高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归

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1、经济科学2 0 0 4年第3期高绩效工作体系人力资源管理措施 的结构整合与内涵回归张一弛黄涛李琦(北京大学光华管理学院北京1 00871)摘要:本文在回顾国外近 年 来被称为人力资源管 理 最佳实践的高绩效工作 体系对 企业绩效影响的研究的基础上,结合 在中国的调查数据 运用探索性因子分析的方法在高绩 效工作 体系构成因素上进 行了整 合,并 对因子之间的相关性进行了考量。对照美国1 99 0年代 中期的 同 类研究 结果,本研究运用中国样 本验证了 国外同类研究得 到的高绩效人力资源管理体系的措施 在 本质上属于员工参与的结果,并对这一研究结果 对企业人力资源管理实践的 启 示和对理 论研究

2、方向 的 启 示进行了讨 论。本研究对我国企业提高人力资源管理的政策水平和深化 我们对 高绩效工作 体系内涵的理解具有一定的意义。关 键词:高绩效工作体系人力资源管理因子一、问题的提 出人力资源管理 的质量是企业建立和保持竞争优 势 的关键,这 一理念已经成为人们的共识。在日益激烈 的市场 竞争中,企业普遍感到迫切 需要降低产品生产 和服 务提供的成 本水平,不断改进产品和服务 的质量,持续提高企业对市场需求的反应 速度。在这 一过程 中,企 业需 要加强生产、营销、研究 开发等各个方 面的管理,但是很多传统 的竞争优势的基 础 在现在 的信息 社会中越来 越呈 现容易流 失不 易保持的特征,

3、而只有与企业 的技 术、过程、系统等因素紧密结合在一 起 的人 力资源管 理越来越成 为不 容易被复制的独 特 的竞争优势 的源泉(P fe ffer,1”4)。充分地认识到这 一 问题的重要 性还只是成 功地解决这 一 问题的第一步。目前,外国资本正 在不 断地进人我 国,政府经济管制政策 也随着 经济体制改革 不 断地放松,同时消 费者对 产品 和服务 质量也在 不断 地提 出新 的更高的要求,这些因素相互 结合对我国企业 组织人力资源管理质量 的不 断提高和改善提出了更高的要求。需 要指 出的是,作为一个 刚刚起步 的研究领域,人 力资源管理在我国本土环境 中 的研究积累还非常有限。作为

4、对上 述竞争环境挑战 的回应,我国的很 多企 业组 织在 人力资源管理 中积极仿效西方国家企业 的政 策 办法,积极地寻 找所谓的人力资源本研究是中国国家自然科学基金资助项目(70 0 0200 1)的成果之一。管理 的“最佳实践”。在人力资源管理研 究 中,确实 有人 认为存在着 一组普遍 适用 的最佳人 力资源管理 的政 策措施 能够 帮助 企业 实现高 的绩效水平,而且 这些 人力资源管理 的最佳措施 对 企业绩效 的效 果是可加的,即把 这些 最佳实 践措施 的效 果加 总就可以得到 这一整套的人 力资源管 理对组 织 绩效 的影响( Pfef fe :,1 99 4)。如果果真如 此

5、,那么人力 资源管理 的实践 工作和理论研究工作都可以简化为寻找这样 一组人力资源管理 的最佳实践的政 策 内容 或者说是一套 高绩效 的人力资源管理体系 的政策 内容。一个值得 注 意 的问题是,即使我们接受人力资源管理 最佳实践 的概念,无 论是 在理论上还是在 实践中仍然存 在着疑 问,因为在到底 哪些人 力资源 管理的政策措 施构成这 一整套人力资源管理的最佳 实践 的问题上是存在着很大的争议的(孔 繁敏,2 00 4)。例如,被很多企 业推崇备至 的变动报酬、内部晋升和员工抱 怨程序等一 系列人力资源管理 的政策措 施 到 底 是否应该被 认 为是 最佳 实践 的 问 题 在 学 术

6、 界存在 着 很 大 的争论(Be ck er和Gr-er har t,19 96)。本文 的研 究目的是 在对美 国近年来关于人 力资源管 理 的最 佳实 践 的争论 进 行简要回顾 的基础 上,运 用实证的分析方法对 众说纷 纭 的人力 资源管理 的最佳实 践 的政策措 施进行 一次结 构化 梳理,从而 在一个 更高的概 念层 次上重 新 审视人 力 资源管 理 的最佳实践 的 范畴,从 而帮助读者对人 力资 源管理 的最佳实践 的终极 内涵 有一个 更加清 醒 的理 性认识。本 文的第 二节简 要回顾 美国近 年来关于有利于企业 实现高绩效 的最佳人力资源管理实践的研究 发 现和争论,第

7、三节 运用实 地调 查数据对高绩效的人力资源管理措施在因子 分析 的 基础上进 行归类,从而 实现对所 谓 的人 力资源管理的最佳实践的内容进行 更高层 次的结 构重整。第四节 根据前面的分析结果讨论和揭示高绩效人力资源管理体系 的本质 内涵,并对 我国人 力资源管理 的发展 提 出建议。二、文献回顾人力资源管理在 帮助企业建 立竞争优势的过程 中的作用机制问题在学 术上存在着很 大的争论。有人认为存在着一种普遍适用 的人力 资源管理模式,这一特定模式 中的一 系列人力资源管理措施以一种逐项可加 的方式有助 于任何企业 经营绩效的提高,这就是所谓 的高绩效 的人力资源管理( HPWS)( Pf

8、 e f te r,199 4)。与此相对照的是,同时也有一些学者从结构 主义的立场 出发认为一系列人力资源管理措施作为一个整体对企业结果 的影 响不同于(可能大于也可能小于)单个 人力资源管理措施影响之和,具体的结果要受 到企业 自身 的各个 方面的特征 的影 响(Tsu i,199 0)。因此,企业组织 的人力资源管理的方式要根据 企业 的具体特征来 进行设计和实施,只有这样,人力 资源管理才 能够帮助企业提高经营业绩(Huselid,19 95)。在这一 问题上,Be eke r等(19 96)为人力资源管理 与企业绩效之间关系的研究提供了一个具有广泛影 响的综述。在评论高绩效工作体系的

9、过程 中,他们回顾了在19 90年代中期美 国关于高绩效工作体 系研究 的最有影响 的论著 的研究结果,发 现在高绩效工作体系应该包括哪些人力资源管理措施 的问题上,不 同的研究得 出了明显不同的结果。例如,有人认为内部晋升是一种高绩效工作体系 的措施(Hu sehd,1”5),也有人认为 内部晋升不是一种高绩效工作体系的措施(Art hur,199 4)。人 力资源管理的“最佳实践(be stpr ac tic e s)”是企业界经理人员 的习惯表达,而“高绩效的人力资源管理体系( hig hpe r-f orman cewo rksy st ems)”是学术界的习惯表达。在本文中,这两种说

10、法没有差别,交替使用。64Cu tc he r一G er shenf el d (199 1)从企业与员工关系 的角度对人力资源管理的 不同方式对企业经营结果的影响进行了研究、这项研究 的出发点是企业与员 工之间是一 种既存在冲突又存在合作的混合体,因此他关注 的人力资源管理的内容集中在企业组织 中冲突与合作的形式对企业结 果的影 响。其中的冲突与合作包括员 工与 主管之间级及员工 与员工之间的关系。这项研究中的冲突与合作在内容上包括冲突发生的频率、冲突解决的速度、用非 正式的方式解决员工抱怨 的频率、解决工作难题花费的时间、员主工作 自主性的程度、向员 工提供企业绩效反馈的周期和员 工参与工

11、作设计的程度等。Cu tc he r一Ge rsh妞n介l d采用 的数据是1蛇4年 至1987年间位于美国纽约地区的施乐公司 的一个工 厂的2 5个业务部门的资料。这项研究发现企业中的冲突与合作的方式可以划分为三 种类型:第一种是传统型模式,其特点是冲突频率比较高、冲突的解决比较慢、用非正式的方式解决员工抱怨的情况少、员 工持续抱怨的可能性高、很难解决各种工作中的难题、企业给员工分享的信息少以及很少的员 工工作自主性。第二种是变革型模式,其特点 是解决工作难题的效率高、员工 的工作自主性高、与员工分享信息以及 高水平的员 工工作自主性。按照Cu tch er一Ge r小e nf e似的说法,

12、这种模式也可以被看作是员工参与型的工作团队 的模式。第三种模式是介 于以上这两者之间 的过渡型模式。这一研究用管理费用、残次品率、供货时间和生产率的稳定性等四个方面衡量企业经营绩效。该研究的结果发现,在对企业经营绩效 的影响上,变革型模式和过渡型模式都要明显优于传统型模式。Ar th盯(1 9 94 )从战 略人力资源管理的角度,运用1988年至1 989年对美国3 0家小型钢铁企业的调查数据对不同的人力资源管理模式对企业绩效的影响进行了研究。Ar thur根据这些企业人力资源管理政策措施的特征采用 聚类分析将这些企业划分为 两种类型:控制型 的人力资源管理体系 和承诺型 的人力资源管理体系。

13、所谓控制型体系是通过要求员工遵守企业的管理制度和规则以及依据可以测量 的产出来奖励员工 的方法来达到降低成本或者提高效率的目的。所谓的承诺型体系是通 过强化员工与企业之何的情感联系来达到员工的自主行为与企业目标高度一致的目的。这一研究用单位产出的 工时、次品率和员工离职率来衡量企业经营绩效。该研究结果表 明,在对企业 经营绩效的影 响上,承诺型的人力资源管理体系 明显优于控制型 的人力资源管理体系。Hus elid(19 9 5)从战略人力资源管理的匹配(matehing或 者fit)观念出发,运 用 调查数据和档案数据资料检验了人力资源管理政策的内部一致性与外部一致性对企业的离职率、生产效率

14、和财务绩效的 影响。这一研究将高绩效工作体系的人力资源管理措施通过因子分析划分为两组:一组 是影 响员工 能力方面的措施,另一组是影二响员工动机方面的措施。前者包括信息分享、工作分析、内部晋升、员工 态度调查、员 工参与、利润与增益分享、员 工 培训、员工抱怨和录用测试。后者包括业绩考核、按照垂续支付报酬、晋开政策和 录用比率。这 一研究的结果发现高绩效的工作体系对企业 的绩效具有积极 的影响,但是并没有发现人力资源管理的内部一致性和外部一致性对企业绩效具有积极作用的有力证据。B ai le y( l99 3)提出企业的人力资源经常没 有得到充分的利用,其原因是员工在工作中并没有发挥他们的最大

15、潜能。如果企业的人力资源管理措施能够影 响员工 的动机和 能力,就可 能进而影响员工对企业的贡献水平从而促进企业的整体绩效水平高绩效工作体系对企业财务绩效的影响在一定程度上是通过这些高绩效的人力资源管理措施影响员工 的离职率和生产率而实现的(Hu se l d,1 995)。Ma e加ffie(19 9 5)按照与Cutehe r一Ger shenf e ld和Arthu r类似的研究思路,也从战略人力资源管理的角度,运用1989年至.1 99 0年欧美国家62个汽车组装 厂的数据对不同的人力资6 5源管理模式对企业绩效的影响进 行 了研究。Ma cDu ff ie这项研究在 战略人力资源管理

16、的历史上具有里 程碑的意义,理由有如 下两个方面。第一,这项研究第一次 明确地提出宏观的或者说战略的人力资源管理研究 的分析层次不应该是单个的人力资源管理政策,而应 该是 一组 相互之间密切联系 的人力资源管理政策的集合;同时,只有在 这样一组彼此之 间密 切联系 的人力资源管理政策措施的集合与组织的经 营战略目标之间存在着 一种 相互匹配的关系的情况 下,人力资源管理才能够在战略的高度 上对企业 的绩效产生积极 的影 响。上述 这两个观点现在已经成为 当代战略人力资裸管理的理论核心。第二,M a cDu ff i e第一次明确指 出了人力资源管理在战路层面上促进企业绩效的三个必要条件:第一,员工具有 经理人员 不具有的知识和技能;第二,员工有动力在工作中积极应用这些知识和技能;第三,企 业 的经营战略目标只有 在员工付出上述这种贡献 的条件下才能 够实现。Ma cDuf f ie指 出,只有上述 这三 个条件同时具备,有别于传统的人力资源管理模式的创 新模式才有可能促进企业绩效的提高。这项研究的实证分析结果表明,采用 彼此之间具有 内部一 致性的人力资源管理政策集合 同时这