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1、安徽财经大学安徽财经大学高等教育自学考试本科毕业论文高等教育自学考试本科毕业论文论文题目：企业论文题目：企业如何提高员工的忠诚度如何提高员工的忠诚度专专 业：业： 人力资源管理人力资源管理准考证号：准考证号：*姓姓 名：名：*联系方式：联系方式：*指导老师：指导老师：*完成日期：完成日期： 2012/01/062012/01/062企业如何提高员工的忠诚度企业如何提高员工的忠诚度写作提纲写作提纲一、员工忠诚度的含义及类型(一)忠诚度的含义（二）忠诚度的类型二、当前企业员工忠诚度较低的原因（一）企业因素 （二）个人因素三、提高员工忠诚度的方法（一）重视员工个体，开展职业生涯管理（二）加强企业文化
2、建设 （三）注重情感管理四、提高企业员工忠诚度的意义（一）提高员工忠诚度对企业的意义（二）提高员工忠诚度对员工的意义五、总结3企业如何提高员工的忠诚度企业如何提高员工的忠诚度【内容摘要】古人云：得人者的得下，失人者失天下。跨入二十一世纪，我们 已经进入了一个科技，经济飞速发展的时代，新形势下，人才的重要性倍受关 注。根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高 于物力投资所带来的利润增长，据估算人力投资增加 3.5 倍，利润增加 17.5 倍。可见企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下，企业的优势 在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用。 在企
3、业人力资源管理中，如何吸引和留住人才是管理者最为关注的问题。 特别是近年来，员工流动现象日益严重。而企业员工忠诚度是反映一个企业人 力资源管理水平的重要指标。虽然企业员工辞职的原因千奇百怪，但我认为员 工忠诚度缺失是离职的主因，且很大程度上归咎于企业本身，起码说要有给员 工足以尽忠的理由，以至于人才不会流失。 本文主要对企业员工忠诚度的含义及类型；企业员工忠诚度较低的原因； 企业如何提高员工忠诚度；企业提高员工忠诚度的意义作分析。【关键字】忠诚度 企业文化 情感管理一.员工忠诚度的定义及类型（一）员工忠诚的含义忠诚，从字面意义上，代表着诚信，守信和服从，意为尽心竭力，赤诚无私。企业的员工忠诚度
4、是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工是否愿意长时间在企业工作，并做好自己该做的事情，不出卖企业信息。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。换言之，忠诚是相对的，是有条件的。（二）忠诚的类型我认为，员工忠诚分为多种。从员工个人角度分，分为主动忠诚和被动忠诚；从组织的角度分，分为对个人忠诚和对事业忠诚。主动忠诚和被动忠诚。根据员工意愿留在公司长期工作的原因分4析可以把愿望往往是由于组织与员工目标的高度协调一致，组织帮助员工发展自我和实现自我等因素造成的。导致员工主动忠诚的因素，通常与工作本身和工作内容有关，这些因
5、素能够不断促使员工自我发展和提高，使之产生满足感和受到刺激，从而不断强化员工对于企业的忠诚态度。被动忠诚是指员工本身并不愿意长期在所在公司工作，然而出于一些客观上的约束因素，导致其不得不继续留在企业，这些因素往往是一些物质方面的因素，如较高的工资，优越的工作环境，上下班方便等。对个人忠诚与对事业忠诚。所谓对个人忠诚，是指员工对上级，对企业领导者个人的忠诚，对其严听计从。对事业的忠诚，其核心在于忠于认同的理想，即员工能够把自己所作的事业放在一个较宽的范围内看待，而不局限于眼前的得失，不把自己的事情看做是单位某个人做的。员工对事业忠诚，就会忠心耿耿把他该做的事情做好，他会有责任感，因为他要为自己的
6、事业声誉负责。而单纯的对个人的忠诚，如果员工所忠于的上级或某位领导离开企业或某岗位，员工有可能不再忠诚，因而只是一种狭隘的忠诚，并带有不问是非黑白且具有盲目性的特点。二.当前企业员工忠诚度较低的原因企业员工忠诚度较低的因素可分为两类，一类是企业因素；另一类是个人因素。（一）企业因素“你要是不做,还有很多人抢着做”,“你要是做不好,我就炒了你”这是中国很多企业内领导常常挂在口边的几句话。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，特别是一些快速发展中的企业，这类企业在中国很多，且往往是连法律规定的福利，休息的权利都侵害，为了更多更快的赚取经济利益而对员工进行最大限度的使用，过度透支员工的精神和体
7、力，并总以各种各样的话语来伤害员工，胁迫员工，这样的企业，有这样的领导，员工的离职率低那才是怪事。51.企业重承诺，轻兑现广东有一句俚语，叫作“牙齿当金使” ，意思是说过的话算数，信誉已经到了可以当钱使用的程度。而信誉更是企业最需要积累和最需保证的东西，但是我们在网络上，报纸上，新闻上都可以了破解到，真正做到这一点的企业很少。在离职的原因中，有一半以上因为一开始公司许诺各种条件后来没有兑现，甚至说之前答应的与后来实际施行的相反，因此对企业产生不信任，进而对企业失望直至最后离开企业。2.薪酬设计不合理，难以彰显公平性企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，这本来无可厚非，但在目前日益完善的人才市场
8、上，这种可能性不太大。根据调查，薪酬不满意在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若不能达到公平，公开和公正，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，而怠工的这一部分员工，往往是企业的中坚力量，因为他们多数人是做着同一部门中最苦最累的工作，但付出的与得到的不成正比，发展下去的后果势必是员工的流失。3.缺乏完善的用人机制论语季氏中有这么一句话:“有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾”意思是，一个国家或一个家庭中，不怕成员少而是怕成员分配不公平，不能各得其份，不怕财物缺乏而是怕上下不能相安，各得其份就没有穷人，和气相待人们就会聚集起来，上下相安就不会
9、家破国亡。现在的用人机制也是一样，企业之间存在论资排辈的做法，或者使用人有内外之分，不能达到公平，公正，公开，每一个员工都认为自己的工作是最苦最累的，如果再没有一个透明合理的用人机制，仅利用基于关系所建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工会产生不信任感，使之感觉到领导用人不公，这种不满慢慢积累的时候，员工的忠诚度也就不断的下降了，离职也是迟早的事情了。6（二）员工自身因素1.个性特点不同的个性特点会影响人们的行为方式，如内控性较强，富于创新性，愿意冒险的员工流动性较高。相反，胆量小，爱面子和“循规蹈矩”的他控型人员的流动性较低。另外，不同的忍耐力，需要，动机水平和价值观等因素对行为发生的
10、时间，方式，强度等都有影响。2.职业素质忠诚是一种职场上的职业道德，也是一种服务企业力量的源泉。当一个人忠诚存在的时候，它会以企业的兴衰成败为己任，以企业的发展为思考方向，他会愿意为企业做出超值的付出，最重要的是他会以企业为荣，真正把企业当自己家来看待，这跟个人在公司的位置，工资高低，年资等等无关。而跟个人的职业操守与自我要求有关。三.提高员工忠诚度的方法（一）重视员工个体，开展职业生涯管理1.重视招聘招聘是企业选择人才的第一关，也是与员工第一面直接印象的交流者。有句话说“有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品”是否可以招聘到品才兼优的员工，是非常重要的。 “不拘一格降人才”虽好，但是
11、你招聘回来一个天天抱怨这抱怨那的的员工，这非但在管理上增加困难，还会影响其他员工的工作积极性和忠诚度。在企业里往往会出现这种现象：部门内一个人离职，会带动其他员工也有下一步离职意向。因为离职的这个员工，必定和其他员工在吃饭，休息，娱乐等活动中宣扬企业内的不足，而企业不足的地方有真实的，也有他个人主观认为的，但这些都会影响到其他员工的忠诚。2.搞好入职培训。入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。 唐书元行冲传：“当局者迷，旁观者清。 ”新员工入职后，由于他们身份的特殊和新鲜，往往能发现企业忽视的很多问题，当他们发现一些不好7的现象或信息，加上先入为主的思维模式会使员工对企业产生片面的认
12、识。如果不及时除去这些不安的因素，当问题越积越多，当年不安的小种子长成一颗大树时，忠诚度也就降低到最低点，离职也就是必定的。所以，在新员工招聘回来以后，企业要首先对其进行“洗脑”.先阐述自己的不足之处，再表明公司的企业文化，最后说一下针对这些不足之处将来在什么时间会改，大概怎么样改。让新员工认识到企业并不是完美无缺的，只是需要时间和精力不断去改善，并希望让他们也参与进来，共同针对问题点进行持续不断的改善。以引导员工的思维模式，心智模式和行为方式早日融入到公司里来。通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日变成真正业
13、务能手高手打好基础。同时，忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高，个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。3.加强工作绩效的辅导，提供必要的支持工作内容对员工的忠诚也有一定的影响。工作太容易完成，会被看成没有挑战性，容易让员工产生疲劳意识，认为没有动力再做下去，因为做成什么样子都无所谓了。对这类员工应该有意让其能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作如果很难达成，员工压力太大，对其也没有好处。如果一个员工老是完不成任务，年中或年终老
14、是垫底，他就没有激情或斗志了，这就需要其部门的上司要多进行绩效辅导。（二）加强企业文化建设1.打造诚信的企业文化所谓企业文化就是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心8的行为规范，制度规范和外部形象的总和。很多企业一谈到诚信，只讲员工对公司的忠诚，企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业言而有信，坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业，员工的个人立身之体，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。2.制度规范化，规则透明化“食有劳而禄有功，使有能而赏必
15、行，罚必当。 ”企业规范和制度一定要透明化，做到公平，公开和公正。制度的制定应让员工或员工代表参与，且所选的员工代表决不能是变相的“企业代表” ，员工和员工代表必须是能真正代表员工自身利益的人，而不是企业指派的人。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。从劳动法角度来衡量也才具有合法性。3.注重激励业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。即企业初创期，采取以结果为导向的薪酬策略符合公司发展战略需要；企业深度发展期
16、应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略。随着企业的发展及劳动者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究领域出现了利益分享工资理论，人力资本工资理论，博弈工字论和知识资本工资论等付薪理念。从实践来看，利益分享工资理论更符合我国企业在成熟期的需要，特别在避免薪酬无序竞争带来企业骨干流失问题上有不可替代的作用。长期激励源于利益分享工资理论，而股权激励是长期激励的一种方式。股权激励可分为现股激励，期股激励，期权激励三种类型。传9统薪酬是指员工短期付出或努力的应得的报酬，公司的可持续发展和长期效益与员工没有很直接的联系，由此衍生出了员工工资只与个人职位价值，能力和短期绩效有关，与公司销售，利润无关的付薪理念。股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起的激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让公司的事业成为员工的真正实业。 （三）注重情感管理所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强
