人力资源管理基础课件

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1、人力资源管理基础第一章 人力资源管理概述v本章学习目的 ：1理解并掌握人力资源管理的定义和职能 2理解并掌握人力资源管理的基本理论 3理解人力资源管理发展和演变 4理解人力资源管理的发展趋势 5了解中国企业人力资源管理现状第一节 人力资源与人力资源管 理一、人力资源的的内涵与特点 (一) 人力资源的内涵人力资源是指拥有的知识、经验、健康的、具有个性 化的、情绪化的特征的有劳动能力的适龄劳动人口及 实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。 （二）人力资源的特点1、主观能动性。2、时效性。 3、社会性。 4、成长性 。 二、人力资源管理的定义和职能不仅要完成获取、培训、评价和报酬雇员的工 作，同

2、时还要处理劳资关系、雇员的健康和安全问 题以及与公平有关的其他一些问题。主要包括下列 职能：人事甄选和岗位安排、人力资源规划、组织 和工作设计、职业生涯发展、组织发展、培训和发 展、调研与信息、劳工关系、雇员辅导，支持和薪 酬与福利管理等。 第二节 人力资源管理的基本 理论一、工业革命以来的西方主要人事管理 （一）科学管理理论的人事管理思想 （二）人际关系学的人事管理思想 （三）组织行为学派的人事管理思想 二、后工业社会西方的人力资源管理思想 （一）人力资源管理的提出 （二）人力资源管理的早期思想 （三）人力资源管理理论的发展三、经济增长与人力资本理论的出现四、人性假设理论中的人本管理思想 （

3、一）与“文化人”管理思想 （二）学习型组织理论与“学习人” 管理思想第三节人力资源管理的发展历 程一、人力资源管理产生的 基础 （一）科学管理运动的推广 （二）早期工业心理学的研究 （三）人际关系运动的发展 （四）行为科学的贡献二、人力资源管理的历史演进二、人力资源管理的历 史演进（一）六阶段论；（二）五阶段论（三）四阶段论（四）三阶段论（五）二阶段论第四节 人力资源管理发展的 趋势一、目前人力资源面临的挑战 （一） 全球化 （二） 竞争力和人力资源的价值链 （三） 通过降低成本和加速增长来创造利润 （四） 以能力为本 （五） 广泛的变化 （六） 技术 （七） 吸引、留住和衡量有能力的优秀人才

4、 （八） 改良并不是转型二、 人力资源管理发展的趋势第五节 中国企业人力资源管理现 状v（一）制度建设现状v（二）企业人力资源状况 v（三）岗位管理现状 ；v（四）劳动用工招聘现状 ；v（五）人员绩效考核现状 v（六）企业员工培训现状 v（七）薪酬管理现状 v（八）相关社会保障现状 v（九）企业高层人员管理 现状 第六节 当前人力资源管理研究关 注的若干问题一、人力资源管理在组织中 的战略地位得以确认。二、组织变化对人力资源管 理的新要求。三、员工管理的新问题 本章小结：v本章从人力资源和人力资源管理的概念和特征入手， 主要介绍了人力资源管理的四种基本理论、四个历史 基础和五种演进观点，分析了

5、经济全球化和知识经济 背景下的人力资源面临的挑战，展望人力资源管理的 发展趋势及研究热点。然后还介绍了目前我国人力资 源管理现状。复习思考题：v什么是人力资源和人力资源管理？人力资源有哪些特 征？v人力资源管理有哪些主要职能？v人力资源管理的四种基本理论的内容是什么？谈谈你 对它们的认识。v现代人力资源管理与传统的人事管理有何区别？v请选择你认为有道理的一种关于人力资源管理发展的 演进观，并陈述选择的理由。v人力资源管理面临着哪些挑战？你如何看待未来人力 资源管理的发展趋势？第二章 人力资源战略与规 划 本章学习目的： 1.战略性人力资源管理的含义、特征和意义； 2.人力资源管理战略的制定程序

6、与实施方法； 3.人力资源战略与企业经营战略和发展战略的匹配原 理； 4.人力资源规划的作用，人力资源规划的基本过程； 5.人力资源需求和供给预测及其预测方法； 6.建立人力资源管理信息系统。第一节 企业战略管理与人力 资源管理一、战略管理与人力资源管理 （一）什么是企业战略 1.战略的含义：。战略是从整个战争的胜利出发考虑 问题的，它依据敌对双方的军事、政治、经济、地 理等因素，照顾战争全局的各方面，规定军事力量 的准备和运用。 2.企业战略的含义： 3.企业战略的层次 （二）战略管理过程1战略分析 2战略选择3战略实施与控制 （三）战略性人力资源管理二、人力资源管理与战略管理的关系从战略高

7、度来看，一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优 势的一个重要源泉。企业要获得国际竞争优势，就必须有效地 利用人力资源。 三、企业基本战略与人力资源战略 （一）企业基本战略 企业基本战略包括企业的发展战略和经营战略 （二）人力资源战略与企业基本战略匹配原理 1.人力资源战略应与企业发展阶段不同时期的企业战略相匹配。 2.人力资源战略应与企业的基本经营战略匹配。第二节 人力资源战略制定与实施 一、人力资源战略的重要性 （一）有利于企业适应外部经营环境的变化 （二）有利于分析企业内部的优势和不足 （三）帮助企业成功地实施战略 （四）对人力资源管理工作具有指导作用二、人力资源战略的制定与实施 （一）人

8、力资源战略的决策 （二）人力资源战略决策的特征与依据 （三）人力资源战略制定的程序 （四）人力资源战略制定的过程三、人力资源战略的制定方法（一）目标分解法目标分解法是根据组织发展战略对人力资源管理的 要求，提出人力资源战略的总目标，然后将此目标 层层分解到部门与个人，形成各部门与个人的目标 与任务。 （二）目标汇总法目标汇总法是目标分解法的逆向过程。 第三节 人力资源规划的过程与方法 一、人力资源规划的定义与作用 (一)人力资源规划的定义 (二)人力资源规划的作用 (三)人力资源规划的地位二、人力资源规划的基本过程 （一）人力资源预测 （二）制定人力资源政策 （三）人力资源规划的制定 （四）人

9、力资源规划的执行与评价三、人力资源预测方法 （一）人力资源需求预测人力资源需求预测是以与人员需求有关的组织因素为 基础，来估计未来某个时期组织对人员的需求，具体 的预测方法有定性预测和定量预测两种。 （二）人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，这也是人力资源预测的又一 关键环节 。人力资源供给预测也分内部供给预测和外 部供给预测。第四节 人力资源规划的组织与实 施 一、人力资源管理系统 二、人力资源管理信息系统 （一）人力资源信息系统建立步骤 （二）人力资源信息系统建立的原则 （三）人力资源信息系统的作用 （四）人力资源信息系统的构成本章小结v1提出了战略性人力资源管理观点，分析了传统人事管

10、理与战略性人力资源管理的特点，指出了战略性人力资 源管理的重要意义。v2企业战略管理与人力资源战略的关系，以及人力资源 战略在企业战略管理过程中的作用与地位。v3各种人力资源战略与企业战略的匹配。v4详细介绍了人力资源战略制定的程序和实施方法。v5分析了人力资源规划的地位和作用，介绍了人力资源 预测与规划的过程。v6详细介绍了人力资源的供给与需求预测的各种方法及 适用范围。v7系统介绍了人力资源管理系统和人力资源信息系统的 作用、建立要求和构成。复习思考题v1什么是战略性人力资源管理?其特点有哪些?v2战略性人力资源管理在企业中的作用表现在哪些方面?v3人力资源战略与企业人力资源战略应如何匹配

11、?v4人力资源管理决策的特征和依据各有哪些?v5人力资源战略制定的程序有哪些?v6如何实施人力资源战略?v7人力资源规划在人力资源管理中的地位和作用是什么?v8如何进行人力资源需求与供给预测?有哪些预测方法?v9人力资源预测与规划的过程是怎样的?v10如何建立人力资源信息系统?v11你认为把人力资源管理同战略管理过程联系在一起的做法是在大企业中 容易做到还是在小企业中容易做到?为什么?v12请考虑一下某些你曾经加盟过的组织，与这些组织的战略相一致的人力 资源实践的例子有哪些?与组织战略不一致的人力资源实践的例子又有哪些?v13人力资源职能部门内部的战略管理如何才能确保人力资源在企业的战略 管理

12、过程中扮演有效的角色?v14你认为在当今的企业界，哪些比较关键的环境变量在发生着变化?这些 变化对于企业中的人力资源职能有哪些影响? 案例：一个高科技公司的人才战 略 问题： 1你对大龙公司的人才战略有何看法? 2请分析大龙公司选聘人才的标准。 3大龙公司对不同层次的人才在管理上有 什么特点? 4你如何理解大龙公司关于人才与公司契 合的观点?第三章 职务分析与评价 v本章学习目的 在学习本章之后，你应当掌握如下内容： 1.组织结构设计的方法 2.职务分析、职务描述和职务说明书等概 念。 3.职务分析在组织的人力资源管理中的作 用。 4.职务分析信息的四种收集方法。 5.职务评价方法和实施 6.

13、职务设计的方法 7.定编定员管理的标准和方法第一节 组织结构设计一 、组织结构设计概述二、组织结构设计的方法(一)简单结构 （二）官僚结构 （三）矩阵结构三、 新型组织设计方案 （一）团队结构 （二）虚拟组织 （三）无边界组织 （四）女性化组织四、 组织结构设计的权变因素 （一）战略 （二）组织规模 （三）技术 （四）环境第二节 职务分析一、职务分析概述 （一）职务分析中的概念 （二）职务分析的步骤 （三）职务分析的作用 （四）职务分析的主体二、职务分析方法 （一）定性方法 （二）定量方法三、职务分析实施 步骤一：各类职务信息的初步调查； 步骤二：工作现场的初步观察 ； 步骤三：深入访谈; 步

14、骤四：工作现场的深入观察; 步骤五：职务信息的综合处理; 步骤六：完成职务说明书的撰写四、职务描述和职务说明书的编写工作说明书从工作描述发展而来。它说明了“有效地工 作需要什么样的个人特征和实践经验”这个问题。工作 说明书在为招聘和甄选提供依据方面尤其有用。 第三节 职务评价一、职务评价概述二、职务评价方法 1传统的职务评价方法 2现代职务评价方法 （1）岗位排序法 （2）岗位分类法 （3）因素比较法 （4）要素计点法 3. 选择评价方法的主要考虑因素 三、职务评价的实施 （一）职务评价的实施原则 （二）职务评价的实施阶段四、职务评价中的问题 1职务评价方法的科学性问题 2职务评价实施过程中要

15、注意的问题五、岗位排序法的应用案例 第四节 职务设计一、职务设计的要求 二、影响职务设计的因素 三、职务设计方法 1工作简化和专业化 2工作扩大化 3工作丰富化 4职务轮换 第五节 定员定编管理 一、定员定编的含义 定员定编是指企业内部人员数量的定额和职务的配置。 二、定员定编的原则1.以实现企业经营目标为中心 ; 2.精简高效原则 ; 3.合理 确定各类人员的比例 三、定员标准1.效率定员标准 ; 2.设备看守定员标准 ; 3.工作岗位定员 标准 ; 4.比例定员标准 ; 5.职责分工定员标准 四、定员方法 1.劳动效率定员计算法 ; 2.比例定员计算法 ; 3.岗位定员计算法 ; 4.设备

16、定员计算法 ; 5.职责定员法 本章小结：v组织结构的6个要素：工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。v影响组织结构的四个权变因素：组织战略、组织规模、技术和环境。v组织结构设计的七种方案：简单结构、官僚结构、矩阵结构、团队结构、虚拟组织、无边界 组织、女性化组织。v职务分析有六个连续过程，从检查整个组织和工作的设置开始，到工作说明书的准备工作结 束。v职务分析信息有很多用途：战略计划、招聘、甄选、培训、薪酬和工作设计。v四种基本的职务分析方法可以单独或结合起来使用：观察法、面谈法、问卷法和任职者日志 。v功能职务分析法（FJA）用于描述工作的特征，准备工作描述以及为工作说明书提供详细信息 。v职位分析问卷（PAQ）具有195项结构化的问题，从决策、沟通、社会责任、熟练活动的绩效 、体能活动、操作工具或设备以及处理信息七个方面对工作进行定量分析。