《80后员工管理》

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1、 “80后”员工管 理 八零后问题管理专家：许阳主讲快速了解“80后”员工心智特点；学会管理“80后”员工的六大管理工具使员工树立与企业同舟共济的职业精神； 减压留才、重塑自信、执行高效、感悟激励。课程目标学习心态录象观摩点评录象观摩点评李嘉诚论学习课程模块第一章 谁是“80后 ” 第二章 影响“80后 ” 第三章 管理“80后 ” 第四章 重塑“80后 ” 动漫 神话/西方魔法 科幻 网游小说 都市异能 武侠 言情他们的书籍你成绩好又怎么样？ 我家比你有钱 我比你帅 我体育比你好 . 不管怎么样,反正我BS你他们的个性:藐视权威1.你让我滚，我滚了。你让我回来，对不起，滚远了 经典八零后语言

2、2.流氓不可怕，就怕流氓有文化 3.XP不发威，你当我是DOS啊！ 4.我们要好好活着，因为我们会死很久! 5.人又不聪明，还学人家禿顶！ 他们的个性 艰苦朴素 VS 什么最好我用什么 情感保守 VS 性的泛滥 从一而终 VS 闪婚 不出风头 VS 想唱就唱 相信永恒 VS 相信奇迹 积蓄救急 VS 月光族,啃老族 尊重传统 VS 颠覆传统他们的观念:时代对比录象观摩点评录象观摩点评公司会议刚工作的小张录象观摩点评录象观摩点评“80后”现在的处境 比较自私 缺少团队精神 工作不上进，缺乏敬业 经常跳槽 自己很郁闷 感情很混乱 不知道自己要什么 不知道该怎么做理念 心态行为习惯优秀员工的内在原因

3、？文化未来影响心态的主要因素心态要孩子改变，由 我 开始！ 要爱人改变，由 我 开始！ 要下属改变，由 我 开始！ 要团队改变，由 我 开始！ 要业绩改变，由 我 开始！ 要公司改变，由 我 开始！ 要国家改变，由 我 开始！ 要命运改变，由 我 开始！企业领导者亲力亲为， 推动执行，塑造文化相信员工惠普之道的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信男男女女们全 都包括，总想把公司工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的 环境，他们就能做到这一点。惠普之道就是那种关怀和尊重每个人和 承认他们个人成就的传统惠普公司创始人之一比尔休莱特录象观摩点评录象观摩点评柳传志谈信任 公开 我们常常以为让员工

4、知道真相会引起不信任， 其实让员工蒙在鼓里更容易产生不信任。 因此要保持组织内部的信息通畅，决策标准要透明化， 决策依据要解释充分，要坦诚直面问题和不足，并充分披露相关信息 。公平 在决策和行动前，注意从客观和工作的角度去体察他人的感受。 在绩效评估时要客观、不偏不倚。在报酬分配时要注意大家的公平感 受。如何建立信任说出你的感受 如果你能够与员工分享自己的感受，人们就会觉得你更加 真实，更有人情味讲真话 讲真话是正直品质中的应有之义。一旦你撒谎并被发现了 的话，你获得和保持信任的能力就将毁于一旦。表现一致性 人们希望事物是可预期的。如果不知道会发生什么，就会萌生不信 任感。用你的核心价值观和信

5、仰来指引你的行动.兑现承诺 人们如果相信你是可靠的，就容易产生信任。保守秘密 人们信任那些言行谨慎、值得信赖的人。我们的解决 之道八零后员工管理要素 目 标 设 定有 效 沟 通业绩经理人的自我管理培 训 辅 导激 励 机 制绩 效 考 核流 程 管 理设定目标常见的问题 没有清晰的、明确的目标，摸着石头过河，走到哪里 算哪里； 目标大而空，听起来象口号，振奋人心，却无从下手 ； 目标变化无常，让人无所适从； 只考虑自己的目标，得不到员工的配合和支持，其实 背地里谁也不认可目标；目标的可执行性很差； 生产、销售等定量得目标好定，研发、行政等定性的 目标不好定；制定目标的五项（SMART）原则S

6、MARTSMARTS SR RM MA AT T明确具体的（SPECIFIC） v所谓具体就是与自身的工作职责或部门的职 能相对应的工作； v所谓准确指目标的工作量，达成日期，责任 人，资源多是一定的，可以明确的。可衡量（MEASURABLE）v可以准确告诉人们我 要道那里去，经过努 力，究竟达到目的没 有。可接受的 可实现的（ACCEPTABLE）v可以被自己接受。并且是发自内 心的接受这仪目标，认同这一目 标。 v该目标通过努力是可以实现的。 v是在自己的控制范围之内的，是 会得到相关的支援和支持的。相关的，切合实际的（REALISTIC）v该目标是与公司/部门的 目标和工作重点以及岗位

7、职责是一致的。 v该目标是可以满足自身发 展需求的。有时间限制（TIMElimited） v该目标有明确的日程 安排和实现日期。 v在实现该目标过程中 ，是其可以对其进行 跟踪的。目标SMART练习2000年在管理人员培训方面要加大力度 希望你们部门提高团队协作能力 质量不合格率，必须降低到1 2000年销售成本不得超过50万元 你必须在半年内减肥20磅小组作业八零后员工管理要素目 标 设 定有 效 沟 通业绩经理人的自我管理培 训 辅 导激 励 机 制绩 效 考 核流 程 管 理没有绩效考核 就等于没有管理彼得 .德鲁克绩效管理绩效管理公司战略公司战略组织结构组织结构岗位职责岗位职责部门职责

8、部门职责部门宗旨部门宗旨公司年度目标公司年度目标月度目标月度目标部门年度目标部门年度目标部门季度目标部门季度目标岗位目标岗位目标作业程序作业程序核心业务流程核心业务流程系统流程系统流程为什么要绩效管理？透过目标及标准的规划、执行、考核、改善员工及 部门的绩效成果，并关注员工能力与心态的发展。ACTIONPLANDOCHECK沟通与激励绩效考核目标设定行动展开绩效改善平衡计分卡如何获得高盈利， 保障有充足现金流？财务财务绩效绩效目 标 衡 量 目 的 动 机 为了达成我们的远景，我们应如何面对我们的客户？目 标 衡 量 目 的 动 机 客户满意客户满意为了满足我们的股东 与客户，必须采取什么样的

9、管理程序？目 标 衡 量 目 的 动 机 内部管理内部管理为了达成我们的远景，应该如何持续地改变及进步？目 标 衡 量 目 的 动 机 员工学习员工学习/ /发展发展远景 战略1.导引员工的行为趋向组织的目标 2.提供员工绩效改善建议、建立绩效伙伴关系 3.招募与甄选有效性的依据 4.培训与开发有效性的依据 5.晋升、调职、降级的依据 6.奖酬分配的依据绩效考核结果的六种运用技巧八零后员工管理要素目 标 设 定有 效 沟 通业绩经理人的自我管理培 训 辅 导激 励 机 制绩 效 考 核流 程 管 理知识、技能品格、态度个性97录象观摩点评录象观摩点评亮剑看沟通 下达命令的要点 遵循5WH的原则

10、 What： 什么事 Why： 为什么做 Who： 什么人做 Where： 在什么地方做 When： 什么时候完成 How many: 工作量有多大 How： 怎样实施 试着不要那么严肃的训话 试着改变一下沟通地点 试着幽默一点 试着以朋友的身份参加他们的聚会 试着组织他们运动一下 试着把他们当老师规矩与方圆 多看一些80后喜欢的电影和书籍,至少你 要去了解 郁闷时候不妨试着去蹦蹦迪,去慢摇一下 不要总说你以前怎么样 上班是领导,下班是朋友 帮助他们探索自我的心声最后的一点建议八零后员工管理要素目 标 设 定有 效 沟 通业绩经理人的自我管理培 训 辅 导激 励 机 制绩 效 考 核流 程 管

11、 理会美会展的案例会美会展公司是一家主要从事人才招聘会展的代理机 构，其营销人员共有六人，分别是王刚、赵小华、 宋林、谷伟、王连、董志刚组成。 会美会展主要工作为每月一次的大型招聘会，每月共 有40个展位，每个招聘位置4800元，最低优惠到 3200元。六名工作人员分别从事营销工作。基本工 资为600元，成交后，公司向个人10%的提成,4000元 以下的客户提成为6%,当月没有业绩的员工扣发20% 工资。第一名业绩者担任主管，并有500元主管工资出现的现象八零后员工管理要素目 标 设 定有 效 沟 通业绩经理人的自我管理培 训 辅 导激 励 机 制绩 效 考 核流 程 管 理我们了解下属吗？员

12、工需求激励层次分析生理需求安全需求情感需求尊重需求自我实现需求高级员工初级员工激励员工的八 大动力 源泉生存挫折竞争使命荣誉情感危机空间激励员工的八大动力源泉激励要素之一:使命激励要素之二:生存生存激励策略:末位淘汰制激励激励要素之三:情感 认同、欣赏与赞美情感需要是人的最基本的精神需要，情感激励就是通过 强化感情交流，协调领导与员工的关系，让员工获得情感 上的满足，激发员工工作积极性的一种激励的方式。情感 激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激 ，而是领导者于被领导者之间以感情联系为手段的激励方 式。 领导者要舍得情感投资，重视人际沟通，必须深入一线 ，与员工交流思想，沟通感情，

13、建立情感联系，增进理解 和信任，增强员工和领导在感情上的融合度。情感虽然无 形，却不受时空的限制，与有形的物质联系相比，能产生 更为持久的效应，起到融洽关系、协调感情、维系人心、 减少内耗的作用。50员工最看重什么？管理者的视角员工的视角口头称赞 对事情的参与感主管体恤的态度工作保障 好的新酬待遇有趣的工作内容升迁机会 管理层的支持良好的工作条件 完善的训练课堂测试：您了解他们的需求吗？课堂测试：您了解他们的需求吗？激励要素之四:空间 授权 独当一面 畅顺的事业发展渠道 股份激励 快乐职场环境 岗位轮换 员工参与决策荣誉榜录象观摩点评录象观摩点评激励要素之五:荣誉激励要素之六:危机A方法：不断

14、地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以 及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。B原理：市场中的企业，生存环境瞬息万变，自身资源状况也在不断的变化 之中，因此企业发展的道路充满危机。正式因为如此，盖茨才会不断地 告诫他的员工：微软永远离破产只有18个月！任正非才会警告：华为的 冬天很快就要来临！然而这种危机往往并不是一般员工所能感受到的， 特别是非市场一线人员。因此他们容易滋生享乐思想，高枕无忧，工作 热情也日渐衰退。因此有必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识 ，重燃员工的创业激情。同时也有助于他们理解和支持企业领导者所采 取的一些艰难步骤。激励要素之七:竞争竞争是鼓舞

15、人的士气的有效工具，没有竞争就没有活力，没有朝气， 没有进步。实现公平竞争就要标准统一，机会均等，就要打破论资排辈、 迁就照顾等陈旧观念。竞争如运动场上的体育比赛，是医治懒、散的法宝 。没有竞争，人们就没有责任感、紧迫感和危机感，就无法辨识人才的优 势，就难以创造能者上、平者让、庸者下的工作环境。竞争给企业注入了 活力，也给员工注入了活力，是一种重要的激励手段。竞争激励，即在用人上引入竞争机制，实行竞争上岗，优胜劣汰，促 使各类优秀人才脱颖而出，施展才华。“物竟天择，适者生存。”要增强企 业活力，充分开发每位员工最优秀的品质和潜能，就要在企业内部创建一 种竞争机制，把企业变成一个赛场，让员工尽情施展自己的才华，与企业 同步发展。激励要素之八:挫折挫折是指当个体从事有目的的活动时，在环境中遇到阻碍或 干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。当某个人努 力满足自己的需要而工作却遭受到挫折时时，他可能会采取 两种态度：一种是积极适应的态度，另一种是消极防卫的态 度。有时，反面的激励往往能达到正面激励想象不到的效果 。 所以说，挫折激励是必不可少的，它可以使员工通过总结的 教训，从而达到激励的目的和效果。挫折训练录象观摩点评录象观摩点评 激励能力是领导能力中最重要的部分,主要表现为 三点：一是发现他人的优点，二是引导他人的情 绪，三是唤醒他人的激情 激励不是操纵，不是控制，而是