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1、共 4 页1后后勤勤人人员员绩绩效效考考核核评评定定制制度度一一、绩绩效效考考核核目目的的绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人 操行等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否匹配。我单位开展绩效考核主要体现为以下几个目的： 为公平、公正的对员工月/年度工作目标和职能工作完成情况进行考评，准确反映员工月 /年度工作业绩，特制定本制度； 绩效考核为薪酬管理的重要参考标准，同时为员工评优评先、晋级晋升、岗位调动、职务调整、降级等提供重要参考论据； 进一步推动员工的潜能开发与能力提升，增强员工凝聚力，对员工进行个性化的培养，让员工在单位中得到更大的价值实现；同时
2、为单位的职能部门制定相关决策和定制新培训方案提供参考，有利于组织的高效运作，达到企业的经营目标； 便于上下级之间的沟通，促进组织内部之间的了解，能通过考核和工作反馈，对员工进行针对性的培训和提出工作改进的要求。二二、参参评评条条件件的的规规定定 参评当月 16 日（含 16 日）以前入职的试用期后勤职员即应参加绩效考核， 具体考评时间安排参看后勤部门各绩效考评项目执行程序流程图 ；当月未正常到岗达 15 天，取消绩效参评资格。 后勤人员以参评当月 16 日（含 16 日）以前所任岗位的岗位级别进行绩效考评。 （如：当月 12 日某普通职员晋升为一级主管，那么此人员本月的绩效考核则按一级主管的标
3、准进行参评）。 在岗人员有兼任其他岗位工作的，所兼负工作完成情况纳入评定考核项目，即本职工作和兼任工作均进行绩效考评，两部分工作均在本岗位评定范围内。 （注： 如兼任的是本部门的岗位工作任务，按受单层领导的情况来参加绩效考核；例：当月行政信息员兼任行政文案员，则本月的绩效考评直接受直接上级办公科科长的考评。如兼任的是跨部门的岗位工作任务，则按受双层领导的情况来参加绩效考核。例：当月行政信息员兼任出纳，则本月的绩效考评受间接上级出纳主管及直接上级办公科科长的考评。）三三、考考评评对对象象、项项目目及及考考评评操操作作说说明明 考考评评对对象象为绩效考评奖金核算做到公平、合理，人事科依据公司岗位结
4、构层次及归属关系，将参加考评的人员统一分为三个级别五个级称。级级 别别职位级称职位级称岗位名称岗位名称经理级经理级部门经理后勤部门经理高级主管总经理助理（含总经理助理兼司机）中级主管后勤部门办公室主任、经理助理（含经理助理兼司机） 、科室科长、主管主管级主管级初级主管后勤部门组长/指导员普通职员级普通职员级普通员工后勤部门普通员工共 4 页2 各各岗岗位位职职员员个个人人绩绩效效考考评评全体岗位绩效考评主要针对各岗位人员自身工作绩效做评定，设置主要目的为充分评估员工个人工作技能、成效、态度等方面表现，在激发团队合作精神的同时，更进一步针对个人能力进行评定及奖励，包含销售部门人员、后勤部门人员均
5、应参与此评定项目，具体考评说明列表如下：部门类型部门类型参评人员参评人员评定负责部门评定负责部门/ /人人备注备注总经办职员总经理评定 部门经理总经办评定 部门下设主管部门经理评定后勤部门科室下设职员科长、主管评定部门经理审批（注：上级未设置有科长、主管的科室下设职员由部门经理直接评定。）考评具体操作程序及时间安排详见附件一：“各绩效考评项目执行程序流程图”注：1、 评分人应按照各考评项目对应的标准，客观、实际的对被考评人进行评分，详细考评项目的评分标准请参看各岗位人员考评标准对照表（各办公室行政文秘应每月考评开始前确保各部门有一份打印版的对照表）。2、 为提高工作效率，优化工作传呈手续，各评
6、定负责人均应手持相应岗位的绩效考评对照表，于 OA 工作流上进行考评工作，但由于后勤普通职员（受单层领导）和后勤部门主管（受单层领导岗位）考评表均为多人一表制，故此类岗位人员成绩确认均实行手工签字确认。3、 月绩效成绩评分与评定等级对照表：优+优良+良一般差100 分-86分85 分-71 分70 分-56 分55 分-36 分35 分-21 分20 分-0分4、 为体现公司人事审核、监管的规范操作，防止出现误评、错评现象，各岗位人员考评成绩均应经人事科审核、总经办审批后生效。5、 除每年法定节假日当月的考评工作安排按行政部即时发布的通知操作执行外，其他时间均按固定安排日期开展考评工作。后后勤
7、勤团团队队绩绩效效考考评评为激发后勤岗位人员团队合作精神，鼓励及肯定集体工作绩效成绩，特制定后勤团队绩效考核项目，考评对象为片区办事处、分区办事处、后勤部门、后勤部门下设科室等各后勤部门团队，具体考评说明如下：参评部门参评部门评定负责部门评定负责部门/ /人人绩效奖励享有对象绩效奖励享有对象备注备注总经办总经理总经办各后勤岗位人员（不含总经理、副总经理）片区办事处总经办片区办事处各后勤岗位人员，如片区经理助理（不含片区经理）分区办事处片区销售经理总经办审批（注：未设置有片区销售经理一职的分区办事处由总经办直接评定）分区办事处各后勤岗位人员（不含销售经理、销售助理）后勤部门总经办后勤部门经理、经
8、理助理后勤部门下设科室科室所属上级部门经理总经办审批科室各后勤岗位人员考评具体操作程序及时间安排详见附件一：“各绩效考评项目执行程序流程图”共 4 页3注：1、 团队绩效考评分为“优+”、“优”、“良+”、“良”、“一般”、“差”共 6 个等级，主要围绕各部门每月/年度的整体工作成效做评定，具体考评实施详见 “各后勤部门团队绩效考评表” ；为提高工作效率，优化工作传呈手续，各部门团队绩效考评统一于 OA 系统相应工作流中进行。2、 为使公司各部门工作目标相一致，防止部门任务执行偏差引起的误评、错评现象，并鼓励团队合作精神，提倡互相协助、指导，营造共同进步、共同发展的工作氛围，下设科室成绩至多只
9、可高出上级部门一个等级，如某后勤部门成绩为“良”，则其下设科室成绩至多为“良+”；各部门下设科室成绩经人事科审核、总经办审批后生效；部门成绩确定后，所属部门后勤人员均按部门成绩享有团队业绩奖金。3、 除每年法定节假日当月的考评工作安排按行政部即时发布的通知操作执行外，其他时间均按固定安排日期开展考评工作。 四四、绩绩效效评评定定周周期期及及成成绩绩公公布布每月评定周期 每月 1 号当月最后一天 年度评定周期 当年 1 月 1 日至当年 12 月 31 日月绩效成绩公布 后勤部门每月团队及个人绩效成绩经人事科审核、总经办审批后，由人事科于奖金发放前 将员工个人绩效成绩分类后向相应部门经理提供，后
10、由部门经理自行安排公布；团队成绩则 统一公布于 OA 系统“员工绩效考评”文件夹中。 年度绩效成绩公布 经总经办审批后，由人事科统一根据当年最新规定的公布办法进行成绩公布。五五、绩绩效效相相关关奖奖励励各各后后勤勤部部门门岗岗位位人人员员个个人人月月效效益益奖奖励励：为体现集体主义精神，达到各企业人员“共享利润提升收获”和“共担利润下降风险”的目的，凝聚企业员工向 心力，特设立月效益奖励，各后勤部门人员的月绩效奖金均与单位的盈利挂钩，月效益奖金发放办法详见下表，具 体当月“效益系数”由行政部人事科根据公司当月盈利情况设定并上报总经办审批，通过后即公布执行。各后勤部门岗位对应奖金基数考评等级对应
11、分值分值基数普通职员初级主管中级主管高级主管部门经理效益系数优+100 分-86 分2.3 优85 分-71 分1.9 良+70 分-56 分1.5 良55 分-36 分1.2 后勤 部门 一般35 分-21 分0.6 1.01.41.8 2.3 2.6X计算公式：计算公式：各岗位效益奖金=个人考评实际得分分值对应基数所任岗位对应奖金基数效益系数任岗享有绩 效奖金天数比例 范例列举：范例列举：某普通员工考评实际得分 60 分，本季度任正式期普通员工为 20 天，假设本月效益系数为 2.0，则此员 工所得本季度效益奖金=601.51.02.0（20/30）=120 元 奖金享有规定：奖金享有规定
12、： 1、各岗位人员按参评岗位享有相应的效益奖金； 2、参评当月正常到岗累计天数达 25 天的（公休日、法定节假日按正常到岗论），可享有效益奖金； 3、参评当月任正式期二级（及以上级别）普通职员或正式期一级（及以上级别）主管/经理期间，可享有效益奖金。后后勤勤部部门门团团队队业业绩绩奖奖励励： 为更进一步激励后勤部门工作开展，肯定后勤部门人员工作成绩，特制定后勤部门团队业绩奖励办法，具体见 下表。各岗位对应奖金基数考评等级分值基数普通职员初级主管中级主管高级主管部门经理优+120 优100 后勤 部门良+70 1.53.0 5.0 9.0 11.0共 4 页4良40 一般15 计算公式：计算公式
13、：各岗位团队业绩奖金=所在部门绩效成绩对应分值基数所任岗位对应奖金基数任岗享有绩效奖金天 数比例 范例列举：范例列举：某普通职员所在部门团队绩效等级为良+，本季度任正式期二级普通职员天数为 20 天，则此员工所得 团队业绩奖金=701.5（20/30）=70 元 奖金享有规定：奖金享有规定： 1、各岗位人员按参评岗位享有相应的团队业绩奖金； 2、参评当月正常到岗累计天数达 25 天的（公休日、法定节假日按正常到岗论，且团队工作纪律成绩不受员工休 年假所影响），可享有团队业绩奖金； 3、参评当月任正式期二级（及以上）普通职员或正式期一级（及以上）主管/经理期间，可享有团队业绩奖金； 4、参评当月
14、个人绩效成绩不低于所在团队绩效成绩两个等级的职员，可享有团队绩效奖金。六六、后后勤勤部部门门绩绩效效奖奖金金发发放放相相关关规规定定：奖金项目发放安排备注说明后勤部门职员月效益奖金后勤部门月团队业绩奖金与员工参评当月后第二个月工资一并发放各部门职员年度绩效奖金农历春节前一个月发放，具体时间参照行政部下发的公文执行 绩效奖金将根据公司各月利润情况而定，奖金费用计提标准为月利润的 10%，其中 3%作为月奖金支出，7%为年度奖金支出；但为确保达到对员工绩效奖励的目的，故月效益奖金中“效益基数”将设置至少 “1.0”，而超额开支部分将从其他利润较高的月份中抽取填补。 各项奖金发放当日已离职人员不享有
15、奖金奖励。七七、绩绩效效考考核核管管理理执执行行办办法法 绩绩效效考考核核的的纪纪律律a a) )对对各各考考评评负负责责人人的的要要求求1、 各考评负责人对下级员工的考评必须有依据，对员工考核项目进行评分时，应做到认真、客观、公正。一经发现有不负责任、利用职务之便篡改考核表或弄虚作假等现象的，行政部人事科将对其所评定的员工成绩做重新评定处理，并取消该考评负责人当月奖金分配资格。2、 考核工作必须在规定时间内按时完成，不按时传送考核表且不提前说明原因的部门，人事科可对各考评负责人该次考核结果作降一级处理。b b) )进进行行绩绩效效考考核核应应避避免免以以下下错错误误：1、避免考评时将员工与他
16、人进行对比，然后做出评定，而没能按照考核标准要求进行考核。2、避免一开始就对员工做出判断，并把这一印象作为日后考核工作的基础，而忽略或有意歪曲员工实际工作表现，或是格外注重最近看到的事情而忽视考核具有的连续性和长期性。3、避免从工作中某一方面的优点来归纳所有方面，或是用工作中不好的一两个方面做总结，而对好的方面视而不见。c c) )为为减减少少考考评评错错误误，各各考考评评负负责责人人应应做做到到：3、 确保考核评分符合员工的实际工作表现。4、 适当考虑他人的观点但不要太过重视。5、 如果整体表现令人满意，对不良表现的关注应与对成绩的认可保持平衡。一个人可能在某一方面处于劣势，却在另一方面处于优势。 考考核核监监管管措措施施a)绩效考核的组织、监督及完善均由总公司行政部人事科负责。共 4 页5b)考核由公司全体员工配合，各部门人员按绩效考核程序执行，各考评负责人及被考评人若自身存在不重视、拖拉、疏忽等影响考核正常进行的行为，经本区域人事工作负责人及人事科人员提
