，形成问卷特征变量。1 预试量表选取心理契约调查问卷的设计：通过文献检索，参考了以下问卷：R o u s s e a u( 1 9 9 8 ，2 0 0 0 ) 编制的心理契约调查问卷，L e e & T m s l
11、 e y ( 1 9 9 9 ) 编制的新员工心理契约调查问卷，R o b b i n s o n & T u m l e y ( 1 9 9 5 ) 编制的心理契约调查问卷，还有国内学者陈家洲，凌文铨等人( 2 0 0 3 ) 在研究中所使用的调查问卷。并通过与H Q 教育集团员工的深入访谈做了一定的修改。问卷中共包含了心理契约的三个维度，分别定名为：交易维度、关系维度和团队成员维度，共有1 2 项测量项目，其中对交易维度的测量项目有四个，对交易维度的测量项目有三个，对团队成员维度的测量项目有五个。根据五度李科特量表( 5 一P o i n tL i k e r t - t y p eS c
12、 a l e ) ，将符合程度分为五等：1 一“非常不符合“ ；2 - “比较不符合”；3 一“不确定”；4 - - -“比较符合”；5 一“非常符合”。员工绩效调查问卷的设计：本研究中关于工作绩效从任务绩效和周边绩效两个维度进行分析，结合本文的研究目的，为了对这两个方面有较好的评价，选取W i l l i a m s & A n d e r s o n 工作绩效量表。( 2 8 ) 这张量表较全面的反应了工作绩效的具体方面，同时在国外测量时也具有较高的信度和效度。此问卷共有1 8 项测量项目，其中有关任务绩效的考核指标有五个，有关周边绩效的指标有十三个。根据五度李科特量表( 5 P o i
13、n tL i k e r t - t y p eS c a l e ) ，将符合程度分为五等：l 一“非常不符合“ ；2 - “比较不符合“ ；3 一“不确定“ ；4 - - - “比较符合“ ：5 一“非常符合“ 。第一部分：表4 - 1 心理契约量表非常比较不比较非常 不符合不符合确定符合符合l 、公司为我提供了公平、公正的工资额2 、公司为我提供与个人付出等价的奖金3 、与同行业类似规模企业相比，公司为我提供了较满意的津贴( 交通、餐费等) 和福利4 、我对自己涨薪水的机会感到满意第二部分： 非常比较不比较非常 不符合不符合确定符合符合一l 、公司为我提供了培训和进修的机会2 、公司有较
14、好的发展机会，提供辽阔的发挥个人特长的空间3 、公司给我提供了稳定的工作保障第三部分：非常比较不比较非常不符合不符合确定符合符合1 、公司给我提供了工作的自主权2 、公司为我提供的环境条件让我满意3 、公司关怀我的个人生活和个人成长4 公平对待我5 、公司里同事之间关系团结和谐表4 2 员工绩效量表问卷二：员工绩效调查问卷：( 第一、二部分是有关您在公司工作状况的描述，请根据您自己的个人感受做出选择。( 在最接近您的个人感受程度处画) )第一部分：非常比较不比较非常不符合不符合确定符合符合1 、能较好完成交代的任务2 、能完成工作岗位职责所要求的内容3 、能执行组织希望自己完成的任务4 、能够
15、按正规的岗位要求工作5 、参加一些会直接影响自己绩效评定的活动第二部分：非常比较不比较非常不符合不符合确定符合符合l 、帮助不在岗的同事做他她的工作2 、帮助有较重工作负担的同时完成工作3 、会花时间耐心聆听同事的困难和疑惑4 、在工作之余会去帮助新员工5 、关心其他员工6 、告知同事与工作相关的信息7 、认为上班比其他一般的事情更重要8 、当不能去上班时会事先告知公司9 、爱护集体财物1 0 、主动加班1 1 、主动提出有利的合理化建议1 2 、在外人面前积极宣传和捍卫企业形象1 3 、能遵守维护公司秩序的不成文规定2 量表预试及修订根据先前的研究经验，预试对象人数以问卷中包括最多题项的“分
16、量表”的3 5 倍人数为原则( 吴明隆，2 0 0 3 ) ，根据这一原则，预试样本在3 6 6 5 人之间即可。预试样本数据的采集也是在H Q 教育集团进行的，共发放6 0 份调查问卷，收回4 9份调查问卷，回收率是8 1 6 7 ，其中除去问卷信息不全等无效的调查问卷之外，有效的调查问卷有4 5 份，有效率为9 1 8 4 。运用项目分析的方法对心理契约的各题项进行分析。项目分析主要目的是求出问卷个别题项的决断R 值( 又称临界比) ，将未达到显著性水平的题项予以删除。具体的操作方法：将所有受试者就预试问卷的得分总和按高低顺序排列，得分前2 7 的划为高分组，得分后2 7 的划为低分组，将高低二组受试者在每个题项上的得分的平均值进行差异显著性检验( 采用独立样本T 检验) ，如果题项的C R 值没有达到显著水平，则表明该题项不能鉴别不同受试者的反应程度，应考虑予以删除。运用上述操作方法，我们对预试问卷进行分析，结果表明，问卷中有心理契约量表中的“
