人力资本度量和分析(全)

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1、Page 1 2007 北京旭建信息技术有限公司 All rights reserved.人力资本度量和分析模型 Human Capital Metrics and Analysis Model程时旭2007年 8月Page 2 2007 北京旭建信息技术有限公司 All rights reserved.目录1、前言、前言2、招聘度量指标和分析模型、招聘度量指标和分析模型3、薪酬福利度量指标和分析模型、薪酬福利度量指标和分析模型4、绩效度量指标和分析模型、绩效度量指标和分析模型5、职业发展和继任计划指标和分析模型、职业发展和继任计划指标和分析模型6、员工关系度量指标和分析模型、员工关系度量指标

2、和分析模型7、培训发展度量指标和分析模型、培训发展度量指标和分析模型8、员工流失度量指标和分析模型、员工流失度量指标和分析模型9、劳动力度量指标和分析模型、劳动力度量指标和分析模型10、人力资本管理层报告核心内容、人力资本管理层报告核心内容11、人力资源记分卡设计方法、人力资源记分卡设计方法Page 3 2007 北京旭建信息技术有限公司 All rights reserved.什么是度量和衡量指标?度量(Metrics)指衡量指标的理论或系统。衡量指标(Measures)指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来 定义一件东西。 Websters New World Dictionary, 2

3、d coll. ed. 1986度量是尽可能简单的使用数据来讲述一个故事或说明一个论述。例如:我们上月雇佣了7个工程师,他们100%都超过工作要求。对于 75个工程师职位空缺,发布已经2年了。 John Sullivan, HR Metrics the World Class Way (2002)Page 4 2007 北京旭建信息技术有限公司 All rights reserved.没有度量的时候 没有度量的时候: 我们无法针对一个标准或标杆提供绩效反馈。 绩效是否应该奖励。 涉及到资源调用、时间和金钱方面的决策无法及时做出。 Fitz- enz, Jac, The ROI of Human

4、 Capital, Amacom 2000 使用度量的好处是: 减少确定哪些事情重要与否的疑虑。 决定奖励什么。 聚焦 持续改进 自信 可以结果导向 John Sullivan, HR Metrics the World Class Way (2002) Page 5 2007 北京旭建信息技术有限公司 All rights reserved.HR 分析方法的进步HR AccountabilityLeading Edge ApproachesSolid Value- Added ApproachesEarly Approaches1960s1970s1980s1990s 2000 TimeRO

5、I MethodologyHR Effectiveness IndexHuman Capital MeasurementHR Profit CenterCompetitive HR Benchmarking HR Reputation HR Cost Monitoring HR Key IndicatorsHR Auditing HR Case Studies Employee Attitude Surveys MBO in PersonnelPage 6 2007 北京旭建信息技术有限公司 All rights reserved.我们面临的一个问题如何管理你最昂贵的资产?要管理它,首先如何管

6、理你最昂贵的资产?要管理它,首先 必须能够度量它。必须能够度量它。Page 7 2007 北京旭建信息技术有限公司 All rights reserved.我们面临的一个问题当我们的人力资源当我们的人力资源VP面对面对CEO的时候,靠什的时候,靠什 么来说明人力资源的价值和自己的绩效?么来说明人力资源的价值和自己的绩效?关注点:交付合格劳动力的能力和自身管理的有效性和效率。Page 8 2007 北京旭建信息技术有限公司 All rights reserved.国内的实例某邮政人力资源KPI3.5.1人工成本占总成本比例49.18%; 3.5.2制订邮政企业工资总额分配办法,实施工资总额动态管

7、理; 3.5.3每一季度分析人工成本,提出相应的控制措施;3.5.4省局机关人员与单位领导班子在岗位评价的基础上,确定岗 位工资,实施新薪酬制度;3.5.5以岗位评价为基础,推进实施广州地区3P平台建设中薪酬体 系的改革; 3.5.6随着平台建设,在全省逐步推广;3.6.1全省人员减少1973人(包括自动离职、退休、解除劳动合同 等情况),全省补充1571人,使人员结构达到以下目标:本 科以上8.1%(增加1.1);大专21.7(增加0.9);中专 及技校22.7(增加1.8);高中及以下48.3(减少3) 。 3.6.2交流干部占在岗领导干部总数的1015 3.6.3核心队伍人才流失率控制在

8、5以内 3.6.4开展技师、业务师的考评工作 3.6.5领导班子所有干部本科以上 3.6.6班子平均年龄45岁左右 3.6.7每个单位领导班子中技术专业、经营专业各一名 3.6.8严格按省局对各单位领导班子职数的规定配备干部3.6.9加大对人才资本的投资,加快“三高人才”队伍建设,制定“ 三高人才”动态管理办法 3.7.1建立省局机关员工绩效考核数据库; 3.7.2制定省局机关员工绩效管理与考核制度;3.7.3编制绩效计划制定、绩效过程形成指导和绩效面谈等指南文 件; 3.7.4组织省局机关直线经理、员工进行绩效管理的培训; 3.7.5结合3P平台建设,在全省推进绩效考核与管理体系的创新;3.

9、7.6制订省管单位领导班子绩效考核办法,晋升、任免管理办 法; 3.7.7建立领导班子考核数据库3.6 人 才结 构的 调整3.7员 工绩 效考 核与 管理 体系 创新3.5 薪 酬管 理3.1 劳动生产率达11.92万元/人.年 3.2.1完成省局机关竞争上岗工作 3.2.2完成省局机关薪酬体系改革 3.2.3完成省局机关绩效管理与考核体系的建立3.2.4完成广州地区试点单位工作分析、薪酬体系改革和绩效 管理与考核体系的建立 3.2.5开始中山局、江门局3P平台的推广工作 3.3.1完成省局各直属单位内设机构和人员编制的核定工作3.3.2根据国家邮政局有关邮政体制改革的部署,做好我省邮 政政

10、企分开的改革工作3.3.3出台并实施省邮政培训中心、省规划院的市场化改革方 案 3.4.1年末从业人员控制在49500人左右;3.4.2组织社会保险缴纳情况的检查,全省社会保险覆盖率达 95; 3.4.3完成各市局定员定编执行标准的制定; 3.4.4制订有效使用定员定额标准的管理制度; 3.4.5制定劳动统计规则与制度; 3.4.6规范招聘流程、审批流程,统一管理人员入口; 3.4.7完成基层劳资月报、年报统计的审核和汇总; 3.4.8每一季度分析在岗职工统计数据,提出控制措施;3.4.9每季度对各单位上报缴纳社会保险费情况报表进行审 核; 3.4.10组织召开用工规范的现场会;3.4.11全

11、省全部从业人员信息入库,完成机关直属单位、部分 地市局人力资源管理信息系统的网络化建设。建立满足 组织管理、人事信息管理、绩效管理、考勤管理、培训 管理等需求的集成数据库、管理系统 3.4.12完成劳资统计网站的建设;3.2 3P平 台建 设3.3推 进机 构改 革3.4 用 工规 范建 设Page 9 2007 北京旭建信息技术有限公司 All rights reserved.国内的实例某邮政人力资源KPI3.8.1加强员工培训,抓好专职营销人员的培训和考评晋级, 培养选拔省、市级各工种的业务带头人 3.8.2按照五种能力的要求完成县局长培训课程设计 3.8.3举办县局长培训班3期 3.8.

12、4举办县教育干部培训班,加强县一级的培训力量 3.8.5选拔邮政营业和投递工种业务带头人100名 3.8.6开展支局长送教上门服务 3.8.7搜集各职能培训需求,制定培训计划3.8.8逐步实行职业技能鉴定社会化,全面推行持证上岗制度3.8 培 训问题:目标是什么? 行动是否都可以成为 HR KPI?如何反映有 效性?问题:是否反 映了管理层的 核心需求?Page 10 2007 北京旭建信息技术有限公司 All rights reserved.了解高级管理层关注的内容关键人才的获关键人才的获取取 根据根据PricewaterhouseCoopers 2007年刚刚调查年刚刚调查50个国家个国家

13、1084个大个大 型型组织组织CEO,关,关于于对人力资源方面最关对人力资源方面最关注注的的问题问题,其中其中72%的人的人答案答案 就是:就是:能能否否获获取拥有取拥有业业务务发展发展需需要的关键要的关键技技能的人才能的人才! 劳动力劳动力成成本的本的有有效效使用使用 员工员工士气士气和员工流失管理和员工流失管理尤其是尤其是关键人才的关键人才的挽留挽留 管理和管理和专专业业技术技术能力的能力的提升提升 劳动力计划,人员劳动力计划,人员编制规编制规划、划、增增员员或裁或裁员员行行动动 领导领导力力开开发、发、高潜质高潜质人才发人才发现现和培和培养养、员工、员工行为行为和和态态度度引导引导 优秀

14、团队优秀团队和和个个人人奖励表彰活奖励表彰活动和标动和标杆杆效效应应Page 11 2007 北京旭建信息技术有限公司 All rights reserved.调查发现:我们应该向管理层报告什么? (来自http:/www.e- ) 80%的业的业务领导认为务领导认为量量化化指标指标是是HCM交付交付的关键的关键他他们们认为:集中在认为:集中在对对战略决策战略决策、未未来来成功有成功有关键关键作用作用的的 HCM指标指标上上,而不只是而不只是关关注基注基本本运营运营和和历史历史。调查说明: 1、该调查由Penna Change Consulting公司2003年在加拿大和英国完成。 2、调查英

15、国41个CEO/管理总监、139个HR总监/高级经理、22个HR,公司规模 1000人以下40%,1000人以上60%。 3、调查加拿大15个HR副总,15个HR总监,5个HR经理,1000人公司以下35%, 1000- 10000人公司30%,10000人以上公司35%。Page 12 2007 北京旭建信息技术有限公司 All rights reserved.调查发现:我们应该向管理层报告什么? (来自http:/www.e- ) 未未来的报告来的报告:关关注注对对组织战略实组织战略实施施其决其决定定作用作用的的 组织组织能力和员工能力和员工士气上士气上。 关关注注人力资本产人力资本产生生

16、的的独特独特的的竞争竞争优优势势和价值和价值创造创造 上上。其其次次才才是运营是运营效效率率。Page 13 2007 北京旭建信息技术有限公司 All rights reserved.人力资本度量和分析体系结构人力资本人力资本规规划划体体系系人力资本人力资本素素质质评评价价体体系系人力资本人力资本配置体配置体系系人力资本获人力资本获取取体体系系人力资本人力资本保保有有体体系系薪酬管理薪酬管理员工关系和流失管理员工关系和流失管理人力资本发展人力资本发展体体系系培训发展培训发展绩效管理绩效管理职业发展和继任计划职业发展和继任计划人人 力力 资资 源源 计计 分分 卡卡人人 力力 资资 源源 度度 量量 和和 分分 析析 诊诊 断断 体体 系系 :。Page 14 2007 北京旭建信息技术有限公司 All rights reserved.HCM

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