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1、业，作为国内某著名大学电力方向科技成果产业转化基地，整合了该大学重点实验研究所的相关业务部门以及集团公司内电力领域子公司，汇集了电力行业的资深行业专家与学者，成立伊始，即专注于发展中的中国电力行业。T F E 适应电力企业由生产型向经营型的转变，以多年与电力行业相伴而行的积淀和感悟，提供全方位、一体化的解决方案，业务覆盖了电力的发、输、配、用的多个系统。其中，发电企业信息化解决方案T E C C I P S 自下而上可提供从操作层的如E M S 、S C A D A 系统，管理层的如S I S 、M I S 、E A M ，E R P 、T B I ，到经营层如发电侧辅助报价决策系统、电力市场
2、技术支持系统等，以及电力数据网、信息网的系统集成。我们充分利用自身优势汲取国内外先进技术和管理理念，同时与一些世界著名公司如A B B 、B E A 、M R O 、I F S 、B l a c k & V e a t c h 等开展了卓有成效的合作，在业界开发完成了许多有影响力的大型项目，通过多年的项目组织、开发、工程实施，励炼出一支极具专业水准的团队。1 7图4 一T F E 公司组织结构图3 2T F E 公司人力资源管理总体现状3 2 1T F E 公司人力资源现状公司目前共有员工1 8 0 人，按年龄层次分，5 0 岁以上的2 0 人，占员工总数的1 1 ；4 0 q 9 岁的 2
3、4 人，占员工总数的1 3 ：3 0 3 9 岁的5 4 人，占员工总数的3 0 ；2 9 岁以下的8 2 人，占员工总数的4 6 。图5 一t f e 科技有限公司员工年龄分布图按专业构成分，工程技术人员3 4 人，占员工总数的1 9 ；研发人员8 0 人，占员工总数的4 4 ； 销售人员2 7 人，占员工总数的1 5 ；管理人员2 9 人，占员工总数的1 6 ；其他人员l O 人，占员工 总数的6 。j 壁哀銮通太堂童些亟堂僮论塞IE 星公圄现丛厘闻题盆扳图6 - t f e 科技有限公司人员结构分布图1按学历层次分，硕士4 0 人，占员工总数的2 2 ：本科8 2 人，占员工总数的4 6
4、 ；专科4 2 人，占员工总数的2 3 ；高中中专1 6 人，占员工总数的9 图7 一t f e 科技有限公司人员学历分布图2 2 4 6 总体上看，员工年龄偏年轻化，3 0 岁以下的员工占到员工总人数的4 6 。同时，人员素质较高，技术研发人员比重较大，占到员工总人数的4 4 ；具有大学以上学历的高学历人员占到员工总人数的6 4 。3 2 2T F E 公司人力资源状况分析公司的学历层次作为高新技术企业还是相对合理的。年龄结构以青壮年为主，比较具有活力的，但是人员的绝对数量还是不足，人员稀缺特别是关键人才仍然是现阶段相对突出的问题，所以企业目前采用两种主要途径，一种是内部挖掘培养，一种是外部
5、获取，即把社会上的优秀人才或同行业其他企业的优秀人才吸引过来。初创期企业，人员稀缺，内部挖潜相对难度较高，所以，从外部获取关键人才是成为更主要途径。现阶段采取的措施，一方面广泛建立同高级人才市场特1 9j 匕塞銮通太堂童些亟堂焦j 佥塞! E 垦公司现丛丛匈厘佥蚯别是专业的人才介绍机构的联系，掌握人才供应信息；另一方面关键人才的招聘，选拔对象的素质是第一位的，即应把丰富的工作经验和工作业绩作为选择的首要指标。由于需求量少，把工作申请资格定得高一些，这样符合标准的申请人就会少一些，企业可以花较多时间与费用仔细挑选最合适的人才。现在企业内部初步建立了鼓励创业的激励机制。首先给员工一个自主的工作环境
6、，原则上只要有利公司的工作允许其自主决策，只有这样才能充分发挥其主观能动性和潜能；其次，要把个人收益、个人晋升紧紧同员工个人的工作绩效结合起来并及时兑现奖励，这部分将在薪酬设计部分进行阐述。已经初步制定核心人才培养计划，如为核心人才制定与企业共成长的职业生涯规划，具体工作中注意发现和培养核心人才，为企业未来的发展奠定人才基础，并积极营造有利于核心人才成长的环境，让其在企业经营实践中能充分施展自己的才华并得到炼，在建立薪酬体系过程中要把核心人才个人的利益与企业的长远利益有机结合起来，以使其能够长期为企业服务。3 2 3T F E 公司员工特点分析T F E 公司的员工有比较明显的I T 从业人员
7、特征。大多数员工年轻，平均学历层次较高，1 T 行业从业经验较短。快速变化的市场要求从业人员具备快速学习、知识丰富、承受重压的能力，知识型员工在公司的发展中成为中坚力量。公司不同类型的知识员工有各自的特点：公司管理人员承担着承上启下的重任，要带领团队完成本部门的各项工作职责，打造学习型团队。目前公司的中层管理人员虽然少数业绩出色，但多数仍缺乏管理经验，在管理能力等方面亟需加强。市场营销人员直接承担市场压力，人员素质参差不齐。在专业知识、销售技能、工作经验方面水平差异较大。有的销售人员技术服务水平较高，但是不善于处理与客户关系。有的销售人员文化素质可以，但是由于缺乏对产品的了解，工作业绩相对不稳
8、定。公司不能确定一个合理的考核指标，薪酬制度存在弊病，直接影响员工表现，导致员工因薪酬问题对工作产生厌倦，消极怠工，甚至离职。技术研发人员技术水平差异较大，有一般的技术服务人员，也有技术精湛高手；有普通的程序员，也有资深的研发工程师。这类员工需要不断快速学习，才能跟上迅猛发展的技术，因此也承受较大的压力。管理支持人员诸如财务、人力资源管理人员运用专业知识为公司其他业务部门提供服务，工作压力相对较小，内容比较程序化，人员稳定性好。3 3T F E 公司薪酬现状3 3 1T F E 公司的薪酬结构l 、公司高层的年薪制公司高层管理人员的年薪为总经理5 0 万元，副总经理3 0 万元，均包括固定部分
9、和浮动部分，其中大约7 0 为固定部分，约3 0 为浮动部分，作为年终考核薪酬。年薪的发放方式为：固定部分，将其除以1 2 后，每月按除后的全额发放，浮动部分直接和年终考核结果挂钩，一次性发放。2 、岗位技能工资制T F E 公司参考其他公司的标准，对部门经理( 含部门经理) 以下员工采用岗位工资制。薪酬主要由基本工资、岗位工资、技能工资、涨幅工资、各种津贴、奖会和福利等构成。公司按工作岗位把工资分为1 2 个职等，然后根据员工所担任的岗位或技能的差异，在同一职等上再划分为不同的岗位或技能级别。图8 1 F E 公司岗位技能工资表工资等基本级工资岗位工资技能工资l 级2 级3 级4 级5 级初
10、级中级高级一等7 0 02 0 03 2 0二等9 0 03 0 03 7 0三等1 1 0 04 0 0 4 0 04 2 04 2 0四等1 3 0 05 0 0 5 5 04 7 05 2 0五等1 5 0 06 0 0 7 0 07 0 05 2 06 2 06 2 0六等1 7 0 07 0 0 8 5 09 0 05 7 07 2 07 7 0七等1 9 0 01 0 0 01 1 0 01 1 0 06 2 08 2 09 2 0八等2 1 0 01 1 5 01 3 0 01 3 5 09 2 01 0 7 0九等2 3 0 01 5 0 01 6 0 01 6 0 01 0
11、2 0 1 2 2 0十等2 5 0 01 7 0 01 8 5 01 9 0 01 3 7 0十一等2 7 0 02 1 0 0 2 2 0 01 5 2 0十二等2 9 0 02 3 5 0 2 5 0 0每年三月份，公司会根据经营效益情况进行工资的年度普调。司龄及年度考核结果是薪资普调的重要参照因素。通常涨幅工资为上年每月月工资的5 1 0 。不同职类人员的薪酬构成情况如下：( 1 ) 实施技术人员的薪酬结构2 1j 量京交通太堂童些亟堂僮论室! E 星公司现丛丞闽题筮蚯工程技术人员的薪酬= 基本工资+ 岗位工资+ 技能工资+ 涨幅工资+ 津贴+ 福利+ 绩效奖金+ 年终奖( 2 ) 研
12、发人员的薪酬结构研发人员的薪酬= 基本工资+ 岗位工资+ 技能工资+ 涨幅工资+ 项目奖金+ 津贴+ 福利+ 绩效奖金+年终奖( 3 ) 销售人员的薪酬结构销售人员的薪酬= 基本工资+ 岗位工资十涨幅工资+ 销售提成十津贴+ 福利+ 绩效奖金+ 年终奖( 4 ) 管理人员的薪酬结构管理人员的薪酬= 基本工资+ 岗位工资+ 技能工资+ 涨幅工资+ 津贴+ 福利+ 绩效奖会+ 年终奖。3 3 2T F E 公司的津贴、福利和奖金1 、津贴( 1 ) 出差津贴凡国内出差的人员均可享受1 0 0 元天的出差津贴，国外出差的人员可享受4 0 0 元天的出差津贴。2 、福利( 1 ) 社会统筹保险公司为所
13、有正式员工都按照国家规定购买医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。( 2 ) 住房公积会及购房贴息住房公积金基数为上年度月平均工资。另外，公司规定凡进公司2 年以上的员工如果贷款购房可以享受购房贴息。( 3 ) 交通补贴员工每月可享受1 0 0 5 0 0 元不等的交通补贴( 4 ) 通信费公司规定通信费的标准为：普通员工每月1 0 0 元月；部门经理5 0 0 元月；销售人员5 0 0 元以内每月实报实销；总经理和副总实报实销，无限额。( 5 ) 免费午餐。( 6 ) 在职内部培训公司对内部员工提供一定的内部免费培训机会，包括职前培训、部门业务培训、工作技能培训等。( 7 ) 带
14、薪休假公司规定员工除可享受国家规定的每年1 0 天的法定假期外还可享受带薪休假。员工在公司工作满年即可享有带薪年假，具体如下：进公司满一年不满四年者，休5 天；进公司满四年不满七年者，休7 天；进公司满七年不满十年者，休1 1 天；进公司十年以上者，休1 4 天。( 8 ) 节日礼券等3 、奖金公司每年根据经济效益，年终都会给全体员工发放一定金额的年终奖金。3 3 3T F E 公司薪酬管理存在的问题通过T F E 公司人力资源部近期对公司员工进行的薪酬满意度调查以及员工访谈，结合公司现阶段经营状况，发现该公司薪酬体系存在以下问题：1 、薪酬体系与公司战略出现了脱轨一薪酬体系要充分发挥作用必须
15、与公司战略紧密结合，通过薪酬体系激励员工改善绩效，提升企业竞争力。公司的战略从过去追求稳定中求发展转变到今天的发展中求稳定，原先的薪酬体系未能紧密结合公司战略，与现在的公司战略出现了脱轨。2 、薪酬水平不具有竞争性与同行业公司相比，T F E 公司采取的薪酬水平属于中下，尤其是研发、技术人员的薪酬偏低。研发、技术等骨干岗位薪酬没有竞争优势，研发人员流失率偏高，招聘不到优秀的研发人员。3 、薪酬制度不合理，缺乏公平性公司现行岗位技能工资制是在公司成立之初借鉴别他人的产物，故缺乏针对性，而且随着公司近几年的发展变化，现行薪酬制度己经严重不适应公司当前的运作管理，并且已经阻碍了公司的进一步发展，部分
16、员工离职原因就是对薪酬不满。岗位技能工资制在实施技术入员、研发人员、销售人员和管理人员之间产生了不公平感。尤其是研发人员中不公平感较强。实施技术人员和研发人员的技能工资是通过公司内部的技能等级评定而来的。而技能等级评定是以年资为主( 对研发技术指标要求不高) 的评定，对公司员工的技术水平提高帮助不大，缺乏权威性、说服力。而且实施技术部和研发部门内部同工不同酬的现象严重。这种同工不同酬的现象主要在于研发人员的工龄差异而引起的技能工资差异，而这种差异与技术和研发水平无直接联系，新员- r _ f l q 对此感到强烈的不公平，特别是一些技术水平较高和很有研发潜力的员工纷纷跳槽，或经常缺勤，造成这两个部人心涣散，没有工作热情。销售岗位的奖金分配方案较为粗放，奖金分配经常有不合理的因素存在，引起员工不满。同时，销售人员的固定工资收入相对同行业销售人员固定工资偏高，再加上销售提成和奖金，尤其是在市场行情较好的情况下，收入颇丰，这也让其他人员有不公平感。尤其是对于工程技术人员来说，工程技术岗
