薪酬管理jiangk

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1、助 理 人 力 资 源 管 理 师第五章：薪酬管理第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据学习目标：掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基 本依据知识要求 一、薪酬的内涵 二、薪酬的实质 三、影响员工薪酬水平的主要因素 四、薪酬管理 五、企业薪酬制度设计的基本要求 六、衡量薪酬制度的三项标准 能力要求 制定企业薪酬管理制度的基本依据知识要求一、薪酬的内涵（一）薪酬的概念 在本书中，我们将薪酬（compensation）定 义为：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括 薪资、福利和保险等各种直接或间接的报 酬。企业的总体薪酬货币形式非货币形式直接形式 基本工资

2、（ 月薪） 激励工资（ 绩效工资 红利和利润 ） 其他工资 特殊津贴等间接形式 其他补贴 社会保险 员工福利 免费午餐 单身公寓荣誉称号奖章授勋表彰嘉奖薪酬的构成（P209）（二）薪资的概念薪资（薪金、工资） 薪金（Salary）通常是以较长时间为单位计 算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，国内 常使用“薪水”一词。 工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数 计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工 资（小时、日、周工资）或计件工资。薪酬的发展时期对象支付构成Wage (工资)1920年以前蓝领基本工资比重大，主要 以小时或周来计算。福 利少（少于5%）Salary (薪水)1920-1980管理

3、人员、专 业技术人员基本工资比重大，通常 采用年薪或月薪的形式 。若要加班，不支付加 班工资。福利少（约 15%）Compensation (薪酬)1980年以后白领、蓝领基本工资30%+奖金30%+ 福利40%（三）与薪酬相关的其它概念1 报酬（Reward）：员工完成任务后，所获得的一切 有形和无形的待遇。 2 收入（Earnings)：员工所获得的全部报酬，包括薪 资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 3 薪给（Pay）：薪给分为工资和薪金两种形式。 4 奖励（Incentives）：员工超额劳动报酬，如红利、 佣金、利润分享等。 5 福利（Benefits）：公司为每个员工提供的福利项

4、目 ，如带薪年假、各种保险等。 6 分配（Allocation）：社会在一定时期内对新创造出 来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配 ，再分配二、薪酬的实质薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为 和业绩等所作出的各种回报。回报内部回报 （自身心理感受到的回报）外部回报（外部薪酬） （工资、奖金、休假 包括直接薪酬和间接薪酬）实质：一种交换或交易薪酬三、影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位四、薪酬管理薪

5、酬管理：根据企业总体发展战略的要求，通过 管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的 编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形 式如工资、奖金和福利的激励作用，为企 业创造更大的价值。企业的目标、战略、 计划、愿景和价值观业务单元的战略人力资源战略战略性薪酬体系的设定社会环境、竞争对手 以及法律环境薪酬体系员工的态度和 行为竞争优势（一）企业员工薪酬管理的基本目标重点保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住 优秀人才；竞争性 对各类人员的贡献给予充分肯定，使员工及时的得 到相应的回报；公平性 合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企 业产品的竞争力；可控性 通过薪酬激励制度的确立，将企业与员工长

6、期、中 短期经济利益有机地结合在一起，促使公司与员工 结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发 展。结合性（二）企业薪酬管理的基本原则重点人才是企业最宝贵的资产，但是只有在设计薪酬制 度时，进 行全面考虑，不在流于口号，员工才会相信这点。对外具有竞争力原则客观公平，即以同行业或劳动力市 场水平设计企业薪酬水平，否则人才流失。对内具有公正性原则内部公平，即以企业内部的工作分 析、岗位评估、岗位说明书为基础的、以绩效为评核的薪酬 结构，同工同酬，以岗对薪酬。对员工具有激励性原则个别公平，对员工个人的绩效、 经验、能力要有薪酬标准、拉开差距。对成本具有控制性原则在考虑三个原则的前提下，根据 企业

7、财力进行成本控制。中国： “士为知己者死” “赏不可不平，罚不可不均。” “任贤律己”，“身先士卒”。 “上下同欲者胜” 西方： “葫萝卜加大棒” “社会人”的需求 “寻找人的自我实现”多种激励方法并用总结：效率优先、兼顾公平、接劳付酬中西方激励方法的差异（三）、薪酬管理的内容重点企业员工工资总额管理企业员工薪酬水平的控制企业内部薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作（工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划和控制 ）工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补 贴加班加点工资特殊情况下支付的工资方法： 确定合理的工资总额需要考虑的因素（企业支付能力 、员工生活费用、市场薪酬水平、现有薪酬状况）。 计算合

8、理的工资总额（工资总额与销售额的方法推算 合理的工资总额；盈亏平衡点方法推算合理的工资总额 ；工资总额占附加值比例的方法推算）企业员工工资总额管理体现公平的原则多劳多得，少劳少得原则 。、企业薪酬制度设计与完善重点工资结构设计完善【构成项目及项目所占比重】 、薪酬等级标准、支付形式设计，确定是按劳动时间 还是生产额、销售额计算。、企业员工薪酬水平的控制内容： 开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查 分析报告； 制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进 行统计分析； 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工 满意度调查； 对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的 执行情

9、况； 根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现 情况，对员工的薪酬进行必要调整。、日常薪酬管理工作五 企业薪酬制度设计的基本要求7方面的基本要求：（1）体现保障、激励和调节三大职能； （2）体现劳动的三种形态：潜在、流动和凝固形态； （3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环 境）； （4）建立劳动力市场的决定机制； （5）合理确定薪资水平，处理好工资关系； （6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效 的控制； （7）构建相应的支持系统（用工、绩效、晋升、培训 ）六 衡量薪酬制度的三项标准三项标准： （）员工认同度，体现多数（90）的原 则 （）员工的感知度，明确简化的原则

10、（）员工的满足度，等价交换、及时支付 的原则能力要求薪 酬 调 查岗 位 分 析 与 评 价 明 确 掌 握 企 业 劳 动 力 供 给 与 需 求 关 系明 确 掌 握 竞 争 对 手 人 工 成 本 状 况明 确 企 业 总 体 发 展 战 略 规 划 的 目 的 和 要 求 明 确 企 业 的 使 命 、 价 值 观 和 经 营 理 念掌 握 企 业 的 财 力 状 况掌 握 企 业 生 产 经 营 特 点 和 员 工 特 点制定企业薪酬管理制度的基本依据二、制定薪酬管理制度的基本依据重点1.薪酬调查（了解外部市场薪酬水平） 2.岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础 上） 3.明确

11、掌握企业劳动力供给与需求关系（企业所需 人才的市场供给状况） 4.明确掌握竞争对手的人工成本状况 5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求（企业 战略目标、实现目标应具备的条件、计划和措施 、需要的核心竞争力、如何激励员工实现战略）6.明确企业的使命、价值观和经营理念（价 值观和经营理念与薪酬策略匹配） 7.掌握企业财力状况（财力状况企业战略 企业价值观） 8.掌握企业生产经营特点和员工特点（劳动 密集和知识密集的区别）学习目标：通过学习掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法 。 学习内容： 知识要求 一、最低工资 二、最长工作时间 能力要求 一、单项工资管理制度制定的基本程序 二、常用

12、工资管理制度制定的基本程序第二单元 薪酬管理制度的制定程序知识要求一、最低工资重点确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平； （3）劳动生产率增长率；（4）劳动就业实际状况； （5）地区之间经济发展水平的差异。1、在劳动法中，每日工作时间不超过8小时，平均每周 工作时间不超过40小时的工时制度。2、一旦超过最长工作时间，用人单位参照的支付标准： (1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的 工资报酬；(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工 资的200的工资报酬；(3)法定休假日安排劳动者工作的，

13、支付不低于工资的300 的工资报酬。二、最长工作时间重点能力要求1、准确标明制度的名称。如：工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金 制度、劳动分红制度、长期激励制度等。2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围3、明确薪酬支付与计算标准。4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如：支付原则、等级划分、过渡办法等。一、单项工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（二）奖金制度的制定程序 二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工 资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；确定工资总额 2.根据企业战

14、略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级 ；制定分配原则,进行岗位评价,确定工资等级. 5.工资调查与结果分析；进行薪酬调查 6.了解企业财务支付能力；了解财务支付 7.根据企业工资政策策略确定各工资等级的等中点，即确定每 个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；设定等中 8.确定每个工资等级之间的工资差距；确定等级差距 9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工 资标准，工资幅度是指各等级之间的重叠部分大小； 10.确定工资等级之间的重叠部分大小 ；确定幅度重叠部分 11.确定

15、具体计算办法。进行具体计算（二）奖金的制定程序1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3.确定奖金发放对象及范围4.确定个人奖金计算办法学习目标：通过学习掌握企业工资奖金调整的基本方式，以及调整方 案的设计方法。学习内容：知识要求企业工资奖金调整的几种方式能力要求一、工资奖金调整方案的设计方法二、工资奖金调整方案的应用实例 第三单元 工资奖金制度的调整知识要求1、奖励性调整主要方式：依功行赏，个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系数2、生活指数调整避免因通货膨胀而导致实际收入的减少，但可能减员 。3、工龄工资调整4、特殊调整针对稀缺岗位的特殊政策

16、。工资奖金调整的方式能力要求1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或 能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资 、能力工资、奖金；3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平 高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定 ，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有 的工资水平，但薪酬等级按照调整后的定；一、工资奖金调整方案的设计方法4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的 薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调 整方案。5、汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对 调整方案进行完善。结论:定级/确定各结构项目/就高不低调薪/调级/ 归纳整理并完善.第一单元 工作岗位评价的基本步骤 学习目标：通过学习掌握工作岗位评价的原理和基本步骤。 学习内容： 知识要求 一、工作岗位评价的基本理论 二、工作岗位评价的信息来源 三、工作岗位评价与薪酬等级