劳动法考试资料

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1、1四、简答题（本大题共四、简答题（本大题共4 4 小题，每小题小题，每小题8 8 分，共分，共3232 分）分） 1 1、劳动关系和劳动法律关系之间有哪些联系和区别？、劳动关系和劳动法律关系之间有哪些联系和区别？ 1、联系：（1）劳动关系是劳动法律关系产生的基础（劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式）；（2）劳 动法律关系不仅反映劳动关系，而且当其形成后便给劳动关系以积极的影响（即现实的劳动关系惟有取得劳动法 律关系的形式，其运行过程才有法律保障）。 区别：（1）劳动关系（是生产关系的组成部分，）属于经济基础范畴；劳动法律关系则（是思想意志关系的组成 部分，）属于上层建筑范畴；（2 分）（

2、2）劳动关系的形成以劳动为前提，（发生在现实社会劳动过程之中）； 劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，（发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围之内）；（2 分）（3）劳动关系的内容是劳动，（如果没有相应的法律规范调整，就不会形成法律上的权利义务关系）；劳动 法律关系的内容则是法定的权利义务，（双方当事人必须依法享有权利并承担义务）。（2 分） 2 2、集体合同有哪些法律特征？、集体合同有哪些法律特征？ 2、（1）集体合同的主体，一方是企业工会或职工代表，另一方是企业； （2）集体合同的内容侧重于维护企业职工权益的规定； （3）集体合同的订立必须经过双方协商谈判，达成书面协议； （4

3、）集体合同签订的直接目的在于规定本企业职工的一般劳动条件和生活条件； （5）集体合同具有劳动基准法的效能。 3 3、李某系某公交公司职工，在五一黄金周期间（、李某系某公交公司职工，在五一黄金周期间（5 5 月月1 1 日至日至7 7 日）因工作需要均照常上班，日）因工作需要均照常上班，且公司事后并未安排 其补休。若李某平均每天工资为20 元，则五一黄金周期间他有权得到多少钱的加班工资？（请写出计算过程及结 果，并简要阐明计算的依据。） 3、20 元300%3 天20 元200%4 天=340 元。（2 分） 因为：5 月1、2、3 日为劳动节，（1 分）劳动法第44 条第3 项规定：“法定休假

4、日安排劳动者工作的，支 付不低于工资的300%的工资报酬”。（2 分） 5 月4、5、6、7 日为调休的休息日，且因事后单位未安排补休，（1 分）劳动法第44 条第2 项规定：“休 息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬”。（2 分） 4 4、20062006 年夏天，某市遭遇罕见的持续高温干旱天气。一天，某建筑公司职工王某在该市露年夏天，某市遭遇罕见的持续高温干旱天气。一天，某建筑公司职工王某在该市露天施工工地晕倒，后 经医院抢救无效死亡。医院确诊王某系中暑死亡。王某家属要求建筑公司向劳动保障行政部门提出工伤认定申请， 但被公司拒绝。公司认为，为抗酷暑，公司为

5、职工提供了防止中暑的中药汤剂，但王某嫌其味道不好一直不喝； 而且公司要求，高温天气下每工作两小时就应到装有电扇的工房休息15 分钟，而王某死亡当天为多做工作多拿奖 金连续工作了约4 小时，不仅违反了公司的劳动纪律，也因自己的严重过失导致死亡；所以公司对王某中暑死亡 没有任何过错和责任。请回答以下问题：（1）建筑公司不愿向劳动保障行政部门提出工伤认定申请时，王某家属 可否直接提出申请？并简要说明理由。（2）王某死亡是否应认定为工伤？并结合建筑公司所持理由简要分析认定 的原因。 4、（1）王某家属可以直接申请工伤认定。（1 分）工伤保险条例第17 条规定：用人单位未按规定提出工伤 认定申请的，工伤

6、职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日起1 年内，可以直接向用人单位所在地统 筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。 （2）王某死亡应当认定为工伤。（1 分）因为A、根据2004 年职业病目录的规定，中暑属于物理因素所致职 业病；职工患职业病死亡的为因工死亡，应当认定为工伤。（或者答“因为王某在工作时间和工作场所内，因工 作原因受到事故伤害，所以应认定为工伤”，也可得分。）（2 分）B、即使王某在中暑死亡过程中有单位所述情 形即存在严重过失（或 王某对中暑死亡不存在主观故意），也不会影响工伤的认定。（2 分） 五、案例分析题五、案例分析题 2002 年5 月，某红旗工厂增加一条主要生

7、产线，因此招用了一批生产工人，并签订了五年期劳动合同。2004 年8 月，为了适应市场需要，该厂决定转产，将该生产线淘汰，更换新生产线。对该批工人按新生产线的要求，考核 上岗。经考核，其中有36 人不符合要求，工厂决定解除劳动合同。有6 人表示愿意变更工作岗位，其余30人要求 继续履行原劳动合同。而工厂则坚持原决定。于是，这36 人分别向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请回答下列 问题：（1）应如何处理本案当事人的劳动合同争议？为什么？（2）上述劳动争议仲裁时应采用何种程序处理？2（3）假设李某系本次争议中依法可以解除合同的人员，在该厂正常生产情况下，李某解除合同前12 个月的月平 均工资为10

8、00 元，此段时间内A 厂月平均工资为1500 元，李某应获得多少钱的经济补偿金？为什么？ （1）对愿意变更工作岗位的6 人，应由红旗工厂与之协商，若能协商一致则按变更后的劳动合同履行，若不能协 商一致则由工厂提前30 天书面形式通知他们后解除劳动合同。对要求继续履行原劳动合同的其余30 人，应由工 厂提前30天书面形式通知他们后解除劳动合同。（3 分）因为劳动法第26 条规定，劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可 以解除劳动合同，但是应当提前30 日以书面形式通知劳动者本人。（3 分） （2）应采用特别仲裁

9、程序，即教材上“履行集体合同发生争议的处理”所讲的仲裁程序。仲裁委应组成特别仲裁 庭，其人员由3 名以上仲裁员单数组成；县级仲裁委可报请市级仲裁委处理；须遵循就地就近原则；自收到仲裁 申请书之日起3 日内作出受理与否的决定；应先行调解，调解不成的应从组成仲裁庭之日起15 日内结案；案情复 杂需要延长的，经批准延期不得超过15 日。（3 分） （3）4500 元。（1 分）因为根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法的规定，此种情形下用人单位应按劳 动者在本单位工作的年限，工作时间每满1 年，发给相当于1 个月工资的经济补偿金；工作时间不满1 年的按1 年的标准发给经济补偿金；除双方协商、劳动者不能

10、胜任工作解除劳动合同外，劳动者的月平均工资低于企业月 平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。所以，在红旗工厂工作了2 年3 个月的李某应得到4500 元。（3 分 五、问答题（每题五、问答题（每题 10 分共分共 20 分）分） 1、什么是劳动法？现代意义上的劳动法是如何产生的？、什么是劳动法？现代意义上的劳动法是如何产生的？ 1、劳动法是调整劳动关系以及为实现劳动关系而产生的其他社会关系的法律规范的总和。在我国社会主义法律体 系中，劳动法是一个重要的、独立的法律部门。任何社会形态要进行生产都必须把劳动力和生产资料结合起来。 如果劳动力和生产资料属于同一个所有者，生产的两要素就可以在它的所有

11、者掌握中直接结合，进行生产。如果 劳动力和生产资料分属于不同的所有者，就会出现劳动力的所有者在一定条件下，把劳动力的支配权、使用权让 渡出去，以实现劳动力和生产资料的结合，由此产生的社会关系就需要法律调整。当着立法者着眼于保护劳动者 方面，对劳动关系进行调整，就产生了现代意义上的劳动法。 2、我国为什么要授予某些机构行政管理的职责？这些机构与一般的中介机构有何区别？、我国为什么要授予某些机构行政管理的职责？这些机构与一般的中介机构有何区别？ 2、在我国，劳动制度、社会保障制度的改革使国家机关不再直接管理企业劳动力。国家机关将其直接管理的重点 移向劳动关系的两端，以劳动关系建立前和终止后产生的社

12、会关系为主要范围，即以社会劳动力为管理对象。随 着社会劳动力的管理任务逐步加重，劳动行政机关授权劳动就业服务机构、职业技能鉴定机构、社会保险管理机 构、劳动安全卫生的检测机构等等从事一部分社会劳动力的管理服务任务。这些机构区别于一般中介机构的特征： （1）这些服务具有排他性， 大部分的服务项目其他中介机构是不允许从事的；（2）某些服务在一定条件下，带 有强制性，如招工登记、退工登记、社会保险费的缴纳；（ 3）某些服务在一定条件下， 会以国家行政部门的名 义出现，如职业资格证书的颁发。可见，这些中介服务已具有某些管理的特征，这些机构所从事的工作，往往是 整个劳动行政工作的有机组成部分。因此，这些

13、机构一般是事业单位，不以营利为目的或不以营利为主要目的， 并要接受劳动行政部门的严格管理。 六、案例题（共六、案例题（共 20 分）分） 李某与某企业签订了为期五年的劳动合同，合同规定李某从事厨师工作。合同订立后，企业未经协商，三年中 多次变更李的工作岗位并以李未交单位向职工集资的 1000 元为由，扣发了李某三个月工资。为此，李某向劳动争 议仲裁委员会提出申诉，要求补发工资并解除劳动合同。企业提出反诉，要求李某承担在上岗前企业自办临时赔 训的费用。劳动仲裁委员会支持了职工的申诉请求，驳回了企业的反诉请求。问：在本案中劳动仲裁委员会是依 据劳动法的哪些规定作出裁决的？ 1、劳动法第十七条规定：

14、订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则。在履行劳动合同过程中， 企业未经李某同意，强行变更其工作岗位，违反劳动法规定，也是一种违约行为。 2、劳动法第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。企 业不顾李某的反对，以集资为由，强行扣除工资，已构成克扣工资的行为。故企业因全额补发工资。 3、劳动法第三十二条规定：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳 动合同。企业克扣工资且违约，劳动者有权解除劳动合同。 4、劳动法第六十八条规定：从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。企业对李某的培训是劳动法规定的一

15、3项义务。李某是因为企业克扣工资且违约，才解除劳动合同的，是正当的行使自己的权利，不应要求其承担赔训 费用。 三、案例分析（三、案例分析（14 分）分） 2000 年 3 月，孙某与腾迅电脑设计公司签订为期 5 年的劳动合同，被聘为该公司高级工程师，同年 9 月公司送孙 某等去美国考察培训，培训费用每人约 53000 元。2001 年 9 月回国后让孙某主要负责某重点项目的开发工作。 2002 年 3 月 3 日，孙某向公司递交了辞职书，第二天离开公司，因此耽误了该重点项目的开发进程，公司为另聘 用技术开发人员多支出费用 32000 元。辞职之后，孙某于 2002 年 3 月 15 日，又受聘

16、于某计算机开发中心担任高 级工程师，领取了工资并享受了福利待遇。 试分析：（1）孙某的做法是否合法？ （2）应该由谁来承担腾迅电脑设计公司的经济损失？ 1）孙某的做法违反了劳动法的相关规定。根据劳动法的规定，劳动合同的解除必须依法进行，即应当提 前 30 日以书面形式通知用人单位。本案中，孙某提出辞职后第二日就离开了公司，其行为违反了劳动法的规 定，并给公司造成了两大损失：一是培训孙某所支付的培训费；二是因孙某突然辞职延误了工作进程造成的经济 损失。孙某应当对这两部分的经济损失承担赔偿责任。 （2）对于腾迅电脑设计公司的经济损失，除了应当由孙某来承担赔偿责任外，聘用孙某的某计算机开发中心也应 当承担连带赔偿责任。根据劳动法第 99 条的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单 位造成经济损失的，该用人单位依法承担连带赔偿责任。“在该计算机开发中心聘用孙某的时候，孙某尚未与腾迅 电脑设计公司解除劳动合同，因此对于腾迅电脑设计公司的经济损失，某计算机开发中心也应当承担连带赔偿责 任，且其连带赔偿的份额