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1、银行人力资源培训银行人力资源培训讲师：谭小琥美世咨询 北京 中国建设银行深化人力资源管理改革项目中国建设银行深化人力资源管理改革项目培训子项目总结培训子项目总结2006年2月24日3 2004 Mercer Human Resource Consulting主要内容1培训子项目成果综述2培训子项目进程回顾1 1各报告内容概要3项目成果的应用44 2004 Mercer Human Resource Consulting岗位管理岗位描述岗位设置分析与优化薪酬激励体系建行薪酬框架薪酬管理方案绩效管理体系培训体系建行人力资源规划建设银行深化人力资源改革的整体项目方案岗位评估岗位等级岗位序列 岗位设置
2、 岗位等级薪酬体系培训体系全行人力资源 3年数量和结构规划培训现状分析与调研培训管理、评估、项目开发方案中高层管理人员培训开发方案关键专业技术岗位培训开发方案绩效指标库绩效合同模板绩效管理办法示范岗位绩效合同绩效管理流程 绩效管理工具模板人力资源总量、结构规划人力资源素质规划5 2004 Mercer Human Resource Consulting岗位管理薪酬激励体系绩效管理体系培训体系人力资源规划建设银行深化人力资源改革项目进展4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月大连行岗位设置梳理和评估重庆行岗位设置梳理和评估山东行岗位设置梳理和评估总行标杆岗位分析和评估 全行岗位序列、标
3、杆设置、岗位等级体系试点分行薪酬办法草案 建行薪酬办法草案 总量办法3年人力资源数量和结构规划规划分析数据和模型构建报告修改项目成果 全行管理体 系结束时间培训现状调研 培训管理方法 培训方案设计 报告修改绩效管理办法 绩效指标库 示范岗位绩效合同6 2004 Mercer Human Resource Consulting中国建设银行人力资源深化改革项目培训子项目的目的是优化培训管理和培训实施体系培训现状调研培训管理办法研究培训体系及方案设计阶段1阶段2阶段3对内部的培训现状进行 调研对培训理论和外部实践 进行研究制定中国建设银行培训 管理手册研究中国建设银行培训 效果评估方案制定中国建设银
4、行培训 项目开发手册研究中国建设银行中高 级管理岗位人员培养方 案研究中国建设银行关键 专业技术岗位培训课程 开发方案规划中国建设银行的培 训课程体系诊断和优化中国建设银 行的培训组织管理体系7 2004 Mercer Human Resource Consulting汇报内容1培训子项目产出综述2培训子项目进程回顾1 1各报告内容概要3项目成果的应用48 2004 Mercer Human Resource Consulting培训子项目主要产出概览产产出项项目主要内容概要企业培训先进理论与实践报告介绍国际上培训与开发工作的前沿理论与方法，以及知名企业在实践应用这些方 法和工具中的优秀经验
5、及案例。为建行的培训组织 和管理工作提供借鉴培训现状分析报告对建行现行培训的有效性，和培训组织 管理状况进行分析诊断，指出培训工作中 的优势 和问题 ，以及改进的方向培训课程体系建设方案对培训课 程项目的现状进行盘点，并结合员工职业 生涯发展，设计 管理类和专 业技术类 的课程体系框架关键专业 技术岗位人员课程开发方 案针对 确认的关键专业 技术序列，梳理岗位要求的知识结 构与能力，按照能力要求 设计 培训项 目和人员培养方案中高级管理人员/后备人才培养方案结合建行培训工作的基础和已有的能力体系要求，设计 管理人员和后备人员的培 养方案，包含培养的重点内容、培养方法、以及实施管理方案培训组织
6、管理优化方案依据对建行培训组织 管理现状的分析，结合建行所处的发展阶段和资源状况，提 出培训组织 管理的优化建议，包括培训管理体系优化的原则、基本模式和结构等培训效果评估方案将建行培训效果管理现状与先进的方法工具相结合，提出建行培训工作使用的评 估方案以及实施的办法，同时提供效果评估的工具培训管理手册依据以上各项工作的基础，制作培训管理工作手册，包括培训管理的各项流程、 主要工作方式、主要职责 划分等培训项目开发手册包括培训需求分析方法与工具、培训需求分析的流程、培训项 目开发的主要方法 、以及项目开发的资源支持等9 2004 Mercer Human Resource Consulting通
7、过对建行培训现状的分析，确定了建行培训职能在近期的几项重点工作，对培训子项目的 启示及关系如下：阶段目的重点培训对象重点工作培训子项目任务1. 体现业务 战略为上市后的建行顺利 实现转型和国际接轨 服务全体员工，侧重 观念转变和日常 行为表现以“6西格玛”培训为变 革文化培训企业培训先进理论与实践建行培训现状分析2. 规划和建 立培训体 系建立支撑培训战略实 现的组织建构和规划 课程体系，引入并应 用先进的培训技术手 段，逐步积累人员、 内容和技术等方面的 资源中高层管理人员 ，侧重管理能力 改善调整培训组织体系， 优化培训人员配置引入先进培训技术， 如培训需求分析和培 训课程设计等建行培训组
8、织管理体系优化 建议培训项目开发方案培训管理手册中高级管理人员及后备人员 培训方案关键专业技术岗位序列培训 课程开发方案3. 完善培训 体系完善培训课程体系， 并配合员工个人绩效 管理体系的建立和完 善，形成员工职业生 涯发展培训体系关键人才，侧重 职业生涯发展规划培训课程体系， 完善培训课程蓝图建立培训效果评估模 型培训效果评估方案建行培训课程体系建设方案10 2004 Mercer Human Resource Consulting汇报内容1培训子项目成果综述2培训子项目进程回顾1 1各报告内容概要3项目成果的应用411 2004 Mercer Human Resource Consult
9、ing报告汇总1.企业培训先进理论与实践报告（附优秀实践案例）2.建设银行培训现状分析报告3.管理人员及后备人员培养方案4.关键专业技术岗位序列培训开发方案5.培训课程体系建设方案6.培训管理手册7.培训开发手册8.培训效果评估方案9.培训组织管理体系优化建议12 2004 Mercer Human Resource Consulting1.企业培训先进理论与实践报告（附优秀实践案例） 培训体系研究结构与要点 培训需求分析的 层次： 战略层面 任务层面 人员层面 培训需求分析的 技术方法 能力模型与培训 开发 按照培训对象和 特性进行培训的 分类 培训项目的开发 方式 培训项目的实施 方式 培
10、训的外包方法 培训开发部门在 组织中的定位与 作用 培训开发部门的 内部结构 人员在培训开发 工作中的职责和 角色 系统支持与配套 培训效果评估的 发展阶段 效果评估的层次 和评估模型 培训成果的转化 ： 影响因素 方法培训规划Enterprise Learning Model培训设计实施培训管理体系效果评估与转化培训体系研究结构与要点 基于战略的培训 与开发 学习型组织与企 业发展 培训与开发的未 来发展趋势培训趋势13 2004 Mercer Human Resource Consulting1.企业培训先进理论与实践报告（附优秀实践案例） 组织中的职业生涯开发步骤职业生涯 发展路径 建立
11、与公 示员工自我 评价职业生 涯沟通任职能力 与潜能评 估组织开发 计划 确立不同的职 业发展通道 明确职业发展 路径的工作要 求和能力要求 明确职业发展 晋升、职业通 道转换的标准 搭建职业开发 辅助资源平台 （如培训体系 、轮岗和辅导 制度等） 向员工公示职 业开发管理方 法和资源 员工对自身职 业兴趣、爱好 、价值取向进 行客观认识评 价 员工对自己的 基本技能、特 长、优势与劣 势进行盘点和 评估 组织提供较为 系统化的、客 观的评估方法 员工与主管、 人力资源专业 人员沟通自身 职业发展兴趣 员工获得职业 发展目标的建 议 双方共同规划 职业生涯发展 计划并确认 依据建立的岗 位要求
12、和能力 体系对员工进 行任职能力评 估作为绩效改 善的依据 根据能力模型 和职业发展路 径对员工进行 潜能评估，作 为人才培养和 继任计划的依 据 根据能力和绩 效评估结果安 排培训 在组织中实施 岗位轮换是有 潜力的培养对 象获得实践锻 炼 建立导师计划 培养员工，并 实现组织内的 知识共享 依据建立的岗 位要求和能力 体系对员工进 行任职能力评 估作为绩效改 善的依据 根据能力模型 和职业发展路 径对员工进行 潜能评估，作 为人才培养和 继任计划的依 据14 2004 Mercer Human Resource Consulting1.企业培训先进理论与实践报告（附优秀实践案例） 案例摘选
13、花旗银行6西格玛培训全球推行新的质量战略推广6西格玛理论和减少循环时间理论（CTR）二年时间完成（1997年至1999年）1997年5月-1997年10月，超过650名高级经理都接受了培训1997年11月-1998年底，另外7500名职员参加培训，其中一部分由高级经理执讲至1999年初，全球有92000名员工接受了培训培训按层次、分阶段，由上至下，层层推进专业讲师与管理者结合，共同实施培训工作培训内容的深度和广度随培训对象调整在全球员工中实现价值观和理念的贯彻和统一培训结果成功之处项目背景15 2004 Mercer Human Resource Consulting2.建设银行培训现状分析报
14、告 培训现状分析方法焦点组访谈问卷调查培训条线人员总行部门领导以上、一 级分行行级领导、及参 加过建行重要培训的人 员培训覆盖的人 员范围及侧重 点培训课程的质 量及针对性培训实施的方 式和有效性培训效果的评 估与转化培训管理的系 统性培训与人才培 养及职业生涯 发展的结合程 度培训受众的需 求与兴趣培训与建行战 略及业务需求 的结合培训规划、预 算与费用管理培训部门的组 织结构与职责建行培训现状分析报告培训先进理论与实践报告16 2004 Mercer Human Resource Consulting2.建设银行培训现状分析报告 培训系统有效性分析的基本框架衡量、分析和知识管理培训规划培训
15、师及 培训管理人员培训的领导力培训效果培训对象、业务 部门和业务重点培训流程管理培训系统的环境分析17 2004 Mercer Human Resource Consulting 覆盖率 培训对象的选择 课程类别 课程分级 课程开发 实施模式 信息管理系统 技术平台 报告关系 培训师培训对象Enterprise Learning Model培训项目培训方式支持系统企业学习模型要素2.建设银行培训现状分析报告 企业学习模型是分析培训有效性的另一个模型18 2004 Mercer Human Resource Consulting2.建设银行培训现状分析报告 培训系统的角色与职责的澄清选拔与任 用
16、绩效管理人才评价 与管理培训与发 展岗位管理 系统薪酬激励建设银行核心理念和价值观要求胜任素质 模型落实到个人的职业生涯发展规划 建设银行文化和价值观 的提炼者和传递者 培训政策和制度的制定 者和执行者。 培训活动的规划者和组 织者岗位序列 核心能力建模和相关课 程开发的咨询专家 人才发展和员工职业生 涯发展的决策支持角色定位：19 2004 Mercer Human Resource Consulting2.建设银行培训现状分析报告 结果分析：培训有效性现状评估（一）0123451培训系统的角色与职责 文化和价值观的提炼者和传递者 培训政策的制定者和执行者 培训活动的规划者和组织者 能力建模和课程开发的咨询专家 人才发展和职业生涯发展的决策 支持2培训对象 覆盖率 培训对象的选择3培训内容 培训课程类别
