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1、n 绩效管理与薪酬分配n 陈亚光南华大学医院管理研究所所长湖南郴州市第一人民医院名誉院长深圳康达信医院管理咨询公司首席专家绩效管理的目的薪酬的基本理论绩效工资的分配绩效管理的目的n一个值得关注的案例惠州市三医院n医院现状：惠城区二级甲等医院，512张床（2009,87% ）n当地医院：中心医院1300床、5亿，一医760床，2.5亿n医院定位：三级甲等医院，与中心医院、一医院平行n 粤东地区心脏病中心、惠州地区康复中心绩效管理的目的惠州市三医院业务收入n n2009年 2010年 2011年 2012年n1.88亿 2.45亿 3.4亿 5亿？绩效管理的目的n发展机遇：大市场变化、中心医院分家
2、n主要措施：人才和技术引进、绩效管理、质量体系 、n 服务质量、市场网络、增加容量、组织 机n 构变革n管理捷径：咨询公司2010年职工收入增长情况职工绩效工资增长的同时医院人力成本降低2011年公立医院改革重点工作研究建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系n 强化预算、收支、资产、成本核算与控制监管n 考核结果与院长任免、奖惩、医院财政补助、工作 人员平均收入水平挂钩绩效管理的目的充分调动医务人员积极性n1、实行岗位绩效工资制度n2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技n 术难度、成本控制、群众满意度挂钩n3、多劳多得、优绩优酬n4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员n 重点倾斜
3、n5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平n6、适当拉开医务人员收入差距绩效管理的目的绩效管理的目的n1、管理者落实责任的手段n2、员工获得更高收入的导向n特点：易操作、易理解、简单、直接n薪酬的基本理论绩效管理的目的薪酬的基本理论n薪酬的种类n经济性薪酬n非经济薪酬1、经济性薪酬劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、 津貼、物质、各种福利。2、非经济性薪酬劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满 足高层次精神需求的报酬，包括工作环境、参与决 策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。薪酬的基本理论薪酬的作用1.满足人们获得财物的欲望 2.吸引和稳定人才 3.发挥人的潜能，提高效率 4.
4、引导作用薪酬的基本理论薪酬的基本理论n战略性薪酬n1、以激发员工创造性为目的n2、能推动医院战略目标的实现n3、使骨干人才成为医院相对固定的资本n4、能让员工清楚如何做能够实现个人最大价值薪酬的基本理论n常用的薪酬形式n岗位工资n绩效工资：奖金、加班工资等n年薪n辅助性薪酬n岗位工资：能力、资力、岗位特点n绩效工资：业绩、指标、贡献大小薪酬的基本理论n绩 效：效益、效率、质量和目标(可测量)n绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬薪酬的基本理论某现医院质量目标完成情况项 目 2008年2009年2010年平均住院日 8.4天 9.1天 8.8天急危重病人抢救成 功率79.7% 94.12% 87
5、.26%甲级病案率 88.3% 92.34% 94.58%入出院诊断符合率 99.68% 99.84% 99.77%临床与病理诊断符 合率98.25% 99.06% 99.39%手术前后诊断符合 率98.95% 99.83% 99.64%项 目2008年2009年2010年治愈好转率 94.9%95.2%96.3%处方合格率76%94.1% （-0.9%）92.33% （-2.67%） 门诊病历合格率 92.63%88.18% （-1.82）83.3% （-6.7%） 院内急会诊到位 时间10分钟10分钟10分钟择期手术术前平 均住院日4.5天（根据电脑 数 据计算所得）1.9天（估算）数据
6、出错无法统计现有软件功能无法 完成数据统计急诊留观时间48小时48小时48小时急救物品完好率100%100%100%前景理论n卡尼曼2002年获诺贝尔奖金n两个规则薪酬的基本理论薪酬的基本理论n年 薪n责任、风险、权力、利益的统一国有医院现行的薪酬体系1.国家事业单位工资体系2.奖金或绩效工资3.各种津贴及补助4.各种提成薪酬的基本理论国有医院现行薪酬的问题1、薪酬与岗位职责关系不明确2、没有体现分配的公平性3、忽视了医院岗位的多元性4、没有发挥导向作用薪酬的基本理论薪酬体系设计原则（一）控制人力成本，根据医院综合效益调 控薪酬总额, 平衡各种关系：社会平衡、员工 平衡、眼前与将来、个人与团队
7、、社会效益与 经济效益的关系等 薪酬的基本理论n绩效工资总量建议标准n按当地公务员津补贴标准3倍n人员经费占业务收入比例多少合适？薪酬的基本理论薪酬的基本理论n工资总量与收入比例问题n控制总量还是控制比例？n积极与消极的关键 （实行“绩效”工资后的消极表现）25%25%薪酬的基本理论薪酬的基本理论薪酬的基本理论(二) 根据医院战略和管理要求确立薪酬重点 服务型医院 教学型医院 研究型医院 中期目标 近期目标 管理目标（三）以岗位特点为依据，根据不同的岗位 设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一 致、岗变薪变、绩优薪优。分类设计薪酬管理方法薪酬的基本理论（四）根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬
8、导向（稀缺性）。（五）拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员 倾斜(竞争性10%以上）。薪酬的基本理论薪酬的基本理论n分配“差距”问题n有“重要”和“不重要”的岗位吗？薪酬的基本理论n群体间的差距n1、对服务效果影响程度 n2、岗位利用非人力资源的多少 n3、人力成本投资的多少 n4、人力资源的稀缺性 n5、员工承受力 n6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定3分法确定类别排序和权重系数类 别影响效果资源利 用稀缺性投资成 本承受力权重排 序其他因素科 主 任高级医生普通医生护 士 长护 士技 术 员3332223332123211113322113212
9、11151310967薪酬的基本理论薪酬的基本理论n标准化后权重系数n科 主 任 1.00n高级医生 0.85n普通医生 0.65n护 士 长 0.60n护 士 0.45n技 术 员 0.40某三甲综合医院2010年生产科室员工收入类 别 平均年收入（万元）科 主 任高级医生中级医生初级医生护 士 长医技人员（含医生）护 士 16.7513.2310.666.199.458.376.62薪酬的基本理论参照法确定类别排序和权重系数类 别 参照类别 排序及权重分 院 领 导中层干部管理职员工勤人员科主任普通-高级医生护士-护士长技术员1510-137-96-薪酬的基本理论某三甲综合医院2010年非
10、生产科室员工类 别 标准准化后权重 平均年收入（万元） 院级领导中层干部一般职员工勤人员 1.0 14.100.7 10.290.5 6.300.4 5.82薪酬的基本理论薪酬的基本理论n群体内部差距n1、绩效指标（量、质、满意率、成果等）n2、贡献率（对他人的贡献）n3、岗位的技术难度、辛苦程度（六）符合社会义市场经济规律，用市场经济的手段调 控分配政策，引导员工实现社会公益事 业目标 。薪酬的基本理论薪酬的基本理论（七）重视辅助性薪酬和非经济性薪酬的作用。（八）配套可操作的考评体系（指标涵盖面广、易理解）。（九）退休计划。薪酬的基本理论n（十）根据医院的实际情况事实求是1.员工承受能力 2
11、.医院改革成本支付能力3.医院期望的目标 绩效工资的分配n科主任职责与薪酬n护士长职责与薪酬n核算科室绩效工资总量方法（一次分配）n二次分配指导意见n其他人员分配方法绩效工资的分配n科主任的职责n学科发展n学术、技术、项目、人才、效益绩效工资的分配n科主任薪酬总量测算方法：分类计分法n学科排序n科室规模n核算收入绩效工资的分配n学科排序计分n国家重点临床学科主任：10分n省级重点临床科室主任： 8分n市级重点临床科室主任： 6分n院级重点临床科室主任： 5分n一般学科临床科室主任： 4分绩效工资的分配n科室规模计分n最高5分（按上一年出院人次）n其他科室按比例计算得分n核算收入计分n最高5分n
12、其他科室按比例计算得分绩效工资的分配n理论上最好的科室得分应该是20分n理论上最好的科室拿职工平均收入的几倍?n如果设计为5倍，那么每4分为职工的1份收入n测算科室的得分，除以4得到职工收入的倍数某三级甲等医院外科系统根据2010年资料测算结果科 室学 科 计分 核算收入（万） 计分 出院人次 计分 合计 倍数 神经外科 甲状腺科 胸心外科 妇 科 产 科 肝胆外科 胃肠外科 泌尿外科 脊柱外科 骨 科 烧 伤 科一般1 4 889 3.25 1593 1.91 9.16 2.29 一般1 4 379 1.38 2341 2.82 8.20 2.05 院重1 5 445 1.63 1014 1.22 7.85 1.96 省重2 8 1369 5 2963 3.57 16.57 4.14 省重2 8 1040 3.80 4154 5 16.80 4.20 市重2 6 731 2.67 2192 2.64 10.90 2.73 一般1 4 398 1.45 1938 2.33 7.78 1.95 一般2 4 685 2.50 2779 3.34 9.84 2.46 一般1 4 457 1.67 1265 1.52 7.19 1.80 一般2 4 627 2.29 1993 2.40 8.69 2.17 一般1 4
