《企业人力资源管理师二专业能力及答案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师二专业能力及答案（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2011 年 5 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格二级卷册二：专业能力注意项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名，准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一、简答题(本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分)1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?(14分)2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛
2、的具体步骤。(14 分)3、简述工资集体协商的主要内容。（16 分）二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 1 6 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分)1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生。该公司选拔人才时，通常采用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试技能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部高层经理组成。复试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减少。面试进入尾声，这时面试考宦会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束
3、后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目：(1)请问您在哪些单位实习过?(2)您认为职业成功的评价标准是什么?(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?(4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎做?(5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分)(2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分)(3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分)2、某知名家具
4、公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，并招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。请结合本案例回答以下问题：(1)在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法? (4 分)(2)在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤? (8
5、分)(3)该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?(4 分)(4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的 KPI?(4 分)3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出 1012 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实
6、行岗位技能 T 资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖金是岗位工资的卜 3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?(12 分)(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?(8 分)20112011 年 5 5 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定二级人力资源管理师专业能力试卷标
7、 准 答 案 与 评 分 标 准一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题16 分，共 44 分）1 1、评分标准:P14:P14（1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现：各部门间经常出现冲突； （2 分）存在过多的委员会； （2 分）高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分）组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分）（2）组织结构整合的具体对策有：如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （
8、3 分）如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。 （3 分）2 2、评分标准：P175P175决策竞赛的具体步骤如下：（1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分）（2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分）（3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分）（4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分）（5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策；（2 分）（6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2 分）（7）比赛后召开评
9、比会。 （2 分）3 3、评分标准：、评分标准：P360P360 （每项（每项 2 2 分，最高分，最高 1616 分）分）工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； (2 分)（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； (2 分)（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； (2 分) （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； (2 分)（5）工资支付办法； (2 分)（6）变更、解除工资协议的程序； (2 分)（7）工资协议的终止条件； (2 分)（8）工资协议的违约责任； (2 分)（9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分)二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第
10、 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分）1 1、评分标准：P113P113（1 1）该公司采用的是结构化面试。 （2 分）（2 2）面试题目的类型：第一个问题属于背景性问题； （2 分）第二个问题属于思维性问题； （2 分）第三个问题属于压力性问题； （2 分）第四个问题属于情境性问题； （2 分）第五个问题属于经验性问题。 （2 分）（3 3）上述提问方式的优点是：有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； （2 分）让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分）2 2、评分标准：P234P234；P238P238；P257P257；P236P236
11、（1 1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： （每项 1 1 分，最高 4 4 分）要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （4 分）（2 2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 （2 分）理论验证。 （2 分）进行指标调查，确定指标体系。 （2 分）进行必要的修改和调整。 （2 分）（3 3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 2 分，最高 4 4 分）删除与销售人员工作目标不符合的指标； （2 分）比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； （2 分）合并同类项，将增
12、值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分）（4 4）推销员的 KPIKPI 可以是：（每项 1 1 分，最高 4 4 分）销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分）3 3、评分标准： （1 1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分）将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理； （2 分）将每类岗位细分为 1012 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动
