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1、1234医院员工在医院中的地位和利益并非都是一致的，而是有差 别的，在制度设计上要体现这种差别。用等级差别理念对待医院体制，以平衡心态对待等级差别。等级差别是人本主义与效率原则的有机统一。等级差别是公平原则的重要体现。能力差别导致了分工的差别。分工差别导致了收入的差别。5追求细节完美计算过程复杂；希望面面俱到员工怨声载道；待遇内外有别分离团队协作；结果人为调整方案形同虚设；不做薪酬调查背离市场环境；战略目标不明政策缺乏导向。薪酬设计的关键：适合的，就是最好的！ 6薪薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。酬报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼
2、物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。医院薪酬是医院对员工为医院所付出的劳动而支付的一 种报酬。医院薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使医院获得最佳的 效益。医院薪酬设计的目的是建立一个对医院和员工都一样公平的 奖励体系。89谁创造了 价值？价值分配 的具体量值？创造了 多少价值？价值分配的 形式？高稀 缺 性低 低 战略价值 高10稀缺的人力资本方式：伙伴人力资源：合作依赖过去的经验选择发展关系奖励创新策略：尽量外包核心人力资本方式：知识工作人力资源：责任为基础基于潜力的员工培训自
3、主策略：内部培养辅助性人力资本方式：合同工人力资源：服从标准化/简单关注制度和流程范围窄策略：外包或短期合同通用型人力资本方式：培训工作人力资源：生产率为基础基于现在的技能雇佣培训少市场工资策略：劳动契约关系薪 酬 类 别1112医院薪酬制度n 目的：保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进医院与员工结成利益共 同体n 原则：员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个 人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定医院工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度激励员工
4、的表现反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才 倾斜13医院薪酬设计的基本原则公平性外部公平性内部公平性个体公平性经济性合法性考虑医院支付能力，制定薪酬战略使薪酬在市场上与竞争对 手相比具竞争性通过职位评价，确定各职 位相对薪酬水平考虑个体年资等因素符合国家的有关劳动人事政策法规14p历史的约束医院原有薪酬设计体系的影响和约束（非常重要）p现实的条件外部环境（国家政策、行业现状、医疗收费）内部条件（收支结余、学科状况、人员结构）p发展的需要战略发展方向对资源配置的要求人力资源发展规划的要求工 资福 利基本工资基础工资薪级工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴绩效工资奖金职
5、务季度奖年终奖特殊奖励基本福利特殊福利绩效岗位工作量质量效益伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施工作服工作餐补贴福利设施住院慰问教育培训住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴生育保险16薪酬四方图第2象限 绩效薪酬第1象限 基本薪酬第3象限 加班薪酬第4象限 保险福利高高低低稳定性差异性1718医院愿景与使命医院发展战略医院核心价值观人力资源战略与机制社会与竞争环境薪酬理念与政策法律环境薪酬架构薪酬制度薪酬管理实现战略目标提升竞争能力促进可持续发展内部
6、公平性外部竞争性员工贡献薪酬体系设计的流程与方法战略 层面制度 层面技术 层面19医院薪酬体系设计的实施思路高层沟通薪酬数据调查感受与建议调查薪酬数据分析调查分析薪酬数据统计表市场数据对比薪酬定位薪酬策略设计福利对比与定位人力资源管制度资料收集医院发展战略20薪酬设计创新宽带薪酬宽带薪酬：又称工资宽带，将传统工资等级及其变动范围进 行重新组合，压缩工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗 位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围。宽带薪酬的最高值与最低值之间的区间变动比率要100%， 即：（最高值-最低值）/最低值100% 典型的宽带薪酬结构设计：4个工资等级，区间变动比率 200%。传统工资结构的
7、区间变动比率通常只有40一50。21应用宽带薪酬的意义员工在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都 只是处于同一个工资宽带之中，他们在医院里的流动是 横向的。随着能力的提高，员工将承担新的责任，只要在原有 的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会 获得较高的报酬。22宽带内的职务等级12345678910宽带 4宽带 3宽带 2宽带 1工作等级23自助式薪酬就是员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及家 庭情况来制定个人的薪酬模式。自助式薪酬组成：各种费用补贴（电话费、交通费、服装费、美容费）生活质量（配偶子女安置、住房、工作环境的舒适度）进
8、修培训（学历教育、外出考察、图书费用报销）职务（虚名激励、实际职务 、参与决策）弹性工作时间（自主确定工作时间、休闲度假安排）个人薪酬计划（个人提出薪酬总额，与管理者共同制定实现 计划） 24对公立医院内部分配实行总量提升和结构调整， 进一步突破工资总额限制，确保医务人员工资待遇稳 步提升，逐步与国际水平接轨。在结构调整方面，将 固定工资与可变工资相结合。探索实行年薪制，包括 固定年薪和奖励年薪两部分，年薪必须与业务收入脱 钩。医务人员薪酬全部纳入成本，医疗服务收费不足 的部分由财政弥补。 马晓伟副部长在公立医院改革试点经验交流会 （2011年长春市）的发言（健康报2011年9月6日1版）25
9、26公平理论（亚当斯）期望理论（佛隆姆）双因素理论（赫茨伯格）工资差别理论（亚当斯密）劳动力市场歧视理论（贝克尔）效率工资理论（约瑟夫斯蒂格利茨与夏皮罗）27当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较OA OBIA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡 ）公平理论28效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果 和满足需要的可能性（概率）。个人努力个人成绩组织奖励个人需要反馈期望理论29双因素理论30安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关
10、系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督公司的政策和管理成长与发展 信 任 责 任 工作自身 认 可 成 就504030201001020304050发生频率的百分比 %工资差别理论造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政 策。职业性质对工资差别的影响有五个途径： 1. 使劳动者的心理感受不同：有的职业让人愉快，有的职业让人厌 烦； 2. 掌握职业要求的难易程度不同：有的职业很容易学习和掌握，有 的很难； 3. 职业的安全程度不同：有的职业风险大，安全系数低，有的职业 没什么风险，十分安全； 4. 承担的责任不同：有的职业承担的责任大，有的则很小； 5. 成功的可能性不同：有的
11、职业容易成功，有的职业容易失败。 那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高 的职业，要付给高工资。31劳动力市场歧视理论劳动力市场歧视理论中的“歧视”，是指劳动力市场上对那些与生 产率无关的个人特征（如种族、性别、宗教等）的不公正的价值评价。 歧视的类型包括： 职业歧视：受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，而 是更多地被雇佣到低于个人能力的工资岗位上，即“同能不同工”； 工资歧视：干同样工作的劳动者，不能享受同样的工资、福利、职 务晋升等待遇，即“同工不同酬”； 直接歧视：以明确的理由来区别对待不同的劳动群体，这种行为一 般都违犯了法律规定； 间接歧视：表面上保持中
12、立，但其行为或规定导致了对某些群体的 不平等待遇。 歧视的不良后果是，使受歧视的劳动者利益甚至人格受损，也影响 了劳动力市场的供求关系和劳动力资源的合理配置。 32效率工资理论效率工资理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性， 高工资使工人效率更高。有关效率工资理论的解释： 1. 穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工 人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高； 2. 发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。企业通 过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间 和费用。 3. 劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业
13、降低 工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其 他机会的低素质员工。 4. 高工资提高了工人的努力程度。企业可以通过高工资减少工人的 道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。 3334医院成本核算的概念医院成本核算时要首先明确的问题：是按医院财务制度规定的办法进行逐级分摊实行全成本核算？还是对可控成本进行核算用于绩效工资分配？对全成本核算的概念是否有不同的认识？35医院成本核算的基本原则36收入是指医院开展医疗服务及其他活动依法取得的非偿还性 资金。37支出是指医院在开展医疗服务及其他活动过程中发生的资 产、资金耗费和损失。 38394041医院成本核算单元按医院
14、财务管理制度（财社2010306号文件）规定进行科室类 别区分：1. 先将行政后勤类科室的管理费用向临床服务类、医疗技术 类和医疗辅助类科室分摊，分摊参数可采用人员比例、内部服务 量、工作量等。 2. 再将医疗辅助类科室成本向临床服务类和医疗技术类科室 分摊，分摊参数可采用人员比例、内部服务量、工作量等。 3. 最后将医疗技术类科室成本向临床服务类科室分 摊，分摊参数可采用工作量、业务收入、占用资产、面 积等，分摊后形成门诊、住院临床服务类科室的成本。 42医疗服务类科室收入构成：包括直接收入和间接收入两部分直接收入是指利用本科室人员和设备，独立完成医疗工作所取得 的收入，没有交叉性或交叉性不
15、明显。间接收入是指由本科室开方、其他科室执行的项目收入，即有两 个或两个以上的科室协作完成的医疗工作(如医技检查收入、手术 收入)，有明显的交叉性。43某医院用于绩效工资分配的成本核算办法医疗服务类科室收入构成： 直接收入：住院收入：床位费、住院诊查费、治疗费、材料费、氧气费、本科室内 部完成的康复治疗费、特殊治疗费，100%计本科室收入。门诊收入：挂号费、诊查费、治疗费、手术费和麻醉费， 100%计本科 室收入。间接收入：检查检验收入：放射收入、CT费、磁共振、红外扫描、B超/彩超费、碎 石治疗、颅内多普勒、脑电图、心电图、胃肠镜、检验费、病理费，按 实际发生值的30%计入本科室收入。手术收
16、入：在手术室开展的一般手术50%计入手术操作科室；在手术室 开展的特殊手术（应用专科设备）80%计入手术操作科室。44某医院用于绩效工资分配的成本核算办法医疗技术类科室收入构成：检查检验收入：检验科的检验费；放射科的放射收入；CT室的CT费、磁共振室的磁共振收入；B超室的B超/彩超费、碎石治疗；功能检查室的颅内多普勒、心电图、脑电图收入 ；红外线室的红外扫描收入；胃镜室的胃肠镜收入；病理室的病理费收入；按实际发生值的70%计入本科室收入。检验科的输血费按3%计提科室收入，不另核算血液成本支出。45某医院用于绩效工资分配的成本核算办法医疗辅助类科室收入构成：通过核算供应室的人力成本、耗材物资成本、房屋折旧、设备折旧、水 电消耗等成本，并统计相应的工作量，对供应室向医疗服务类和医疗技术类 科
