筛选与录用(人力资源管理东财,金延平)

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1、第5章筛选与录用5.1筛选的概述5.2筛选的简历5.3心理测试5.4面试5.5评价中心5.6人员的录用5.1筛选的概述 5.1.1筛选的概念及作用招聘中的人员筛选是指综合利用心理学 、管理学和人才学等学科的理论、方法和 技术，对候选人的任职资格和对工作的胜 任程度进行系统的、客观的测量、评价和 判断，从而做出录用决策。那么，为什么 筛选工作这么重要呢？1）降低人员招聘的风险2）有利于节省人工成本 3)为人员的预测与发展奠定基础 5.1.2筛选的原则 1）合法的原则2）公平竞争的原则3）用人所长的原则4）宁缺毋滥的原则 5.1.3筛选工具的基本要求 信度和效度是人员筛选工作中对测评方法的 基本要

2、求，只有信度和效度达到一定水平的测验 ，其结果才适于作为录用决策的依据，否则即将 误导面试者，影响其作出正确的决策。1）信度信度是人员测评工具稳定性和可靠性的指标。2）效度效度即测评的有效性，反映运用某种技术得 出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度。 信度和效度是表示测评质量的重要指标，两者既 相互区别，又存在着联系。 5.2筛选简历 5.2.1筛选简历信息1）工作经历2）教育背景3）职业方面的进展4）应聘者身上的无形资产5）沟通的能力 6)应聘者态度的特征5.3心理测验测验 5.3.1心理测验的概念及实施步骤1）心理测验的概念 心理测验是指在控制的情境下，向应 聘者提供一组标准化的刺激，

3、以所引起的 反应作为行为的样本，从而对其个人的行 为作出评价。2）心理测验的实施步骤5.3.1心理测验的概念及实施步骤心理测验的实施过程大体包括以下几点 ：（1）确定测验的目的和对象，再根据 各种心理测验方法的适用范围和功能，选 取合适的方法作为筛选手段。（2）搜集有关的资料。（3）培训工作人员。（4）结果分析5.3.2认认知测验测验 1）智力测验智力测验是对智力水平的科学测验。在 智力测验中，智力水平的高低以智商IQ来表 示，智商有两种表达方式，一种叫比率智 商，一种叫离差智商。比率智商针对儿童 比较常用，它的计算方法是用智力年龄（ MA）和实际年龄（CA）之比乘以100，即智商（IQ）=（

4、MA/CA） 100 5.3.2认认知测验测验2）性向测验性向指的是学习能力，是在给予适当的 机会时获得某种知识或技能的能力。3）成就测验成就测验是用来鉴定一个人在一般的 或是某一特殊的方面，经过学习或训练后 实际能力的高低。 5.3.3个性测验 1）个性的含义个性，也可称为人格，是在人们先天 和后天的交互作用下形成的个体独特的和 稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为 方式，它是一个人区分于其他人的稳定的 心理特征。 5.3.3个性测验2）空缺职位所需的应聘者的个性特点要对人的个性进行详细的分类是要花 去很多时间的。而如果应聘者的个性特征 与公司或部门的特点和要求格格不入的话 ，最终工作又可能

5、要失败。通过与应聘者 进行一般的短时间交谈，对于这些复杂多 面的人性无法了解详细，因此更多时候我 们可以先粗略评估一下应聘者的个性和素 质，在必要时再做详细的了解。 5.3.3个性测验3）个性测验的主要方法（1）自陈式量表法自陈式量表法是问卷式量表的一种形式。问 卷式量表一般可以分为两类：一类是自我报告量 表，也叫自陈式量表，是由被测评者自己作答的 ；一类是问卷式的评定量表，是由熟悉被测评者 得人作答或对被测评者进行观察的人作答的。自陈式量表中比较有名的是明尼苏达多项人 格测验（MMPI）、卡特尔16种人格因素测验（ 16PF）、爱德华个体偏好量表（EPPS）、艾森克 人格问卷（EPQ）、加州

6、心理调查表（CPI）等。 5.3.3个性测验（2）投射测验所谓投射就是让人们在不自觉的情况 下，把自己的态度、动机、内心冲突、价 值观、需要、愿望等在下意识水平下的个 性特征在他人或环境中其他事物上反映出 来的过程。投射测验根据被测评者的反应 方式可以分为四类：联想法：要求被测评者根据刺激说 出自己联想的内容。例如，荣格的文字联 想测验和罗夏克的墨迹测验等。 5.3.3个性测验构造法：要求被测评者根据他所看 到的，编造出一个包括过去、现在和未来 发展的故事，可以从故事中探测其个性。 例如，主题统觉测验。完成法：要求被测评者对一些不完 整的句子、故事进行自由补充，使之变得 完整，丛冢探测其个性。

7、例如，句子完成 测验。表达法：要求被测评者用某种方法 （如绘画）自由地表露其个性特点。例如 ，画人测验、画树测验等。 5.3.3个性测验（3）情境测验是将被测评者置于特定 的情境中，由测评者观察其在此情景下的 行为反应，从而判断其个性特点。 5.4面试 面试是使用得最为普遍的一种选拔测 评方法，几乎所有的人员筛选过程都会使 用面试，而且还常常在一个招聘筛选程序 中不止一次的使用。 5.4.1面试的种类1）根据面试的结构化程度，可分 为结构化面试和非结构化面试。2）根据对面试的控制方式，可分 为：（1）一对一面试与多对一面试。（2）连续性面试与一次性面试。（3）计算机面试与人工面试 5.4.2面

8、试准备1）明确面试的目的2）回顾职位说明书3）阅读应聘者简历4)制定面试评分表 5)确定时间和场地 表53 公司行政经理职位的面试评分表 职位：行政经理 必要条件 额外条件 应聘者 姓名相关 工作 经验领导 才能人际 关系 能力处理矛 盾和冲 突的能 力进 取 心语言 表达 能力学 历举止 仪表备 注总分 201515151010105李明张鹏孙立周特赵钱5.4.3面试技巧 在面试中经常使用四种提问方式：直 接式、开放式、澄清性和自我评价式。 5.4.4面试的过程 大多数面试的过程都包括四个阶段： 关系建立的阶段、导入阶段，结束阶段。 5.5评价中心 5.5.1评价中心的概念和特点1）评价中心

9、的概念评价中心是一种综合性的人员测评方法 ，而不是一个地理概念。它通过评估参加 者在相对隔离的环境中作出的一系列活动 ，以团队作业的方式，客观地测评其专业 技术和管理能力，为企业发展选择和储备 所需的人才。2)评价中心的特点 5.5.2评价中心的内容 一项粗略的统计显示了情境性测验的 每一个类型在评价中心中使用的比例，如 表5-1所示： 表55 各种测评方法在评价中心中的使用 评价方法和类型在评价中心中使用的比例角色游戏25%文件筐81%小组任务未调查比较复杂的比较简单的小组 讨论分配角色的44%未分配角色的 59% 演讲46%案例分析73%搜寻事实38%模拟面谈47%1）无领导小组讨论 表5

10、3 无领导小组讨论评分表 评价要素沟通能力组织协调能力 计划性 人际合作 自信心 分析能力被测评者 ABCDEF5.5.2评价中心的内容2）文件筐测验（公文处理练习）文件筐测验，也称公文处理练习或公 文处理测验，它已被多年实践充实完善并 被证明是很有效的管理人员测评方法。在 该测验中，被测评者将扮演某一管理者的 角色，他将面对一堆文告需要处理。 5.5.2评价中心的内容3）管理游戏管理游戏是一种比较复杂的测评方法 。被测评者每4至7人组成一个小组，就算 是一个“微型企业”。组员自愿组合或指派均 可，但每人在被“企业”中分工承担的责任或 职务，则由每人自报或推举，小组协商确 定。 5.5.2评价

11、中心的内容4）模拟面谈模拟面谈是评价中心中角色扮演的一种 形式，它是让被测评者与经过培训的面试 助手交谈，由评价者对面谈的过程进行观 察和评价的测评方法。5）即席发言即席发言就是指给被测评者一个题目 ，让被测评者稍做准备后按题目要求进行 发言，以便了解其有关的心理素质和潜在 能力的一种测评方法。 5.6人员的录用 5.6.1对未录用应聘者的处理对未被录用的应聘者进行答复是体现公 司形象的重要方面。 5.6.2背景调查背景调查的主要内容有：1）学历学位2）过去的工作经历3)过去的不良记录 5.6.3员工入职程 当一名职位候选人经过层层选拔被录用 后，在正式进入该单位工作前，还要经过以 下一些入职

12、程序，参见图51。 双方签订聘用合同书，签字后生效录用员工前往指定医院体检录用员工去原单位开具离职证明不能入职体检 不合格 不能入职未能 离职将人事档案转移到公司指定的档案管理机构体检合格成功办理人力资源部把将要正式入职的新 员工信息录入员工信息系统，财 务部、行政部和管理信息部将分 别为新员工的入职做好准备员工按照预先约定好的时间到公司正式入职新员工到人力资 源部报到，填写 新员工档案登记 表，签订劳动合 同，办理各项福 利转移手续，接 受入职培训。新员工到行 政部领取各 种办公设备 、门卡等。新员工到信息 管理部领取电 脑设备，并获 得电子邮件帐 号。新员工到 财务部办 理个人帐 号有关手 续。新员工到 任职部门 报到，熟 悉工作。复习思考题 1人员筛选的基本原则是什么？ 2什么是测验的信度和效度？ 3简历筛选应包括哪些内容？ 4心理测验应该怎该进行？ 5智力测验、能力性向测验、成就测验、个性测验各自有什么作用？ 6面试前应该做哪些准备？面试时可以用到哪些技巧？ 7. 请你设计一份招聘市场营销部经理的情境 模拟试卷提纲。