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1、万科的人力资源实践数字万科 千亿见证事情关系个人组织万科人力资源 的3次变革第一章行政管理人事管理人事管理人力资源管理2001-今人力资源管理战略性人力资源管理基于确定人才是万科的资本的核心价值观，万科HR 角色开始演变基于企业核心价值观的人才管理系统3.6基于新的定位，20012004年，强化集团人力资源部研究 功能，重心从日常业务转移到研究人才标准化与培养人才人力资源部人力资源部营运营运招聘流程服务人力资源信息化薪酬绩效人事管理保险福利物业人力资源管理培训培训培训发展与规划培训营运管理资源建设与管理E学院中城房网及对外培训开发开发岗位资质研究测评体系建设职业生涯规划专业体系整合360度反馈
2、人才库建设员工满意度员工关系知识管理员工招聘优才管理员工关系20012004年的总部人力资源部架构人力资源部人力资源部营运营运流程服务人力资源信 息化薪酬绩效人事审计培训培训讲师/课程 管理E学院培训组织企业文化建 设开发开发战略HR规划员工招聘优才管理资质、职业 生涯员工关系物业物业HRHR督导督导物业HR管理20052008年的总部人力资源部架构20042008年，进一步强化集团人力资源部对战略性人才的 培养功能人力资源部人力资源部人才服务中心人才服务中心流程服务员工招聘薪酬福利管理人力资源信息化员工关系人才发展中心人才发展中心领导力发展中心组织设计和HR规 划高级人才管理高级人才培训万科
3、学院万科学院企业文化建设和 推广培训体系建设和 规划合作伙伴培训知识共享平台组织发展中心组织发展中心HR审计和监察兼并收购HR整合组织绩效管理政策研究和推广2008年至今，再一次强化集团人力资源部功能，除人才标准化 研究、人才战略性培养、同时也强化高端人才管理、企业文化、 知识管理、人才审计功能万科的企业文 化与管理创新第二章1.万科的企业文化系统使命愿景信念价值能力行为1.万科的企业文化系统使命：企业存在的“目的”即”我们是干什么的？“万科使命：建筑无限生活1.万科的企业文化系统愿景= 愿望 + 景象我们希望达到的状态和达到理想以后的境界是什么样子的 万科愿景：成为中国房地产行业的领跑者！1
4、.万科的企业文化系统成为中国房地产行业的领跑者！优秀 的 职业经理团队 良好 的 客户忠诚度 理想 的 投资者回报 领先 的 行业和社会责任1.万科的企业文化系统公司原则：做事的理念做简单不做复杂做透明不做封闭做规范不做权谋做责任不做放任1.万科的企业文化系统价值观：做事的原则！客户是我们永远的伙伴人才是万科的资本阳光照亮的体制持续的增长和领跑万科核心价值观：创造健康丰盛的人生1.万科的企业文化系统学习简化整合超越2.管理流程（POM）设定宗旨与使命建立共享之愿景发展共同的工作计划领导行动评估结果和过程持续性的改善宗旨（PurposePurpose）以一段广泛的、基本的、鼓舞人心的、 具有持久
5、性的语言来表达企业存在的 原因。2.管理流程（POM）人力资源部有哪些客户？哪些客户是核心客户？他们的核心需求是什么？2.管理流程（POM）以人力资源锐意变革，推动 公司战略落地！2.管理流程（POM）使命（Mission)Mission)在指定范围内(约3-5年)，企业 要达成的期望成果。2.管理流程（POM）为实现公司战略目标，提供充足优质的人才，打造有优势的企业文化！2.管理流程（POM）愿景 (Vision)(Vision)生动描述企业成功后的景象。2.管理流程（POM）让公司成为人人向往的工作场所！让人力资源管理中心成为HR专家的摇篮！2.管理流程（POM）价值观（ValueValu
6、e）价值观就是一套引导我们行为的信念； 是大家共同认同的做事的方式。2.管理流程（POM）部门：部门：部门主管部门主管：日期：日期：会计年度：会计年度：审核人：审核人：情况分析 描述企业面临的重要问题或机会目标目标项次项次策略策略负责人负责人成效衡量成效衡量为解决状况中描述的重要 问题而设置的考核项目为了达到目标 (Objective)而采取 的一系列策略负责人必须是很 明确，以确保职 责的归属。是用来衡量执行 策略的成功指标； 必须是量化并可 衡量。 预期成果预期成果针对目标要达到的结果， 必须是量化并可衡量的。2.管理流程（POM）3.事业合伙人，员工与公司共命运事业合伙人不仅是一个简单的
7、制度， 更是一种发展机制、一种管理机制、 一种分享机制，要解决的是万科未来 十年的问题。我们通过事业合伙人机制，能够在未 来十年里把万科的舞台越做越大，它 将彻底改变我们的管理方式，而不仅 仅是奖励制度，我们希望通过事业合 伙人机制，更好地解决投资者和员工 之间的利益分享。万科的招聘管 理系统第三章网站专业 论坛群发 邮件微信微博Q群1.人才招聘渠道分析2012年，你用了哪些网站？网络一共花了多少钱？网络筛选了多少有效简历？其中面试了多少人？录取了多少人？多少人顺利转正？多少人年终考核为优秀？多少人晋升了（管理&专业）？1.人才招聘渠道分析招聘渠道费用面试录取转正优秀晋升前程无忧智联招聘中国人
8、才热 线1.人才招聘渠道分析上班 第一天内部 推荐以前 同事优秀 伙伴竞争 对手1.人才招聘渠道分析正式录用简历筛选进行初试背景调查笔试测评进行复试2.招聘流程剖析演绎推理大运场馆内正进行一场乒乓球双打比赛，观众议论双方运动员 甲、乙、丙、丁的年龄： (1)“乙比甲的年龄大。” (2)“甲比他的伙伴的年龄大。” (3)“丙比他的两个对手的年龄都大。” (4)“甲与乙的年龄差距比丙与乙的年龄差距更大些。” 根据这些议论，甲、乙、丙、丁的年龄从大到小的顺序是（）A.甲、丙、乙、丁B.丙、乙、甲、丁 C.乙、甲、丁、丙D.乙、丙、甲、丁2.招聘流程剖析笔试测评图形推理请从a、b、c、d的图形中选择一
9、个 ，填入空白处或问号处。笔试测评2.招聘流程剖析关系原因方法指挥事情辅导教练授权风格测评2.招聘流程剖析短信 祝福月初月中入职 前一周入职 前一天培训 学习2.招聘流程剖析一个大礼包一本好书一个计划一个导师一份契约正式录用2.招聘流程剖析暂当 导师成败 案例明确 任务共同 欢迎介绍 推广聚焦 核心讲解 文化提醒 地雷帮他 成功从此从此 进入进入 宣讲会，宣讲会， 投递简历投递简历简历筛选简历筛选笔试笔试无领导无领导 小组讨论小组讨论结构化面试结构化面试专业面试专业面试确定录用确定录用签订签订 三方协议三方协议大学生招聘核心步骤万科的绩效管 理系统第四章1.万科平衡计分卡财务客户 市场学习 成
10、长流程 创新我们如何看待所有 提出的财务目标？为确保财务的成功， 我们应如何面对 股东？我们要如何看待 吸引到的客户？为完成使命，我们 应如何面对客户？我们如何取得 更好的成长？为完成使命， 我们将如何保持 变化与改进的能力？为了客户 我们必须在何处 有优秀的表现？为使股东和客户满意 我们必须在经营流程上 超越什么？知识准备度组织准备度人员准备度产品品质地产服务品牌规模扩张、持续增长精细运营产品竞争整合运作提升市场占有率学习成长内部流程客户层面财务层面知识管理体系建设 经验教训转化 产品库、案例库 标杆学习决策体系两个平台基于战略的架构调整员工资质模型的建立外部猎人系统化的培训体系聚焦客户价值
11、卓越绩效体系 风险防范体系 工程质量保证提升运营效率客户导向品类选择 全面家居 标准化项目运营策划 战略合作资源整合 产品线整合、专业报建考核净利润X回报率计提系数XBSC 指标计提系数城市公司年终奖金总额=万科城市公司奖金包考核人员年度考核季度考核地区公司总经理BSC+年终述职不考核部门负责人季度考核（70%） 资质考核（30%）基于BSC的KPI指标+管理能力+价值观部门其他管理者季度考核（70%） 资质考核（30%）计划目标+管理能力+价 值观普通员工季度考核（70%） 资质考核（30%）计划目标+价值观万科绩效考核总览1.万科平衡计分卡维度指标核心价值观支持流程财务集团资源回报率，净利
12、润 总资产周转率，销售收入， 销售利润率，净利润增长 率，土地储备周转期持续的增长 和领跑财务管理流程，投资决 策流程，项目论证流程， 预算管理流程，成本管 理流程客户客户忠诚度，市场占有增 长率客户是我们 永远的伙伴客户满意测量流程，客 户投诉处理流程，价值 链中所有相关流程内部运 营项目经营计划关键节点完 成率，专业工作满意度 （规划设计、营销、工程、 客服、物业管理）阳光照亮的 体制（透明、 规范、专业）价值链过程相关的60- 80个主流程及子流程学习成 长员工综合满意度，人力投 入产出，骨干人员流失率人才是万科 的资本员工满意测量流程，人 力资源管理相关流程启动 Plan推动 Push
13、心动 Passion互动 Perform万科的培训管 理系统第五章学习发展管理制度：讲师，学员，内训，外训， 优才等。讲师，课程，设备，网络等运营层面资源层面制度层面培训需求 分析制定培训 计划培训资源 确定培训组织 实施培训效果 评估培训体系1.万科八大核心培训体系建设总部：领导力发展中心总部：万科MBA总部：新经理培训总部：新动力 一线：新职员/职员层总经理管理层 副总/总监/总助经理层 经理/副经理/经理助理职员层 新动力/新职员/职员层/专业提升指标下属平级媒体政府官 员董事会联合项 目组上级合作伙伴 （供应商）Targete d BEI业绩沟 通并网争 议危机采 访政策征 询新市场
14、汇报撤资重 组会议战略 DIY合作受阻 邮件持续改进I、II、IIIIV整合性思维I、II、III、 IVI、II、III、 IV学习成长I、II、III、 IV发展他人I、II、III、 IV团队领导I、II、III、 IVI、II、III、 IV塑造组织能力I、II、III、 IVI、II、III、 IV客户导向I、IIIII、IV市场敏锐I、II、III、 IVIII、IV1.万科六大核心培训体系建设领导力发展中心1.万科六大核心培训体系建设领导力发展中心完美的预测综合评价中心（以内部发展提升为目的）360度反馈评估能力测试/工作案例实操综合评价中心（以甄选招聘为目的）工作相关的个性测试
15、/结构化行为面试他人介绍非结构化面试/经验年限/教育背景年龄、星象学、笔迹法、随机挑选兴趣1.0.90.80.70.60.50.40.30.20.10.0效度1.万科六大核心培训体系建设领导力发展中心方法频率文件筐95指定角色的无领导小组讨论85角色扮演75模拟演讲60无角色无领导小组讨论45日程安排（高级）40案例分析（高级）35管理游戏10背景访谈5纸笔测验5投射测验11.万科六大核心培训体系建设领导力发展中心方法优点不足适合职位公文筐内容范围广（业务、知识、经验、能力 涵盖于文件中） 仿真性强（文件是应聘职位中常见文件） 考察全面（涉及日常、人事、财务、市 场、政策等）准备工作难度大 评
16、分难度大中高层管理 职位角色扮演更好地再现真实情况费时多 观察和评价较难高层管理和 技术职位模拟演讲仿真度高 准确可靠现场压力大 口头表达能力影响发 挥中高层管理 职位案例分析情景通过书面描述，不受时间、场地影 响 可以更复杂、深入获得行为信息少 对编制人员要求高中层管理和 技术职位第一阶段 领导模块（4月21日-4月25日）项目内容合作方地点天数领导惠普战略人才培养与发展HP北京惠普商 学院1天企业中的公共事务与危机管理1天管理流程3天第二阶段 业务运营战略模块（6月23日-6月27日）运营中高层领导人战略助推工作坊Moto成都摩托罗 拉公司大学1天运营战略的创新方法与实践2天企业变革管理2天第三阶段 品牌市场战略模块（9月22日-9月27日）品牌Foundations of Marketing CCU上海可口可 乐公司大学3天 参观Cocacola公司客户关系管理孙璐虹1天实战演练四渡赤水不确定环境下的战
