股份有限公司薪酬结构设计方案

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1、 北京万通实业股份有限公司薪酬结构设计方案http:/ (海量营销管理培训资料下载) 目录 一、薪酬项目背景介绍 二、薪酬设计的基础：职位评估三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较四、万通的薪酬市场定位五、薪酬体系的实施政策2http:/ (海量营销管理培训资料下载) 一、背景介绍北京万通薪酬调整的必要性n2001年北京万通员工满意度调查表明：员工对于薪酬的满意度最低；由于北京万通 自1996年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨很大。n2002年薪酬调查显示，北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提供更高的薪酬待遇是导致

2、公司骨干员工离职的主要原因之一。n万通公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一，目前公司项目效益 好、预期回报高，加上市场和人才竞争激烈，正是公司需要增加员工激励的时期。n公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排，业务骨干和全体员工对 此有较强的预期，如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。n因此，根据市场变化进行北京万通薪酬体系的调整已是势在必行。3http:/ (海量营销管理培训资料下载) 2002年薪酬调查显示: 万通现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力4http:/ (海量营销管理培训资料下载) 背景介绍万通薪酬结构设计过程n2001年底至2002年5月，北京万通聘

3、请亚太方兴咨询顾问公司，为公司制订了未来五至十年的发展战略规划，明确了公司的远景、使命和各阶段战略目标；n2002年6月至9月，北京万通再次聘请亚太方兴咨询顾问与公司管理层进行了万通新的组织结构设计，并聘请了世界著名的美世咨询公司（WILLIAM MERCER）与亚太方兴联合为北京万通进行新的职位评估体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。n美世咨询公司的薪酬政策适用于有明确职责、运用美世咨询公司的国际职位评估系统进行 评估的所有岗位,并已应用于数千家跨国企业与中国企业。2002年8月，万通依此进行了所有岗位的职级评估，明确了各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立了与市场同类职位及 外部岗位薪酬进

4、行横向比较的有机关系。n在万通薪酬结构设计的建议中，美世咨询公司针对万通的薪酬市场定位以及支付薪酬政策 进行了全面的阐述。5http:/ (海量营销管理培训资料下载) 目的步骤问题1 职位评估3 分析组织机构图的相对 合理性2. 设计内部职位级别 体系衡量每一职位对企业 的贡献和价值的相对 关系为与市场的竞争性比 较提供框架澄清组织对职位之间 关系的认识机构澄清 角色責任 一致性 批准 自然分布 调动，晋升步骤 按岗付酬 汇报 职位名称体系 继承计划二、薪酬设计的基础：职位评估介绍http:/ (海量营销管理培训资料下载) 职位评估目的及作用n进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相

5、对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。n通过评估，可以解决的内部管理问题有：-跨部门的岗位价值平衡性-薪资级别的建立基础-总体岗位基本工资支付政策的依据n可以解决的外部问题有：-建立与市场同类型岗位挂钩的钮带-提供与外部岗位薪酬相比较的依据该部分将阐述运用美世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资 级别目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定 岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。7http:/ (海量营销管理培训资料下载) 万通公司职位等级分布u进入普遍工资结构的级别将从职级43到618http:/ (海量营销管理培训资料

6、下载) 职位评估结果万通总部之一Dept公司高层层董事会秘书处书处业务业务开发发部市场营销场营销 部预预算管理部工程管理部规规划设计设计 部客户户服务务部61副总经总经理秘书长书长 60 59总经总经理助理 58 57经经理 56 55 经经理 54 经经理经经理经经理经经理 53市场场副经经理/销销售 副经经理52项项目经经理项项目经经理 51 50 规规划师师 49董事长长事务务助理/公司治理事 务务助理/投资资助关系事务务助理开发专员发专员 预预算员员供应应商管理/ 工程开发专发专 员员建筑师师客户户俱乐乐部主 管48董事会事务务助理/股权证权证券事 务务助理客服主管/客 户户关系主管4

7、746 45 44热线热线接待员员43 9http:/ (海量营销管理培训资料下载) 职位评估结果万通总部之二Dept财务财务管理部会计计部企业发业发展部人力资资源部总经总经理办办公室法律部公共关系部61 60 59 58 57 56经经理 55 经经理经经理经经理 经经理 54 经经理 经经理 53信息经经理 52 副经经理 行政经经理 51会计计主管(广场场/新概念)研究专员专员 50主管 律师师财经财经公关专员专员49投资资主管/融资资 主管会计计主管(总总部)/会计计主管(税务务工 资资)人事专员专员信息专员专员 形象建设专员设专员48会计计主管(子公司) 法律助理品牌管理专员专员/中

8、城房 网执执行专员专员47总经总经理秘书书/机要 档案管理 员员中城房网助理46 银银行出纳纳 行政助理 45业务业务助理 信息文员员 44 43前台/司机 10http:/ (海量营销管理培训资料下载) 三、万通制订薪酬策略的目标n根据北京万通及业务的市场规模与市场地位，员工的薪酬定位应处于市场中高档水平， 并应有一定的发展空间。n优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保 留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。n薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标，而且还要尽量通过提高自 身的素质能力, 有一个良好的职业生涯发展机会。n建立一套公

9、正的与职位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系 。n薪酬体系支持对核心员工积极性的调动。11http:/ (海量营销管理培训资料下载) 万通制订薪酬策略的考虑因素n职位价值 根据美世咨询公司的职位描述以及国际职位评估体系建立n市场竞争性 根据美世咨询公司的中国大中型民营企业及中外合资企业数据库，以及 房地产行业薪酬数据的分析n业绩表现 根据工作目标的设定与实际所取得的工作成果而评定，业绩的表现建议 分为5个等级n强调内部公平性及外部竞争性n薪酬市场定位的选择取决于：企业目标（万通要成为国际管理规范的专业房地产投资公司）l整体市场的增长l销售收入的增加，利润率的提高，产量的提

10、高l成本的控制12http:/ (海量营销管理培训资料下载) 制订万通薪酬策略参考的两个市场样本u万通薪酬的两个市场样本：uu市场样本一市场样本一：10家国内知名民企，中位点级差为16.25%：=联想控股；大唐电信；中国远大；亚信；=中国网通；神州数码；高阳；联想电脑；=劲量电池；伊莱克斯生产厂uu市场样本二市场样本二 ：2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%：=华润置地；中远房地产；当代投资集团；=太合控股；光大房地产；鹏润房地产；=珠江房地产；金地房地产；世茂投资公司；=鲁能英大房地产；双全房地产；新地房地产13http:/ (海量营销管理培训资料下载) 两个市场样本的比较

11、 市场样本一（知名民营企业）：市场样本一是美世顾问公司选定的10家与万通公司经营规模、口碑及市场定 位相近的国内知名民企和中外合资生产制造厂，中位点级差为16.25%：优点：市场样本公司与万通的性质一致，均属于市场知名的民营企业，目标公 司的薪酬数据具有市场竞争性，有利于选择出万通适宜的薪酬市场定位，中 位点级差适宜，符合市场上对高级人才的价值体现； 缺点：市场样本公司与房地产行业关联较小。14http:/ (海量营销管理培训资料下载) 市场样本一 （知名民营企业） 的市场数据15http:/ (海量营销管理培训资料下载) 万通现有工资体系在市场样本一中的位置在市场样本一中，万通原有工资介于中

12、值偏下，还是较缺乏市场竞争力的， 因此，建议万通在市场的定位线为50P与80P之间。年度固定工资年度总现金收入（工资+奖金）16http:/ (海量营销管理培训资料下载) 两个市场样本的比较 市场样本二（北京房地产企业）：n2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%。优点：薪酬数据来自于房地产行业，与万通业务相吻合；缺点：由于房地产行业参加薪酬调查的客户中属于国有企业性质的公司占50%，使薪酬调查结果的中位点级差偏低，若完全参照该市场，则会导致薪酬缺乏市场竞争力。因此，万通薪酬定位主要参照市场样本一的数据标准，以保证市场竞争性。房地产行业的市场数据17http:/ (海量营销管理培

13、训资料下载) 万通目前工资体系在北京房地产行业的位置18http:/ (海量营销管理培训资料下载) 四、万通新工资结构的市场定位万通根据人才类型确定了不同的薪酬定位:1. 普通职员（43级47级）： 人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗 位的要求不高； 市场定薪原则：低风险，低回报； 万通薪酬定位：目标市场一的50P60P2. 中层经理及专业类职员（48级57级）： 公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争 较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保 留的人才 市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。 万通薪酬定位：目标市场一的70-80P3. 高层经理（58级61级）： 岗位对公司的

14、影响重大，公司对岗位的要求很高 ，人才市场紧缺，很难找到合适的人才, 是公司 需要重点保留和激励的人才； 市场定薪原则：高风险，高回报。 万通薪酬定位：目标市场一的80P90P19http:/ (海量营销管理培训资料下载) 万通新工资结构职位等级人数 月薪年薪下限中值上限下限中值上限4342186 2573 3011 26229 30881 36126 44224922934343229901 35204 41184 45228413344391234087 40133 46950 46332383813446038859 45752 53523 47738214499526345854 53987 63157 48544335219610553190 62625 73262 491252306158720462764 73897 86449 50464337574886177195 90888 106326 511780291861074793627 110234 128959 523911310729