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1、人力资源管理人力资源管理的有关理论 Theories in Human Resource Management1案例讨论他不会走 2第二章 人力资源管理的有关理论n对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者n工作生活质量n人性假设理论和人的需要层次n中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理n人力资源管理的发展趋势3第二章 人力资源管理的有关理论n对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者n工作生活质量n人性假设理论和人的需要层次n中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理n人力资源管理的发展趋势4人力资源管理是“管人”的全新阶段
2、劳工管理雇佣管理人事与劳动管理人力资源管理5劳工管理阶段n18世纪后期20世纪初期n企业规模不大，生产力水平较低n没有严格的规章制度n企业主直觉，师傅带徒弟n提高劳动定额，延长劳动时间，降低工 资，解雇n工人“磨洋工”6雇佣管理阶段n20世纪初40年代n自由竞争资本主义转向垄断，企业规模 大，职工人数多，生产技术和劳动分工 复杂n劳动力管理系统化、标准化和制度化n经验性管理让位于科学管理n提高了劳动生产率、工人的工具化7人事与劳动管理阶段n20世纪40年代80年代n劳动人事管理的内容扩大n激励成为劳动人事管理的重要内容n劳资关系管理制度化n不仅蓝领，白领也成为管理的重点n从对正式组织的管理延伸
3、到对非正式组 织的管理8人力资源管理阶段n20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势n将人作为宝贵的资源来看待n管理的内容进一步扩大n有所为，有所不为n人事部门成为企业竞争优势来源和创造价 值的部门9中国人力资源管理的发展年份人力资源管理的水平1949 1958 1966 1978 1992废除 封建 包工 制度 ，制 定劳 动定 额大跃进，平 均主义泛滥“文革”十年， 全面破坏工业七十条，恢复逐步正轨，但 力度不够明确企 业用工 自主权劳动法能腾 飞吗 ？10当前中国企业人力资源管理状况n缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。 n缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系 。 n信息沟通体系影响了员工
4、参与管理。 n缺乏系统性和连续性的培训工作。 n缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未 完整、健全。 n距离“以人为中心”的理念尚远。赵曙明，中国企业人力资源管理，南京大学出版社11第二章 人力资源管理的有关理论n对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者n工作生活质量n人性假设理论和人的需要层次n中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理n人力资源管理的发展趋势12人力资源管理同人事管理的差别Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell
5、. 13第二章 人力资源管理的有关理论n对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者n工作生活质量n人性假设理论和人的需要层次n中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理n人力资源管理的发展趋势14人力资源管理的执行者n直线领导处于人力资源管理的第一线。 所有各级各类管理者，都是人力资源管 理者。n人力资源经理起后勤性、顾问性的作用 。15直线经理的工作n提供工作说明书，提出招聘条件；作出 招聘决策n指导员工改善绩效n执行对下属的考核n决定给下属的奖励n执行工作的组织和保障16人力资源部门的工作n开展招聘活动并对应征者进行初步筛选n运作培训及生涯设计活动n开发绩效
6、考核的工具，保存记录n开发员工福利项目n进行薪金调查，制定薪酬政策n调查、研究员工士气、保护等方面的问 题17人力资源部门的作用n将人力资源管理与经营联系起来n为直线经理的人力资源管理活动服务n保证企业人力资源方面各项工作的公平合 理n研究企业人力资源政策n为企业人力资源的竞争力而开展培训等工 作18第二章 人力资源管理的有关理论n对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者n工作生活质量n人性假设理论和人的需要层次n中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理n人力资源管理的发展趋势19人性假设理论：经济人假设工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足20人性假设理
7、论：社会人假设金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道21人性假设理论：自我实现人假设天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄22人性假设理论：复杂人假设今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我不是我不明白 ，这世界变化快！23中国人性假设理论：性恶论n若夫目好色，耳好声，口好味，心好利 ，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性 者也。荀 子24中国人性假设理论：性善论n无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非 人也；无辞让之心，非人也；无是非之 心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞 恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端 也；是非之心，智之端也。人之有四端 也，犹其有四体也。孟 子25中国人性
8、假设理论：流水人性n性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西 方则西流。人性之无分于善不善也，犹 水之无分于东西也。告不害26中国人性假设理论：自立论n把各人的天赋良能发挥到十分圆满 人人可以自立，不必累人，也不必仰人 鼻息。人人各用其所长，自动的创 造进化，合起来便成强固的国家、进步 的社会。梁启超27人的需要层次马斯洛社交需要安全需要生理需要尊重需要马斯洛提出的人的需要的5个层次自我实现需要28人的需要层次马斯洛n需要的天生的，内在的，下意识存在的 。n人们常常是五种需要同时存在，只是各 自的需要强度不同，呈现出不同的需要 结构。n人的需要遵循递进规律，在较低层次的 需要得到满足之前，较高层次的
9、需要的 强度不会很大，更不会成为主导的需要 。n需要产生动机，动机导致行为。29全面理解人的需要层次n马斯洛本人的著作中对需要层次论作了 更多的探讨。n认知需要n审美需要n这些需要与基本需要层次的关系？30人的需要层次奥尔德弗ERG生存的需要相互关系和谐的需要成长的需要ExistenceRelatednessGrowth31人的需要层次奥尔德弗ERGn这些需要不完全是天生的。需要建立在 满足上升的基础上。n挫折倒退说：较高的需要得不到满足 时，人们把欲望放在较低的需要上。n需要次序并不一定如此严格，而是可以 越级的，有时还可以有一个以上的需要 。32麦克雷兰的动机理论n归属n权力n成就33动机
10、理论的比较自我实现 尊 重 归属感、 亲 情安 全生 存马斯洛 自我实现 成就认可 人际关系 工作安全 工作条件 与待遇赫兹伯格成长和谐生存奥尔德弗成 就权 力归 属麦克雷兰高级 需要基本 需要激励 因素保健 因素34马克思主义的人的理论n自然属性：人类必须首先吃、穿、住，然 后才能从事政治的、宗教的活动。n社会属性：人的本质并不是单个人所固有 的抽象物。在其现实性上，它是一切社会 关系的总和。n思维属性：辩证的思维正因为它是以 概念本性的研究为前提只对于人才是 可能的，并且只对于较高发展阶段上的人 才是可能的。35中国人的特点一家之言n处事含蓄n责任主体名为集体，实际往往落空n以“出世”为底
11、线的“入世”n家庭观念n整体认知36第二章 人力资源管理的有关理论n对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者n工作生活质量n人性假设理论和人的需要层次n中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理n人力资源管理的发展趋势37工作生活质量的内涵1 一种值得去做的工作。 2 安全无虑的工作条件。 3 足够的薪资与福利。 4 有保障的就业状态。 5 充分的工作指导。 6 工作绩效反馈。 7 在工作中学习和发展的机会。 8 增长才干的机会。 9 积极的社会环境。 10公正公平的交往。38工作生活质量与人力资源管理n招聘：增强吸引力，降低离职率n工作分析：为提高QWL而进
12、行改进n培训：提供提高机会，减少培训费用n考核：公平合理n福利：在同样的花费下达到更大的满意n劳动保护：积极配合，减少事故39提高工作生活质量的途径n把员工利益放在首位n实行民主管理n畅通信息沟通渠道n建立QWL小组n工作环境设计科学化40第二章 人力资源管理的有关理论n对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者n工作生活质量n人性假设理论和人的需要层次n中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理n人力资源管理的发展趋势41中国古代人力资源管理思想举例n关于人才标准：司马光：君子、愚人、圣人和小人。“才者，德之资也，德者，才之帅也。”n关于人才素质：孙子兵法：“
13、将者，智信仁勇严也。”论语：“智者不惑，仁者不忧，勇者不 惧。”42中国古代人力资源管理思想举例n关于识人之技： 诸葛亮七观法 “问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，资之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。”43中国古代人力资源管理思想举例n关于人才环境：王安石：风俗之变，迁染民志，关之 盛衰洪仁玕：“防意如防城，胜惑即胜敌。 ”n关于用人之道：管仲：“成器不课不用，不试不藏。”王安石：“一人之身，才有长短，取 其长则不向其短。”44第二章 人力资源管理的有关理论n对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者n工
14、作生活质量n人性假设理论和人的需要层次n中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理n人力资源管理的发展趋势45人力资源管理的基本原理n以人为本：世间万物之中，人是最可宝 贵的。n要素有用：人具有不同的天赋和才能， 只要工作对他合适，都能成为第一流的 工人。n激励强化：潜能发挥的程度取决于激励n互补增值：1+12n同素异构：一盘散沙vs.电脑46人力资源管理的基本原理n个体差异：用人之长，容人之短n能级层序：彼得原理n公平竞争：赛马不相马n文化凝聚：“以厂为家，以厂为校”n动态适应：人与事的矛盾是永远存在的n信息催化：网络时代的知识与信息是生产力n观念导向：人自身的观念起着非常重要作用47
15、人力资源管理的基本原理n人在企业中是第一重要的。每个人都各有长处，又 互不相同。所以应该把不同特点的人组合在一起， 互补互促，发挥组织的威力。不过，同样一群人按 照不同的方式进行组合，效果是不一样的。只有把 每个人都安排在合适的岗位上，并且运用各种激励 手段，在组织中开展公平竞争，通过形成健康向上 的企业文化把人们凝聚在一起，才能收到整体大于 部分之和的效果。由于世界是发展变化的，所以， 对组织的成员，也要进行培训，使他们不断接收到 新的信息，并拥有适合时代和组织需要的观念，才 能提高组织的适应能力，在复杂多变的市场竞争中 立于不败之地。48第二章 人力资源管理的有关理论n对人的管理的发展n人
16、力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者n工作生活质量n人性假设理论和人的需要层次n中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理n人力资源管理的发展趋势49人力资源管理的全新环境人力资源管理文化教育/ 人力资本经济系统政治/ 法律制度50市场的变化n全球市场n规模经济n战略联盟的新形式n对廉价劳动力的争夺51人口的变化n人口老龄化n到2040年21.9%的人将超过65岁(欧盟)n寿命增加n1960年男68，女72；1980年72.5和79(西欧) n出生率下降n婴儿/妇女：1960年2.63，1986年1.6(欧盟)n弱势群体兴起n1985-1990年新职位的2/3(欧洲)n福利、培训、离职率、招聘等Jacek Lipiec, Human resources management perspective at the turn of th
