谈人力资源的充分利用

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1、1谈人力资源的充分利用谈人力资源的充分利用反思我们的一些管理反思我们的一些管理人尽其力，人尽其才，是人力资源充分利用的理想状态，要真正实现是不现实的。可人尽其力，人尽其才，是人力资源充分利用的理想状态，要真正实现是不现实的。可 以做的是：通过改进我们的管理，尽量避免人力资源的人为浪费。以做的是：通过改进我们的管理，尽量避免人力资源的人为浪费。 有一句时髦的话：当今竞争说到底是人才的竞争。有一句时髦的话：当今竞争说到底是人才的竞争。 “人才人才”这个词其使用率之高也是前这个词其使用率之高也是前 所未有的。而在所未有的。而在“人才人才”的竞争中，又着重于的竞争中，又着重于“顶极人才顶极人才”的争夺

2、。对顶极人才这种人们的争夺。对顶极人才这种人们 心目中的真正人才的竞争，其激烈程度、炽热状况已不需要吾辈赘述。因为这样的心目中的真正人才的竞争，其激烈程度、炽热状况已不需要吾辈赘述。因为这样的“人才人才” 是极少数的，对于这样的是极少数的，对于这样的“人才人才”完全可以进行个性化设计，而争夺与激励。而对于大多完全可以进行个性化设计，而争夺与激励。而对于大多 数从业的人，如何去激励他们，让他们人尽其力，人尽其才，体验成功，实现他们生命的数从业的人，如何去激励他们，让他们人尽其力，人尽其才，体验成功，实现他们生命的 意义呢？中国的管理现状让我觉得，我们各级的管理者意义呢？中国的管理现状让我觉得，我

3、们各级的管理者“官门官门” ，对此似乎没有怎么考，对此似乎没有怎么考 虑，或者说考虑得太少（相对于那极少数的虑，或者说考虑得太少（相对于那极少数的“真正人才真正人才” ） ，为什么会这样呢？这得从我国，为什么会这样呢？这得从我国 的各种管理说起。的各种管理说起。 笔者曾写过这样一段话：中国最落后的是什么？是管理。中国管理的现状是怎样的呢？笔者曾写过这样一段话：中国最落后的是什么？是管理。中国管理的现状是怎样的呢？ 中国的管理绝大多数是依赖于权力及其所附属的财力。管理者缺乏明确的管理理念，作为中国的管理绝大多数是依赖于权力及其所附属的财力。管理者缺乏明确的管理理念，作为 机关单位、事业单位，他们

4、的管理，重心放在如何对付、应付上级，而在自己的职权下机关单位、事业单位，他们的管理，重心放在如何对付、应付上级，而在自己的职权下 （亦是最重要的工作任务）都是（亦是最重要的工作任务）都是“老子老子”说了算，无所谓对错（只要不是特别大的失误）说了算，无所谓对错（只要不是特别大的失误） 。 而对于企业，更是而对于企业，更是“老子老子”说了算，他们是法人代表、第一责任人，但责任可以不负，而说了算，他们是法人代表、第一责任人，但责任可以不负，而 他说的话你职工却必须听。这是我偶然的一种感悟，虽然有些偏激，但也确实反映出了一他说的话你职工却必须听。这是我偶然的一种感悟，虽然有些偏激，但也确实反映出了一

5、些管理现状。些管理现状。 这样的管理，不可能真正调动人的工作积极性。不说被管理者，就是管理者本人也不这样的管理，不可能真正调动人的工作积极性。不说被管理者，就是管理者本人也不 会把主要心思放在自己的管理工作上。其理由也非常简单，因为自己的工作好坏不在于自会把主要心思放在自己的管理工作上。其理由也非常简单，因为自己的工作好坏不在于自 己管辖内的评价，因为自己管辖内，只要不过份的糟，只有没有有意与己过不去的人，一己管辖内的评价，因为自己管辖内，只要不过份的糟，只有没有有意与己过不去的人，一 般不会说你的不是，如若平常还注意处理好各种关系，那就更不成问题，而把心思重点放般不会说你的不是，如若平常还注

6、意处理好各种关系，那就更不成问题，而把心思重点放 在如何讨取上级的好感与好评。其中必须要做一些立竿见影的、影响较大的，也能对上级在如何讨取上级的好感与好评。其中必须要做一些立竿见影的、影响较大的，也能对上级 口味的工作，如什么口味的工作，如什么“形象工程形象工程” 、 “标志工程标志工程” ，什么，什么“功功”在当代在当代“利利”在千秋的工程，在千秋的工程， 具体事倒不想列举，有一个现象可以作一佐证：近几年弄出来的几个省市级大贪官，从其具体事倒不想列举，有一个现象可以作一佐证：近几年弄出来的几个省市级大贪官，从其 聚财的轨迹可以看出，往往在他们贪得最利害的时候，升迁最快。这种现象至少说明我们聚

7、财的轨迹可以看出，往往在他们贪得最利害的时候，升迁最快。这种现象至少说明我们 在考察干部时，看表面的多于深入了解，听部分人汇报多于与群众的广泛接触。这样的管在考察干部时，看表面的多于深入了解，听部分人汇报多于与群众的广泛接触。这样的管 理也必然导致人们对管理才能、管理经验的漠视。往往那种处事圆滑，能说会道的被认为理也必然导致人们对管理才能、管理经验的漠视。往往那种处事圆滑，能说会道的被认为 有水平。于是管理者们不去追求管理的科学化与最大绩效，而去追求做表现文章。有水平。于是管理者们不去追求管理的科学化与最大绩效，而去追求做表现文章。 吾以为，现行的一些干部政策也有一点不把管理当回事的嫌凝。近些

8、年来，在地方上，吾以为，现行的一些干部政策也有一点不把管理当回事的嫌凝。近些年来，在地方上， 干部任用有一个严格的年龄指标，如干部任用有一个严格的年龄指标，如 3535 岁以前还未进入干部队伍，一般就不会被提拔，岁以前还未进入干部队伍，一般就不会被提拔， 进入干部行列的，在进入干部行列的，在 4040 岁以前未提拔一般也不容易上提了，副局级超过岁以前未提拔一般也不容易上提了，副局级超过 4848 岁，便告下课岁，便告下课 了。这就是社会上所说的了。这就是社会上所说的“40“40 不提不提 5050 不用不用” ，这样的年轻化必然导致年轻人在，这样的年轻化必然导致年轻人在 3535 岁以前岁以前

9、 抓紧钻营，想法进入行列，进入行列的就比照不同级别的年龄警界线，争取在此之前被提抓紧钻营，想法进入行列，进入行列的就比照不同级别的年龄警界线，争取在此之前被提2拔，不能被提拔的要么混日子？要么抓紧捞，不是出现了一些多少岁现象吗？这种现状显拔，不能被提拔的要么混日子？要么抓紧捞，不是出现了一些多少岁现象吗？这种现状显 然不利于一个地方，一个部门的长远发展。这种现象也让我觉得，在我们管理中，没有把然不利于一个地方，一个部门的长远发展。这种现象也让我觉得，在我们管理中，没有把 管理当一回事，没有把管理人才当回事。所以对于管理经验、管理水平不很看重。试想，管理当一回事，没有把管理人才当回事。所以对于管

10、理经验、管理水平不很看重。试想， 一个一个 4848 岁的人尤其是男士，正是年富力强的时期，其经验、阅历，年轻化是不可能替代岁的人尤其是男士，正是年富力强的时期，其经验、阅历，年轻化是不可能替代 的，我在想，我们的这种年龄控制是从什么角度考虑的。中央领导肩负着领导全中国的建的，我在想，我们的这种年龄控制是从什么角度考虑的。中央领导肩负着领导全中国的建 设与发展的重任，但他们的年龄一般也在设与发展的重任，但他们的年龄一般也在 6060 岁左右，他们中的绝大多数精力都非常充沛，岁左右，他们中的绝大多数精力都非常充沛， 思维非常敏捷，加上他们丰富的经验与阅历，胜任其职人人信服。而对于一个地方、一个思

11、维非常敏捷，加上他们丰富的经验与阅历，胜任其职人人信服。而对于一个地方、一个 部门的干部，如副局级年龄部门的干部，如副局级年龄 4848 岁就过了岁数，就得下课。他们不过就是一个小范围的管岁就过了岁数，就得下课。他们不过就是一个小范围的管 理者，难道还叫年老体衰不能胜任吗？这显然是一个再明显不过的矛盾。当年毛泽东同志理者，难道还叫年老体衰不能胜任吗？这显然是一个再明显不过的矛盾。当年毛泽东同志 所倡导的所倡导的“老中青老中青”三结合，不失是一种很好的、科学的组合，是一种优势互补的组合。三结合，不失是一种很好的、科学的组合，是一种优势互补的组合。 在我们的各级管理机构中仍应让各种不同年龄层的人都

12、能体验到自己的价值。管理本来就在我们的各级管理机构中仍应让各种不同年龄层的人都能体验到自己的价值。管理本来就 是一种经验性很强的科学，应让先进的经验发挥出应有的价值，而不是闲置。是一种经验性很强的科学，应让先进的经验发挥出应有的价值，而不是闲置。 正如前面所述，我们的管理是一种权力管理，领导者往往很少考虑怎样科学的管理，正如前面所述，我们的管理是一种权力管理，领导者往往很少考虑怎样科学的管理， 虽然也制定了不少的管理制度，但一般主观意愿较多，很少能从被管理对象的角度去思考虽然也制定了不少的管理制度，但一般主观意愿较多，很少能从被管理对象的角度去思考 问题，把一些仅应提倡的东西也进行制度要求。由

13、于是问题，把一些仅应提倡的东西也进行制度要求。由于是“老子老子”说了算的管理，制度本身说了算的管理，制度本身 的长宫意志较强，制度的修改也非常随意。对甲可能按制度执行，对乙时可能就将制度作的长宫意志较强，制度的修改也非常随意。对甲可能按制度执行，对乙时可能就将制度作 些修改，美其名曰，有错就改。制度的不科学不利于调动人的积极性，执行的不公又将打些修改，美其名曰，有错就改。制度的不科学不利于调动人的积极性，执行的不公又将打 击人们的积极性，我曾写过这样一段感悟：在工作上你最好没有突出的成绩，否则你将自击人们的积极性，我曾写过这样一段感悟：在工作上你最好没有突出的成绩，否则你将自 寻烦恼，因为，如

14、若你没有这些负担，就会对许多事情心安理得，无需去争什么升职、晋寻烦恼，因为，如若你没有这些负担，就会对许多事情心安理得，无需去争什么升职、晋 级、评优级、评优还显得你不计名利，有风格、有风度，还能博得好的口碑还显得你不计名利，有风格、有风度，还能博得好的口碑虽然很消极，虽然很消极， 但的确反映出我们管理的一些问题。但的确反映出我们管理的一些问题。 吾以为：作为管理者首先要考虑如何调动你的下属、你的职员的工作积极性，多关心吾以为：作为管理者首先要考虑如何调动你的下属、你的职员的工作积极性，多关心 下属和职员，多设身处地为他们着想，在制定管理制度时，不要从典型意义上去要求普通下属和职员，多设身处地

15、为他们着想，在制定管理制度时，不要从典型意义上去要求普通 人，也不要用理想主义标准要求现实的人。注意制度的科学性与人本性，注意调动人的积人，也不要用理想主义标准要求现实的人。注意制度的科学性与人本性，注意调动人的积 极性，激发下属的主人翁意识，培养下属的成就意识，让下属有成就感、成功感。让下属极性，激发下属的主人翁意识，培养下属的成就意识，让下属有成就感、成功感。让下属 感觉到管理者在为他们着想，不是有这样两句话吗：感觉到管理者在为他们着想，不是有这样两句话吗：“士为知己者死士为知己者死” 、 “得人心者得天下得人心者得天下” ， 还有一句广告语：还有一句广告语：“勾通从心开始勾通从心开始” 。 总之，要实现人尽其才，人尽其力，让宝贵的人力资源得以充分利用，必须改进我们总之，要实现人尽其才，人尽其力，让宝贵的人力资源得以充分利用，必须改进我们 的管理，让我们的管理多一些人性化的东西，除了要让我们的制度科学又合情合理，同时的管理，让我们的管理多一些人性化的东西，除了要让我们的制度科学又合情合理，同时 还要注意充分调动各类人的积极性与主人翁意识，包括各级管理者。还要注意充分调动各类人的积极性与主人翁意识，包括各级管理者。