【员工关系】如何修改企业的员工手册

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1、如何修改企业的员工手册如何修改企业的员工手册一、员工手册的制订程序风险1、真实案例：员工手册制订程序不妥，导致公司辞退员工无依 据，构成违法辞退，造成双倍赔偿 2、法律对于员工手册的制订程序有哪些要求？何谓民主制订程 序？ 3、民主制订程序的分界岭2008年1月1日 4、实践中如何进行操作民主制订程序？全体职工及职工代表两 种方式如何选择？ 5、如何形成并保存民主制订程序的证据，以及在仲裁诉讼中， 如何举证证明民主制订程序？如何修改企业的员工手册二、员工手册的公示风险1、真实案例：80的辞退案件，是因为员工手册没有公示而败 诉，没有公示废纸一张 2、实践中一些企业的错误公示方法（1）挂在办公室

2、或者会议室（2）开会宣读一下（3）人手一册，领走即算（4）在企业自办报纸上进行公告（5）发布在公司内部网站上（6）发布在公司内部系统内如何修改企业的员工手册二、员工手册的公示风险3、可供借鉴的较妥的公示方式（1）入职签收，最常用的方式（2）员工手册培训心得（3）员工手册开卷考试如何修改企业的员工手册三、员工手册的操作风险1、不遵守招聘流程所产生的风险案例：离职证明审查不清，造成17万元损失提示：签订正式合同之前，必须审查离职证明虚假离职证明的形式：（1）找朋友的公司，开出假的离职证明；（2）在职时，利用便利条件，窃取公司公章或者其他章， 自己开出离职证明；（3）谎称自己从来没有参加过工作；（4

3、）如果此员工先后参加过几次工作，且从现任职公司取 不到离职证明时，就拿其上家公司原所开出的来充抵。如何修改企业的员工手册三、员工手册的操作风险离职证明的审查方式：（1） 要求此员工提交其与原公司所签订的劳动合同，具体来看 一看合同中的用人主体是哪家公司，合同是解除还是终止，合同 中有没有违约金的约定；（2） 要求此员工提供社会保险关系证明。如果社保转移单还没 有拉出（这个是正常现象，因此员工离职到社保单的拉出，实践 中也需要一定的时间），则要求此员工提交医保本，来看一看此 员工的上家单位是哪个单位，以核实真伪；（3） 注意离职证明上面的单位章，一定要是公司公章，不得以 财务章或者合同专用章代替

4、，但可以是人力资源部的专用章；（4） 实在有必要的话，建议打电话给此员工的上家单位，核实 真实情况。如何修改企业的员工手册三、员工手册的操作风险2、不遵守劳动合同的签订流程产生双倍风险案例：不签订劳动合同人，产生双倍工资风险（1）入职时因为法律关系判断不清，产生双倍工资风险（2）入职时因为没有及时签订书面劳动合同人，产生双倍工资 风险（3）劳动合同到期后没有及时续签，产生双倍工资风险如何修改企业的员工手册三、员工手册的操作风险3、不遵守劳动合同的终止流程，产生风险（1）终止劳动合同人，应该提前一个月通知员工（2）终止劳动合同经济补偿金的算法（3）不得终止劳动合同的几种例外情况（4）不得终止时，

5、强行终止，造成违法辞退，产生双倍赔偿责任如何修改企业的员工手册三、员工手册的操作风险4、不遵守劳动合同解除流程，产生相应风险（1）事实不清楚，或者无证据（2）法律适用错误产生风险（3）程序违法产生风险如何修改企业的员工手册四、员工手册无操作性产生风险1、试用期内不符合录用条件产生风险 2、不胜任工作产生风险 3、缺乏辞退规定产生风险如何修改企业的员工手册五、员工手册如何界定员工违纪情形1、常见的界定方式（1）网络（2）抄袭（3）借用（4）律师专门负责（5）人力资源部闭门造车如何修改企业的员工手册五、员工手册如何界定员工违纪情形2、可行的界定方式（1）民主集中制（2）部门内进行总结（3）部门与部

6、门之间的配合上，查找问题（4）反思历年的处理实践（5）关注近年的焦点争议，使员工手册具有一定的前瞻性（6）专业人士进行宏观控制，过程跟踪如何修改企业的员工手册六、企业员工手册范例解析如何制定员工手册如何制定员工手册上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例第五条第五条订订立和变变更劳动劳动 合同 ，应应当遵循平等自愿、 协协商一致的原则则，并且 符合法律、法规规和规规章 的规规定。劳动劳动 合同依法订订立即 具有法律约约束力，当事 人必须须履行劳动劳动 合同规规 定的义务义务 。员工手册如何生效？员工手册如何生效？公布 培训 员工签字 企业发文办公会议讨论 职代会通过以电子邮件发布员工手册应当严历员

7、工手册应当严历 还是宽厚？还是宽厚？员工手册员工手册基本规范 行为规范 福利措施 安全制度 奖惩制度上海市上海市劳动劳动劳动劳动 合同条例合同条例第十条第十条劳动劳动 合同应应当具备备以下必备备条款：（一）劳动劳动 合同期限；（二）工作内容；（三）劳动劳动 保护护和劳动劳动 条件；（四）劳动报劳动报 酬；（五）劳动纪劳动纪 律；（六）劳动劳动 合同终终止的条件；（七）违违反劳动劳动 合同的责责任。劳动劳动 合同除前款规规定的必备备条款外， 当事人可以协协商约约定其他内容。单独单独单独单独单独单独基基 本本 规规 范范招聘 解聘 工时 工资 考核培训 保密 调动 财物 争议聘用聘用聘用原则聘用原

8、则 聘用条件聘用条件 聘用程序聘用程序 聘用禁忌聘用禁忌劳动劳动劳动劳动 者在者在订订订订立立劳动劳动劳动劳动 合同合同 前，有前，有权权权权了解用人了解用人单单单单 位相关的位相关的规规规规章制度、章制度、 劳动劳动劳动劳动 条件、条件、劳动报劳动报劳动报劳动报 酬酬 等情况，用人等情况，用人单单单单位位应应应应 当如当如实说实说实说实说 明。明。 用人单单位在招用劳动劳动 者 时时，有权权了解劳动劳动 者 健康状况、知识识技能 和工作经历经历 等相关的 实际实际 情况，劳动劳动 者应应 当如实说实说 明。上海市上海市劳动劳动劳动劳动 合同合同 条例条例第八条第八条选择选择 题题试用期内，

9、( )有权随时通知对 方，即可解除劳动 合同。A.劳动劳动 者B.用人单单位C.劳动劳动 者或用人单单位D.劳动劳动 者和 用人单单位中中华华华华人民共和国人民共和国劳动劳动劳动劳动 法法第二十五条规定第二十五条规定 ： 劳动者在试用期 间被证明不符合 录用条件，用人 单位可以解除劳 动合同。第三十二条规定第三十二条规定 ： 在试用期内，劳在试用期内，劳 动者可以随时通动者可以随时通 知用人单位解除知用人单位解除 劳动合同。劳动合同。录用条件录用条件聘用条件：聘用条件： 作为作为( (应当应当) )不作为不作为( (不得不得) )以下情况均将被视为不符合聘用条件: 。通辑在案者； 。判处有期徒

10、刑，尚在服刑者； 。被剥夺公民权力者； 。未满16周岁者； 。有欺骗、隐瞒者； 。酗酒、吸毒者；。患有精神病或传染病者； 。.经公司指定医院体检不合格者； 。不具备政府规定的就业手续者； 。亏空、拖欠公款尚未清偿者； 。工作能力不符合要求者。曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者；聘用聘用聘用原则聘用原则 聘用条件聘用条件 聘用程序聘用程序 聘用禁忌聘用禁忌聘用限制聘用限制独家聘用 ？ 亲属回避 ？基基 本本 规规 范范招聘 解聘解聘 工时 工资 考核培训 保密 调动 财物财物 争议解聘解聘终止合同终止合同 协商解聘协商解聘 辞退性解聘辞退性解聘 辞职性解聘辞职性解聘 移交手续移交手续 解除解除

11、中华人民共和国劳动法的规定 单方行为单方行为劳动者劳动者用人单位用人单位双方行为双方行为25条 26条27条31条 32条不得解除 29条主 客 裁员终止终止2424条条用人单位单方行使劳动合同解除权用人单位单方行使劳动合同解除权可分为三种情况：因劳动者主观过错，用人单位解除 劳动合同因劳动者客观原因，用人单位解除劳动合同因用人单位自身的原因即经济性裁减 人员，解除劳动合同因劳动者主观过错，用人单位行使解除劳动合同：因劳动者主观过错，用人单位行使解除劳动合同：劳动者在试用期被证明不符合录用条件劳动者严重失职，营私舞弊，对用人 单位利益造成重大损害劳动者被依法追究刑事责任劳动者严重违反劳动纪律或

12、用人单 位规章 制度因用人单位客观原因，用人单位解除劳动合同因用人单位客观原因，用人单位解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作 也不能从事用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍 不能胜任工作劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同 达成协议有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同， 但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例第三十二条第三十二条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应 当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动

13、者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从 事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位 仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合 同达成协议的。用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自 通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同 约定的义务。上海市劳动合同规定上海市劳动合同规定若干问题通知若干问题通知( ( 一一)( )(三三) )用人单位解除劳动合同时未按 规定提前30日通知的，应当 增发一个月工资替代提前通 知期。用人单单位或劳动劳动 者

14、解除劳劳 动动合同时时属于应应当提前通知情 形的，双方当事人对对提前通知期 限的处处理方式达成一致的，劳劳 动动关系按当事人约约定的时间终时间终 结结。关于实施条例若干问题的通知微微观观观观：劳动劳动劳动劳动 合同合同 调调调调整个整个别劳动别劳动别劳动别劳动 关系关系 中中观观观观：集体合同：集体合同 调调调调整集体整集体劳动劳动劳动劳动 关系关系 宏宏观观观观：劳动劳动劳动劳动 基准法基准法 调调调调整全部整全部劳动劳动劳动劳动 关系关系这是一种“法定优先”的调整模式，解除合同的程序解除合同的程序解除合同后发生争议的处理解除合同后发生争议的处理基基 本本 规规 范范招聘 解聘 工时工时 工

15、资 考核培训 保密 调动 财物 争议工时工时标准工时标准工时特殊工时特殊工时限制延长工时限制延长工时标准工时制度：标准工时制度： 日日8 8小时，周小时，周4040小时小时特殊工时制度： 计件工时制度 缩短工时制度 综合计算工时制度 不定时工时制度限制延限制延长长工工时规时规 定。延定。延长长工工时时是是职职工超出正常工工超出正常工时时， 在在应该应该 休息的休息的时间时间 内内进进行工作行工作工时制度(最高工时) 规定工作时间的 上限。 限制工时 长度，允许用人 单位在最高工时 法的限度内自行 缩短工时。休假制度(最低 休假)规定休假 时间的下限， 以此为基础， 用人单位可以 自行增加休假

16、时间。有有4242条规定三种特殊情况之一的，延长工作时间不受条规定三种特殊情况之一的，延长工作时间不受4141 条限制，但须受条限制，但须受4444条限制条限制时数限制 程序限制 报酬限制日：3 月：36(小时) 工会和劳动者 加点：150% 加班：200%(周日)300%(节假日)4141条条4444条条限制延长工时制度限制延长工时制度违反时数限制 违反程序限制 违反报酬限制100元以下罚款 100元以下罚款 处罚1-5倍赔偿金限制延长工时制度限制延长工时制度员员员员 工手册中工手册中应应应应当当规规规规定的工定的工时时时时内容内容工时制度的 选择 标准工时制度 特殊工时制度加班加点的 程序 蓝领的加班制度 (批准程序) 白领的加班制度基基 本本 规规 范范招聘 解聘 工时 工资工资 考核培训 保密 调动 财物 争议薪酬薪