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1、管理是 获取和利用 各种资源， 把它们转化 为成果。什么是管理？衡量管理水平的唯一标 准是它的结果。无视结果或没有结果， 就等于没有管理，更谈不上 管理的优化。（一）、 编写工作说明书及工作服务程序（二）、人员计划与招聘（三）、员工的面试与遴选（四）、上岗引导与培训（四）、上岗引导与培训（五）、工作绩效评价（五）、工作绩效评价（六）、薪酬方案的制定（六）、薪酬方案的制定现代人力资源管理大纲绩效管理绩效管理人力资源管理与开发魏晋才 Email: 一、绩效管理理念一、绩效管理理念绩效是组织在竞争中生存、发展的关键。 绩效是人力资源管理追求的目标，绩效管理是HR经理 整合组织人力资源管理的有效手段
2、和方式。 绩效管理涉及到人力资源管理的各个方面，包含了大 量的管理技巧，组织的人力资源管理所最终要致力的 就是提高组织员工的绩效水平和组织管理员工绩效的 能力。 组织管理层必须认真研究绩效管理，努力推动绩效管 理在组织中实施，有效利用绩效管理整合组织人力资 源管理的方法、手段和水平，从而提升组织的核心竞 争力。组织人力资源战略管理系统要点价值评价与价值分配（绩效与薪酬）机制流程制度技术牵引机制 激励机制 约束机制 竞争淘汰机制基于战略目标的人力资源规划系统 基于素质模型的潜能评价系统 基于任职资格的职业化行为评价系统 基于KPI指标的绩效考核系统 基于业绩与能力的薪酬分配系统 基于职业生涯的培
3、训开发系统文化管理目标性 沟通和参与 系统性一个核心 价值评价、价值分配（绩效与薪酬）价值创造价值创造价值评价价值评价价值分配价值分配创造要素的价值定位谁创造了组织的价值， 价值创造理念的整合 知识创新者和组织家是 组织价值创造的主导要素 。2：8原则 依据战略要求对价值贡 献排序基于人才价值本位的价 值评价机制与工具以素质模型为核心的潜能 评价系统 以任职资格为核心的职业 化行为评价系统 以KPI指标为核心的绩效考 核系统 以经营检讨及中期述职报 告为核心的绩效改进系统 以提高管理者人力资源管 理责任为核心的绩效管理循 环系统分配机制与形式多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、
4、股权、信息、分享、认可、 学习 分权的机制与分权手册 分享报酬体系的建立 两金工程（关键员工“金手 铐”、“金饭碗”） 报酬的内在结构与差异 确定富有竞争力的报酬水平 核心是组织权力和经济利益 分享组织人力资源价值链图绩效管理的目标建立高绩效的工作系统绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、 经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方 式，将组织的战略、经理的职责、管理的方式和手段 以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在 持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程 中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一 起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战 略目标。绩效
5、管理系统组 织人力 资源管理高绩效的 工作系统关键成功要素 驱动力战略导向的绩效管理系统运行模块组织关键成功要素 驱动力目标协调绩效文化个人发展有效沟通绩效计划(Plan) 绩效实施（Do）绩效考评C (Check) 绩效奖惩A (Action) 基于目标管理思想的 经营计划系统有效的绩效考核标准系统基于绩效考评结果的员工发展系统基于绩效考评结果的薪酬激励系统严密科学的素质模型与任职 资格系统及时的绩效反馈与改进系统战 略基于流程面向市场权责明确组 织四大支柱制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核 心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制
6、流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的 业务流程体系，打通人力资源业务流程与组织其他核 心流程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用 人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率案例：为某公司制定的绩效考核体系XXX工具实业有限公司绩效考核体系 第一部分：绩效考核制度 一、员工绩效考核的目的 使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作 出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工 工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训 等人事决策等提供依据。 二、本制度中使用的专用术语如下： 绩效考核为实现第一条规定之目的，以
7、客观的事实为依据，对员 工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 被考核者即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员 工。 考核者即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门主 管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。 考核执行机构负责人力资源考核有关事务的机构。XXX工具实业有限公司绩效考核体系 第一部分：绩效考核制度 三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之基本原则如 下： 绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。管理层级员 工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直接体现出该管 理者素养、能力和公平公正程度。 被考核者期望自己工作被
8、得到上级和公司的肯定及承认，考核者必 须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。 被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核 者的个人好恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综 合指标和标准进行定量和定性之评价。 不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。 公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被 考核者进行扬长补短的指导教育。 本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。案例：为某公司制定的绩效考核制度部分XXX工具实业有限公司绩效考核体系 第一部分：绩效考核制度 四、本公司绩效考核的分类 试用期转正考核 年度绩效考核 临时/
9、特殊绩效考核（包括个人或团队）五、本公司各类绩效考核时间安排如下： （一）年度绩效考核 年中绩考时间：本年度6月1日-30日，公司根据考核结果对全体员工 给予相应奖惩、调职、调薪等。 年末绩考时间：本年度12月1日-30日，公司根据考核结果对全体员工 给予相应奖惩、调职、调薪等。 年度绩效考核是针对被考核者上半年度/全年内的绩效完成情况进行考 核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作业绩及效果 、综合能力、奖惩记录等情况给予评价，并统计、汇总，得出被考核 者本年度绩效考核的最终结果。 案例：为某公司制定的绩效考核制度部分入职未达三个月以上/年（不含三个月）者，对其进行转正考核即可，而
10、不再 列入年度绩考的被考核者范围内。在原有职务上已符合时限但由于职务异动 而致使在新岗位上未满三个月者除外。 （二）临时/特殊绩效考核（包括个人或团队） 公司根据实际需要不定期对全体或部分员工，或团队进行绩效考核，并根据 考核结果给予该员工或团队奖惩。 另注：各部门各类绩效考核具体时间安排由人力资源部负责统一组织和通知 。 六、绩效考核的程序 1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门经理、人力资源部人员 共同参与。 2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由人力资源部仅派员监核、记录 ，力求公正有序。 3、人力资源部依照部门分别统计填写“员工绩效考核汇总表（试用期/年度/临 时）”，经
11、总经理审核后，填写“员工绩考结果通知单”送达各部门经理处，由 各部门经理将通知单送达员工本人。案例：为某公司制定的绩效考核制度部分 XXX工具实业有限公司绩效考核体系 第一部分：绩效考核制度七、绩效考核的评级、调薪、奖惩标准 1)依据年度绩考结果的不同等级，将员工基本工资（即底薪）增加或降低相应 比例，从而达到奖优罚劣、鞭策激励之效果，具体标准如下：2)绩考结果的总评分数将四舍五入后取整数。案例：为某公司制定的绩效考核体系评定级别总评 得分评定结果A、优秀级81-100分相当出色，无可挑剔B、优良级71-80分表现优 秀，可塑性高C、达标级60-70分能尽职工作，效果/业绩 达标D、稍差级59
12、-40分问题较 多，必须纠 正调整提高E、淘汰级40分以下即将淘汰XXX工具实业有限公司绩效考核体系 第一部分：绩效考核制度案例：为某公司制定的绩效考核体系 XXX工具实业有限公司绩效考核体系 第一部分：绩效考核制度八、人力资源部将员工绩效考核期间内所有奖惩记录汇总评分，评分标 准如下： 本年度无任何惩处记录，得55分。 奖励：通报表扬3分/次； 记功：4分/次； 记大功：5分/次； 特别重 大贡献 9分/次； 惩戒：警告1分/次； 记过3分/次； 大过9分/次； 人力资源部评分=（无惩处得分55分 +奖励分惩戒分）20% 九、年度绩考总体得分计算公式如下： 如被考核者有直接上级，部门内部评分
13、=（自评分20%+直属上级评分 50%+部门经理评分30%）职级权重80% 如被考核者没有部门主管，则由部门经理直接为其考核，部门内部评 分=（自评分20%+部门经理评分80%）职级权重80% 年度总总得分=部门门内部评评分人力资资源部评评分十、绩效考核附则 1、本制度由人力资源部制定并负责 解释，如有未尽事宜另行补充、变更 。 2、本制度报总经理批准后实行，如 修改时亦同。 3、本制度实施后，凡既有类似之规 章制度自行废止，与本制度有抵触者 以本制度为准。 4、本制度自颁布之日起实施。 5、绩效考核得分案例 案例情况:一个主管级以下的员工,在 评估期内无任何惩处记录,所以其“A. 员工绩效评
14、估”部分的得分情况如下: A：该员工由直属上级和部门经理为 其考核 （右图）B：该员工没有部门主管，则由部门 经理直接为其考核案例：为某公司制定的绩效考核体系 XXX工具实业有限公司绩效考核体系 第一部分：绩效考核制度主管 以上 权重评估项目主管 以下 权重评分自评直属 上级部门 经理HR5% 1 职业 操守/道德5% 6060608% 2 行文能力12% 806060 10% 3 表达能力10% 806060 5% 4 无纸办 公5% 60606012% 5 部门专业 素养18% 608080 10% 6 部门纵 横关系协调 合 作12%80808010% 7 处理问题 的能力10% 806
15、06017% 8 工作效果/业绩18% 606060 6% 9 内耗控制10% 806060 适用于主管以上级别级别 的人员员8% 10 部门内部培训9% 11 人才选储 和使用 此部分总评 分 11261611（续例）绩考制度执行考核排期表序号执执行内容完成日期备备注绩绩效考核各步骤骤落实实情况及完成时间时间 人力 资源部行政 办公室财务 部策划 部物流 部销售 部直销 部外省 部 1绩考管理系统下发12月5日 12月9日 下午14： 00绩考管理系统由人 力资源部下发并做使用 前疑问汇总 及培训绩考管理系统使用前疑问 及使用培训意见收集2集中进行使用前疑问答疑并做 针对 性使用培训12月1
16、0日 12日培训时间 由人力资源 部统筹安排，培训对 象 ：部门经 理、主管、经 理助理3绩考管理系统的执行及评 分，由各部门文职人员对 本部 门员 工考评分数计算、汇总 ， 呈报人力资源部，最后由人力 资源部统一复核绩考结果12月13日 23日呈报结 果最后截止时 间为 ：12月23日15：00 。逾期递交或未交者， 该情况列入部门绩 效参 考数据4各部门绩 考所依据之数据及结 果的抽核、汇总 、记分以及相 关人员的绩考面谈12月24日 27日由人力资源部统筹安排 ，调整误差，确保绩考 数据和结果的公正有效5绩考结果清整、呈报12月29日 31日由人力资源部统筹安排 ，统一上报总经 理6绩考结果及基于该结 果进行的 变动 事宜以部门为单 位进行绩 考通知单的下发2006年1 月5号10 号（暂定 ）统一由总经 理决定、 签批，然后
