《战略人力资源管理体系应用与实践案例》由会员分享，可在线阅读，更多相关《战略人力资源管理体系应用与实践案例（20页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、战略人力资源管理体系应用战略人力资源管理体系应用 与实践案例与实践案例人力资源管理培训课题人力资源管理培训课题学习与思考学习与思考基于战略的人力资源管理体系在实践应用中内容实践案例：构建一体化解决方实现经营业绩提高分析/系统解决人力资源管理问题的方法与程序企业问题的三个层次企业问题的三个层次/ /阶段阶段生存的问题发展的问题创新的问题机会机会实力实力凝聚力凝聚力抓住机会，活下去成长壮大规范、避免衰落企业管理系统思考的方向企业管理系统思考的方向维度要素维度要素G（Corporate Governance） （企业治理结构）股权结构E(Entrepren eur) (企业家)企业家动力机制管理团队
2、权利分配后备队伍的培养R（Resource） (资源)人力资源P（Product ） (产品和服务 )行业选择资本资源产品选择政府资源竞争定位选择品牌资源竞争方式和竞争策略选择客户资源关键环节的能力及使用：如 市场营销、网络管理、网络 运维能力等分析思路结构结构共有共有 价值观价值观系统系统风格风格战略战略技能技能职员职员领导能力领导能力顾客与市场顾客与市场 导向导向战略规划战略规划经营经营 结果结果信息信息 与分析与分析人力资源人力资源 导向导向流程管理流程管理展望与战略财务指标运营指标客户指标学习成长指标7S框架全面质量管理平衡积分卡其他常常见到方法其他常常见到方法成功企业研究一：企业如何
3、长久成功企业研究一：企业如何长久* *分析长寿公司分析长寿公司1. 斯多拉(stora)公司 1288 2. 苏米托莫公司 1590 3. 杜邦公司伊雷内杜邦 1802 4. 纽约时报亨利雷蒙 1851 5. 李威施特劳斯公司李威施特劳斯 1853 6. 摩根财团约翰爱尔 1861 庞特摩根 7. 西尔斯罗巴克公司西尔斯罗巴克 1866 8. 三菱集团岩奇弥太郎 1870 9. 标准石油公司约翰D 洛克菲勒 1870(洛克菲勒石油公司) 10. 塔塔工业集团詹姆谢特吉塔塔 1877 11. 华盛顿邮报尤金麦耶 1877 12. 可口可乐公司彭伯顿 1886 13. 壳牌公司小萨缪尔 1890
4、14. 施乐公司理查德施乐 1893 15. 百事可乐公司 1899 16. 福特汽车公司亨利福特 1903 17. 吉列剃刀公司吉利特 190318. 通用汽车公司William Durant 1908 19. 住友集团吉左卫门 1912 20. IBM公司托马斯沃森 1912 21. 波音公司波音 1916 22. 盖蒂石油公司保罗盖蒂 1916 23. 松下电器公司松下幸之助 1917 24. 西方石油公司哈默 1866 25. 时代华纳公司戈莱德 雷文 1918 26. 迪斯尼公司沃尔特迪斯尼 1919 27. 希尔顿公司唐拉德希尔顿 1919 28. 西屋企业集团堤义明 1920 2
5、9. 雅普公司麦肯尼尔 1920 30. 克莱斯勒汽车公司 1923 31. 肯德基桑德士 1930 32. 三星集团李秉哲 1938 33. 惠普公司休略特、帕卡德 1939 34. 麦当劳公司雷 克鲁克 1954排行排行 公司名称公司名称创始人创始人 创立时间创立时间 排行排行 公司名称公司名称创始人创始人 创立时间创立时间研究成果：持久发展的企业注重人力资源管理研究成果：持久发展的企业注重人力资源管理1、长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。 2、长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。 3、长寿公司是善于创新。4、长寿公司在财政上是谨慎的。1、以人为本、尊重个人的企业文化2、对员工需求经
6、常进行评估，定期做员工满意度调查3、重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间4、重视员工发展的长远计划5、重视优秀人才的选拔与训练对市场敏感有张有持成功要素以人为本关注重点资源差异化特征优秀公司所以优秀 是因为他们能把普 通人组织起来做出 不普通的事业什么样的企业能够持久什么样的企业能够持久长寿人的特点健康保持内部机体运作有效具备创新力长寿企业的特点企业和人的发展一样，成长是方方面面的成功，而不是单一的突出 因此企业需要不同阶段解决不同的短扳，均衡发展，才能持久 企业构建的人力资源管理体系尤为重要国外专家经过三年调研与对比发现一个优秀国外专家经过三年调研与对比发现一个优秀 的（且能
7、够持久生存）企业有以下特点的（且能够持久生存）企业有以下特点战略定位准确而清晰战略定位准确而清晰企业管理执行到位有执行力企业管理执行到位有执行力企业文化趋向突出以业绩为导向企业文化趋向突出以业绩为导向组织架构扁平化，能够建立以客户为导向的运作程序组织架构扁平化，能够建立以客户为导向的运作程序企业有一个优秀的领导人或者领导班子企业有一个优秀的领导人或者领导班子人生是短暂的，需要选择对企业，如果不能选择，就需人生是短暂的，需要选择对企业，如果不能选择，就需 要我们不断修修补补，做好工作，扬帆远航要我们不断修修补补，做好工作，扬帆远航优秀企业特点长寿企业特点战略定位准确而清晰企业管理执行到位有执行力
8、企业有一个以业绩以能力说话的文化趋向组织架构扁平，能够建立以客户为导向的运作程序企业有一个优秀的领导人或者领导班子优秀企业特点注重人力资源管理机体灵活能够创新因此有人说选择企业如同嫁夫娶妻一样，不在乎今天的风光，而是不要因此有人说选择企业如同嫁夫娶妻一样，不在乎今天的风光，而是不要 让我独身让我独身简单说明：衡量核心竞争力的界定条件简单说明：衡量核心竞争力的界定条件该要素是稀缺的（不可替代的）难以不可模仿的（短期无法复制的）可创造独特价值与创新性，持续产生收益寓言故事：两个猎人参考：产品不同生命周期和阶段中的关键绩效领参考：产品不同生命周期和阶段中的关键绩效领 域域产品不同生命周期的关键绩效领
9、域（KPA)提示投入期成长成熟衰退关键成功因 素销售渠道， 客户信息，市场 分额相应市场的速度 推销策略 产品质量生产效率 产品功能 新产品开发投资回报率 缩小生产能力研究开发独享技术专利产品质量与功 能研发新产品推出数 量新领域的研发 预研投入市场产品宣传，目 标定位清楚商业信誉 新渠道开拓稳定市场分额 争夺竞争市场重新定义市场 范围 改变形象 生产经营提高生产效率 建立各种标准改进质量 增加品种明确目标群 降低成本缩小生产 保持成本优势 财务管理利用金融杠杆集资生产控制成本提高管理效率人力资源 管理使员工适应新 生产和市场发展生产能力 和技术能力提高生产效率激励新领域开 发实践研究与分析发
10、现：优秀的企业都注重人力资源管理实践研究与分析发现：优秀的企业都注重人力资源管理 ，因为人力资源恰好具备企业核心能力的四个方面特征，因为人力资源恰好具备企业核心能力的四个方面特征知识知识持续学习经验持续学习经验挑战挑战独特性独特性= =社会复杂性原因模糊性社会复杂性原因模糊性价值收益价值收益/ /成本成本流程流程关系关系技术技术该因 素的 持续 收益/ 成本 必须 大于1独特性来源于 复杂的社会和 种种机遇巧合 造成的组 织 通 过 持 续 学 习 才 获 得 该 项 能 力可扩 展性 ： 该项 能力 不断 创新 组织 应用 能够 因时 而化组织的核 心能力来 源： 流程，知 识，技术 ，内外
11、关 系为客户创造独特价值稀缺的，不可替代的竞争对手短期内无法复制的组织内产生持续收益要点员工的核心技能与专长员工的核心技能与专长企业特殊人力资本企业特殊人力资本 （人才）（人才）认同企业文化的核心员工认同企业文化的核心员工组织化的人力资源组织化的人力资源 1 11 1大于大于1 1人力资源特点IBM,美国微软，华为公司企业战略需要核心竞争力，核心竞争力需要核心人力资本，核心企业战略需要核心竞争力，核心竞争力需要核心人力资本，核心 人力资本需要核心技能，核心技能需要企业建立分层分类的人力人力资本需要核心技能，核心技能需要企业建立分层分类的人力 资源管理模式资源管理模式企业战略企业战略核心竞争力核
12、心竞争力核心人力核心人力 资本资本核心技能与核心技能与 专长专长分层分类分层分类 人力资源人力资源 开发与管理开发与管理 模式模式基于战略，落实核心人才资本，通过可逆的过程实现企业战略基于战略，落实核心人才资本，通过可逆的过程实现企业战略整合，重构，获 取，使用资源以 适应变革甚至创 造市场促进组织为客户 提供独特价值与 利益的技能与技 术的组合知识创造、知识 转化。知识整合 实现价值性，稀 缺性，难模仿性 ，有组织性人力资本 客户资本 组织资本分层分类的体系是企业核心竞争力形成的保证分层分类的体系是企业核心竞争力形成的保证企业的核心能力管理人员 培训计划管理服务人 员 培训计划市场营销人 员
13、 培训计划技术人员 培训计划作业人员 培训计划职 类经 营执 行. . . .商 务. . . . 营销支持财 经. . . .人力资源 计划统计文化管理研发. . . .现场技术 质检质保专项技术技工. . . . 辅助工职 种 职 位 分层分类的培训体系相 对 稳 定灵 活 变 化人才价值有序理解的基础：人数资源不等于人力资源，因人才价值有序理解的基础：人数资源不等于人力资源，因 此在人才管理上投入的精力和时间也需要符合此在人才管理上投入的精力和时间也需要符合20/8020/80法则法则帕雷托的20/80法则2080人数资源人力资源分析企业核心人才的步骤分析企业核心人才的步骤分析企业成功关
14、键了解企业掌握关键的岗位市场稀缺性分析核心人才的标准：稀缺性，价值大核心人才的标准：稀缺性，价值大以市场稀缺性原则调整以与战略相关性原则调整倾斜核心 人才目的市场稀缺性（量化数据）价值大小（关键成功要素与岗位评价的手段）量化岗位市场稀缺性分析量化岗位市场稀缺性分析第一步：进行公司人均招聘成本计算第二步：对需要调整的岗位进行人工招聘成本测算，对应入表第三步：罗列企业中关键流程和流程中涉及的岗位第四步：分别评估需要调整的岗位在M值表具体位第五步：参照表中系数查出M值系数第六步：对照计算公式计算调整后的实际分数分析企业核心人才的步骤分析企业核心人才的步骤( (补充）补充）分析企业成功关键了解企业掌握关键的岗位市场稀缺性分析不同行业成功关键不同 不同历史阶段成功关键不同具备核心技能， 由不能很快复制人才招聘成本偏大
