绩效管理评审手册

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1、绩效管理评审手册绩效管理评审手册成功指南成功指南确保每一次评审都能有助于我公司的持续成功确保每一次评审都能有助于我公司的持续成功.2目录目录页码内容3欢迎致词4涵盖的关键领域5适宜环境6目标设定7清单：您需要做的事情8有效沟通9问题，问题！10反馈时间11后续步骤3欢迎迈向绩效管理评审的成功欢迎迈向绩效管理评审的成功!评审是鼓励雇员在本组织内不断进步、提高绩效、为本组织服务更久的一个关键途径。 每个个人的绩效对本公司的成功都产生着直接的影响，而且，通过投资于他们的技能 与发展，我们将取得更大的收获。本指南手册提供了一些有用的暗示、提示和程序，旨在帮助并确保您开展的评审获得 成功。通过本指南中所

2、含步骤的实施，您将发现如何为您的职员设置目标并分析他们的绩效， 这也有助于您轻易识别任何技能上的差距。本指南还包括一些员工绩效评审工作中，在聆听与提问方面所应注意的技巧。我希望您发现本指南的实用性如果您有任何反馈或评价，我将非常感兴趣。如果您有更多的建议，请不吝指出。祝您好运!尼尔尼尔柯林斯（柯林斯（Neil Collins） 人力资源经理人力资源经理4涵盖的关键领域涵盖的关键领域以下是所有绩效评审的一些出发点。每次绩效评审的重要性会因候选人及您明确地想 要实现的目标的不同而有差别。涵盖以下领域将有助于确定前进的道路。绩效绩效作为大多数评审的一个主要部分，绩效评估也可以成为确定那些妨碍个人取得

3、最大绩 效之领域的一个有效途径。在这里证据是重要的如果您准备说“你做得很好”， 那么请确定您反馈该雇员是如何取得进步的。用于制定目标的一些有待讨论的领域包 括：您对该雇员的表现是怎么看的? 怎样的培训/发展将协助他们实现自身的潜能? 他们对自己的表现是怎么看的? 他们的愿望是什么? 请记住，并非每个人都想成为下一位 CEO 的，因此个人 的绩效衡量尺度将各不相同。 该雇员能够对他们认为是他们自己绩效的一个障碍提供反馈吗? 例如，经理们 觉得难以行使代表职权吗?有一点很重要：记得要公平（公正），如果您确实必须使用评审的一部分来讨论不良 绩效，请确保您已准备好事实和数字来支持您的论点并建议该雇员可

4、用来解决它的途 径。职业愿望职业愿望晋升是任何工作角色的一个自然的激励因素。鼓励职员讨论他们自认为在 Saon Group 内所处的位置。您能帮助他们达到该位置吗?涵盖这一领域可以帮助您识别“危险领域” 在这样的“危险领域”，身怀关键技能的职员可能正在考虑离职，因为他们觉得 未实现个人价值或感到失败；尝试并调查您如何能够鼓励该雇员留下来并提高他们的 技能。重要提示 绩效评审不是一个讨论一年来不良绩效的时间。因为这只会让雇员变得消极并导致 对评审过程的负面感觉。5适宜环境适宜环境成功的评审需要信任和公开来确保反馈对所有各方都是有帮助的、诚实的、建设性的 和有益的。在评审面谈中，有一点很关键：经理

5、和雇员都应该有在讨论中“敞开心扉”的能力。 任何问题或想法都应该以一种公正而坦率的方式加以讨论。我如何创造这些价值呢?创造一个积极的环境。 不拘礼节的就座安排，确保您不被打扰和允许充足的 时间是所有让人们放松并鼓励他们向你敞开心扉的简单技巧。征求反馈和意见他们将感觉自己更像一个其观点受到欣赏并将其观点摊开 在桌面上的平等对手。观察您的身体语言。 基本技巧，诸如保持眼光接触、坐在同一水平上以及避 免将双臂交叉放在胸前，所有这些均具有一种下意识的但却强有力的效果。在会谈开始的时候，利用一些时间友好地聊聊天能够再次有助于让雇员放松下 来。作为评审员，有一点很重要：您应该避免和雇员疏远开来。 创造一种

6、信任的 文化有助于让您的职员感到他们在其需要和职业愿望有机会成为问题之前就可 以来找您并对这些需要和愿望进行讨论。6目标设定目标设定一个雇员可以表现得非常完美但目标的设定能够激发他们为他们自己和本组织取得更 大的绩效。通过设定可实现的目标来帮助职员达到他们最佳的水平。 如果您设定了明确的目标， 那么下一次评审应该更加富有成果，因为您有明确的绩效指标来构建您的评审。用于评审的一个好的方法是通过设定智能的目标，也即明确的、可衡量的、可实现的、 现实的和及时的目标。明确的清晰的、精确的、明确的目标。 到什么程度?截至什么时间?可衡量的职员应该知道他们何时已经实现了一个目标。 什么证据将确认该目标已经

7、实现了? 您是否告诉了他们您将如何判定他们的绩效?可实现的他们具有实现该目标的技能吗? 有适当的资源可以提供吗? 该目标真的能够实现吗?现实的该雇员真的能够完成该目标吗? 实现该目标对本公司的整体成功有贡献吗? 该目标适合他们的职责吗?及时的截止日期是什么时间?该截止时间可行吗? 该工作对 Saon Group 当前的目标而言是恰当的吗? 评审日期是什么时间?为雇员设定目标是绩效评审系统的一个非常重要的组成部分，并且有助于让职员保持 被激励的状态并且集中于取得更大绩效上。 确保目标不是偶然的而您的团队在实现共 同目标方面是团结的。7清单：您需要做的事情清单：您需要做的事情良好的准备对确保优质的

8、评审而言至关重要；很多这样的提示是有时候可能被遗忘 的基本因素! 记住： 您应该在评审会见之前提前至少一周开始准备，并且让您有足够的时 间用于每个个人在 1 到 2 个小时之间。 确保您已经组织好了您的会见场地，而且该场地是私人的，并且您已经安排好 该场地不被打扰。 准备您的表格，并确定您已经将评审表发放给有关个人。 收集您的事实和证据以对绩效进行反馈，并询问生产线管理人员/关键客户是否 还有相关的事情需要提出。 决定您用来讨论的主要领域；做好记录。 概述一些关键目标，也即，您能够设定什么样的目标从而让该雇员能够继续为 Saon Group 的成功做出贡献? 准备好针对个人的自我评估进行提问。

9、重要提示 确保雇员到来时已做好准备，发给他们评审表，并要求他们及时地为会见做好准备。 这将有助于您发现更多有关您雇员的情况以及他们的理解、技能和抱负。 你也许不会赞同他们所说的一切，但它将为讨论提供一个好的出发点!8有效沟通有效沟通您已经做好充分准备，并且已经决定需要说的内容，但您考虑过您将如何如何和您的雇员 进行沟通吗?这里有一些有用的提示，可以帮助您提高沟通技巧，这样您的每一次评审将产生最大 的影响!积极的倾听您真的在倾听您的雇员所说的内容吗? 您的谈话联系了这些内容吗? “针对”或“对” 人谈话是很容易的，但积极的倾听是确保一个积极的结论的主要组成部分。积极的倾听确保您充分地注意到了该雇

10、员，而且通过采取这一技巧，您将发现您的雇 员正在想什么或他们现在的感受。积极倾听的关键方面是：观察在倾听时认真地保持坦率的眼光接触，因为这一身体语言鼓励讲话 者表达出他们的真实思想。反映定时地复述讲话者正在讨论的内容；这表明您听见并尊重他们所说 的内容。总结检查正在说的内容并通过总结谈话来加以明确；这也表明您是在真 正地倾听。理解通过您的身体语言来反映讲话者的情绪。该雇员将感到被人理解并 将接受和信任您。解释有时候解释雇员的话语确实有帮助，但请确保您确信他们想要说的 内容；否则您可能被视为“教他们如何讲”。重要提示 对您的积极倾听技能不够确定? 试试这个练习 逮住一伙伴并让他们谈一些东西 他们

11、入住的一家酒店，一个特别的假日等。 谈什么无关紧要，只要您能够练习按上 述要求对情绪进行观察、反映、总结、解释和分析。 让您的伙伴（诚实地）反映您的 结论有多正确!9问题，问题！问题，问题！一旦您已经确立了最有效的倾听方式，您应该考虑一下您的提问技巧了。在向一位雇员提问和用您自己的解释实际“引导”他们的回答之间常常有一 条细微的线。在一次评审中，时间常常是很宝贵的，毕竟你们都是繁忙的人！因此下面的提示可帮 助您让您的提问尽可能地保持有针对性和简练： 在提问时始终清楚您的目的是什么；您真的需要问这个问题吗? 准备您要问的问题，这样即使您注意力分散了，您的提问仍然涵盖了所有的方 面。 确保您在问下

12、一个问题之前已经真正地听到了第一个问题的回答。 避免使用有可能被雇员误解的行话。 避免暗示一个回答；因为这只会让雇员觉得他们无法做到诚实。 准备好您自己回答一些问题。 记住：评审是有关双向沟通的。10反馈时间反馈时间恰当的反馈会有助于确保评审获得成功！ 反馈帮助您的雇员知道他们如何能够对本组 织做出贡献而且他们怎样才能提高和发展他们现有的技能以提高工作满意度。反馈提示积极的反馈如果一位雇员做得好，请确保您告诉他们：他们在某事上如 何做得好，这样他们会继续做好某事。 消极的反馈敏感地处理。 诸如“你把事情搞得乱糟糟的”这样的习语帮 助不了任何人。确保您有关于如何在将来提高绩效的证据和 建议。 行

13、为确保您将重点放在一个人行为的作用上，而不是他们的个性 品质上。 明确性不要将相关方面一般化，也即，使用“你似乎并没有正确地 阅读最近的 4 封电子邮件”这样的话，而不是“你似乎并没 有正确地看电子邮件”。 作用解释一个特定的行为模式正在产生的作用，好的或坏的。 时间确定你的反应是及时的；不要利用评审来批评发生在 12 个月 以前的行为。 目标建议雇员能够改善的方式讨论这些内容，让雇员“大宗 买进（大批接受）”。 动机不要对该雇员表现出挫折或厌恶情绪。 要具有建设性，而不 是破坏性！接受对您自己您自己的反馈.绩效管理评审是一个双向的过程；准备好讨论您本人作为一位经理的绩效您会听 到一些有价值的

14、东西!倾听! 明确 检查您是否已经正确地理解了听到的内容 例子 问您怎样以及何时表现出了某种行为 措施 决定您准备对该反馈采取什么行动 检查 如果您对该反馈还不确定，那就征求其他人的诚实意见11后续步骤后续步骤您已经完成了上述过程并已经进行了一次有效的讨论。 下一个问题是接下来该怎 么办？当观点付诸行动时，评审将有益于本公司和雇员本人，这样雇员将变得具有更高的生 产力以帮助实现组织的目标。您需要制定行动计划，说明雇员需要前往的地方，他们需要实现的目标以及他们怎样 才能实现这些目标。该计划应该包含诸如以下的方面： 主要目标是什么? 他们工作的那些方面需要改进/新的目标? 怎样才能做到让雇员的优点最大化和缺点最小化从而充分发挥他们技能的潜力? 现有的培训是如何有益的? 需要什么样的额外培训来帮助他们实现目标/目的? 雇员的长期抱负是什么?做什么能够鼓励他们留在本公司并有效地利用他们的 技能? 注意围绕目的和绩效而提出的意见中的任何区别 需要时设定任何相关的评审日期，这样雇员能够确切地知道需要实现的目标是 什么以及需要什么时候实现。重要提示 当雇员们能够明白他们的目标并且仔细检查他们自己整年的绩效时，这是有益的。 尝 试并确保完成的评审表成为“活的”文件而不是放在档案里束之高阁。联系人力资源部，来讨论发展需要以及提供的旨在帮助您的雇员充分发挥他们潜能的 培训。