聘用制度

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1、 第 1 页 共 60 页选聘与录用制度选聘与录用制度第一章第一章 总则总则第一条：第一条：目的：为了保证公司选聘人才的质量和满足公司发展的需要，特制定本制度。第二条：第二条：依据：本制度依据公司经营战略和人力资源规划而制定。第三条：第三条：主管部门与原则：人力资源部应坚持公平、公正、公开的原则，组织公司的选聘、录用工作。第四条：第四条：适用范围：本公司各部门所有人员的选聘、录用事宜，须依此制度执行。第五条：第五条：基本程序：1.根据人力资源规划，拟定年度招聘计划；2.各部门提出人员需求申请；3.资格确认：核对编制与职务说明书；4.制定招聘录用计划；5.招聘；6.甄选；7.试用；8.正式录用。

2、第六条：第六条：根据公司的人力资源规划，每年 12 月底人力资源部制定下一年年度招聘录用计划。并提交总经理审批。第七条：第七条：人员选聘录用中与应聘人员的信息沟通由人力资源部招聘专员负责。第二章第二章 人员需求申请人员需求申请第一条：第一条：本制度中的人员需求指人力资源规划中未包括的需求，或者说是人员增补需求。第二条：第二条：人员需求申请的基本流程（见附录一）：1.用人部门提出人员需求申请；2.人力资源部门审核申请条件；3.人力资源部门审核部门编制；4.人力资源部门审核工作说明书；5.汇总；6.人事行政副总审核第 2 页 共 60 页7.总经理经理核决。第三条：第三条：各部门符合下列条件时，可

3、向人力资源部提出人员需求申请：1.部门人员离职、辞退、退休或意外工伤、休假；2.新设机构或新设岗位；3.部门业务量大规模扩大；4.总经理批准的其他特殊原因。第四条：第四条：人员需求申请须由各部门经理或负责人提出。提出时，必须将“人员需求申请表” （见附表）交人力资源部。第四条：第四条：人员需求申请应在要求到岗日前 2 个月送交人力资源部。应届毕业生的需求申请应于每年 1 月中旬前提出。临时、兼职人员的需求申请需提前 1 个月。凡不符合以上时间要求的人员需求申请均退回原部门，均不予办理。第五条：第五条：人力资源部招聘负责人汇总各部门人员需求申请后，进行资格确认。包括审核申请条件、核对编制、核对工

4、作说明书。第六条：第六条：根据本章第三条审核各部门的人员需求申请条件。凡不符合申请条件由人力资源部汇总，人事行政副总签署意见，然后提交总经理审批。第七条：第七条：核对编制：审核申请是否符合所属部门的岗位与人员编制。属于编制外的申请，退回原部门并要求先进行人员编制调整。具体调整程序参见附录二。第八条：第八条：临时、兼职工作人员不占用编制，不需经过第七条。第九条：第九条：属于岗位编制调整的,人力资源部应根据用人部门的申请制定工作说明书。第十条：第十条：经资格确认合格的需求申请，交人力资源部、经人事行政副总审核批准后，纳入招聘计划。第十一条：第十一条： 在总经理批准的前提下，经理及以上人员或其他重要

5、岗位的需求申请可以适当简化。第三章第三章 人员招聘程序与过程控制人员招聘程序与过程控制第一条：第一条：根据年度招聘录用计划与部门人员需求申请，人力资源部每季度拟定下一季度的招聘计划。主要内容包括：1.招聘人数、岗位；2.招聘标准；第 3 页 共 60 页3.招聘渠道；4.招聘方法；5.甄选方法（见第四章） ；6.选聘时间安排；7.具体实施方案；8.成本预算：招聘人员工资、招聘广告费、差旅费等。第二条：第二条：招聘计划需经过人事行政副总审批。第三条：第三条：人员招聘的基本程序，如附录三所示。第四条：第四条：人力资源部门确定招聘人数、岗位。主要参考依据是：人力资源规划与部门人员需求申请。第五条：第

6、五条：根据人员需求，人力资源部提出招聘标准。第六条：第六条：选择招聘渠道：内部招聘或外部招聘。内部招聘是通过公司内部人员调整，把公司内的某些人员晋升或调任到空缺职务上去。这需要对公司员工进行有效的绩效考核和知识、技能评价。外部招聘是通过外部人员填补空缺职位。第七条：第七条：为了有效地控制公司的人力成本，建议人力资源部首先考虑公司内部招聘方式；如确无合适人选，人力资源部可建议总经理批准向公司外部发布征聘信息及征聘广告。第八条：第八条：内部招聘的主要方式有：晋升、工作轮换与公开招聘。在特定情况下也可采用公开招聘。第九条：第九条：一般，外部招聘适用于以下四种情况： 1.补充初级岗位；2.获取现有员工

7、不具备的技术；3.获得能够提供新思想的，并具有不同背景的员工；4.获得那些通过内部招聘不能满足的人员。第十条：第十条：外部招聘的基本程序为：1.招聘准备；2.联系有关单位；3.发布招聘信息；4.收集应聘资料。第十一条：第十一条： 发布的招聘信息应包括：公司简介、应聘人员登记表（见附表二） 、职位概述及任职资格。第 4 页 共 60 页第十二条：第十二条： 外部招聘的主要方式有：应届毕业生招聘、媒体招聘、人才交流市场与猎头公司。第十三条：第十三条： 通常，每年年初进行应届毕业生招聘， 其基本程序：1.准备公司简介和有关招聘资料；2.根据所需人才的不同类型，评价并确定招聘地区及院校；3.与有关院校

8、（毕分办或院系党办）建立联系；4.递送公司简介并发布招聘信息；5.收集应聘资料。第十四条：第十四条： 报纸招聘的基本程序：1.考虑报纸的发行量、读者群与招聘人员所处的社会层次、职业特点，评价并确定招聘的报纸；2.与报纸广告部联系，索取广告刊例（即报价表） ；3.确定广告版位，并就广告费用等有关事宜与报纸广告部进行商务谈判；4.制作广告文案；5.报纸制版后，由公司人力资源部审版；6.发布招聘信息；7.收集应聘资料。其他新闻媒体招聘程序可比照以上程序拟订。第十五条：第十五条： 通过网络招聘，主要程序：1.公司在自己的主页上发布有关招聘信息；2.收集应聘资料。第十六条：第十六条： 通过人才招聘会招聘

9、，其基本程序：1.确定参加人才招聘会的时间、地点；2.准备一份公司的营业执照复印件；3.准备公司简介、招聘信息；4.大约在招聘会举办前一周联系招聘会主办单位，并提供上述资料；5.与主办单位协商费用，并签订协议；6. 配备工作人员；7. 布置场地；8. 参加招聘会，发放宣传材料与招聘信息；9. 收集应聘资料。第十七条：第十七条： 猎头公司主要适用于中高级管理层和技术人员的招聘，其基本程序：1.准备公司简介和有关招聘信息；第 5 页 共 60 页2.评价并联系猎头公司；3.公司提出要求，指出要聘请的人员未来的职位、责任、待遇，要求猎头公司推荐；4.公司就费用等事宜与猎头公司进行商务谈判；5.收集猎

10、头公司提供的应聘人员资料。第十八条：第十八条： 通过人才交流中心招聘，实际是一种借助社会（政府）公共就业系统进行的招聘。此种招聘适合招聘层次较低的人员。其基本程序：1.公司与人才交流中心取得联系；2.派人到中心查阅有关资料（如求职求职登记、简历等） ；3.收集应聘人员资料。第十九条：第十九条： 对于主动到公司求职人员或电话咨询者，必须做好接待工作。注意以下几点：1.待人礼貌、耐心；2.要求填写“应聘人员登记表” ；3.友好地让其留下应聘资料及联系方式。第二十条：第二十条： 所有应聘人员应填写公司统一制订的 “应聘人员登记表” 。第二十一条：第二十一条： 在总经理批准的前提下，经理及以上人员或其

11、他重要岗位的招 聘程序可以适当简化。第四章第四章 人员甄选程序人员甄选程序第一条：第一条：人员甄选，即根据招聘标准，选择一定的甄选方法，由人力资源部组织挑选合适的任职人员。一般，甄选方法分为：履历初选、心理测试、知识测试与面试。第二条：第二条：人员甄选的基本程序（见附录四）：1.甄选准备，包括甄选时间安排、地点安排、甄选标准等；2.履历初选；3.心理测试（可选） ；4.知识测试；5.初次面试；6.二次面试；7.总经理的复试（可选） ；8.用人决策。第三条：第三条：履历初选：人力资源部对求职者的应聘资料要进行初步的筛选。主要考虑的因素包括：第 6 页 共 60 页1.求职者的教育程度、专业、工作

12、经历、兴趣、性格等方面；2.观察应聘者在原工作中所掌握的知识、经验、技能与新工作所需的知识、经验、技能之间的转换难易程度；3.审查应聘者提供的各种背景材料的可信度；4.对应聘高层管理人员的候选人，特别要求其提供一份比较详尽的个人传记资料，以便提高初选的可靠性，减少招聘过程中的风险。第四条：第四条：人力资源部招聘专员应在招聘截止日一周内完成履历筛选工作，并呈交经理核决。第五条：第五条：招聘专员应及时通知筛选合格人员测试时间、地点、内容等；对不合格人员，发出“辞谢信” （见附表六） 。第六条：第六条：心理测试：为可选测试项目。第七条：第七条：知识测试：为了解应聘者是否掌握了完成某项应聘职务必须具备

13、的基础知识和专业知识而进行的测试，主要通过纸笔测试的形式进行。第八条：第八条：知识测试可划分为综合测试（即百科知识测试） 、深度测试（即专业知识测试） 、结构测试（相关知识测试）三种。第九条：第九条：对于高层管理人员，还可以采用公文处理、角色拌演、工作抽样等方法。第十条：第十条：测试合格者，通知参加人员录用招聘面试。参加面试的人数与实际招聘的人数比大致应为:，以保证人员甄选的质量。测试不合格者，发出“辞谢信” 。第十一条：第十一条： 面试准备：1.确定面试方式；2.研究应聘者的应聘资料，并严格依据职务说明书，制定面试提纲。（见附表三） 。3.制作面试评价表（见附表四） ；4.确定面试时间、地点

14、；5.确定面试考官，并作必要的辅导和培训。6.准备、布置会场；7.面试通知：通知求职者与面试考官。第十二条：第十二条： 一般，面试考官可以由人力资源部负责人、用人部门经理、独立考评人构成。其中，独立考评人对招聘的工作应有比较清楚的了解。第十三条：第十三条： 面试的过程控制：1.面试过程的自然导入；第 7 页 共 60 页2.证实需要证实的问题；3.了解其他资格方面的问题；4.引伸提问，由候选人自由发挥；5.回答候选人关心的问题；6.轻松地结束面试。第十四条：第十四条： 一般，由人力资源部进行初次面试，再由用人部门进行二次面试。经理及以上人员或其他重要岗位的招聘还需总经理复试。第十五条：第十五条

15、： 面试考官应在面试后一天内独立地对应聘者的面试情况进行评价，并将结果送交人力资源部门汇总。第十六条：第十六条： 人力资源部应在面试结束一周内会同用人部门共同研究应聘者信息。第十七条：第十七条： 面试合格者通知体检时间、地点，由人力资源部组织体检；不合格者，发出辞谢信。第十八条：第十八条： 在总经理批准的前提下，经理及以上人员或其他重要岗位的甄选程序可以适当简化。第十九条：第十九条： 用人决策：对于主管及以下人员的录用，由用人部门经理作出用人决策，并报人事行政副总审批，由总经理签字。对于经理及以上人员或其他重要岗位的录用，经人事行政副总审核，由总经理作出用人决策并签字。第五章第五章 人员试用与

16、录用管理人员试用与录用管理第一条：第一条：新进人员的试用与录用管理基本程序（见附录五）：1.试用通知；2.试用期管理；3.试用期考核；4.签定劳动合同；5.正式录用。第二条：第二条：经评定被录取的人员，由人力资源部会同用人部门商议试用日期后，寄发“录用通知书” （见附表五）和“人事资料卡” （见附表七） 。同时向未被录用者发出“辞谢信” 。第三条：第三条：人力资源部在完成整个选聘过程之后，应及时将所有应聘人员的信息输入公司的人才信息库，并将有关应聘资料整理存档。第四条：第四条：需归档的应聘资料包括：1. 应聘人员登记表；第 8 页 共 60 页2. 个人简历；3. 心理测试、知识测试试卷与成绩；4. 面试评价表；5. 人事资料卡；6. 其他人力资源部规定的文件。第五条：第五条：新进员工报到时应携带以下文件：1. 居民身份证；2. 人事资料卡；3. 体检表；4. 户口本；5. 学历原件及复印件；6. 一寸免冠近期照片（五张） 。7. 其他人力资源部要求的文件。第六条：第六条：新进人员均需参加由公司组织的岗前培训