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1、道德领导行为问卷编制及相关研究AS t u d yo nt h eP r e p a r a t i o na n dR e l a t e dR e s e a r c ho fM o r a lL e a d e r s h i pB e h a v i o r作者姓名：许威N a m e X uW e i指导老师：戴春林T u t o r ：D a iC h u nL i n申请学位类别级别：教育学硕士D e g r e eA p p l i e d ：M a s t e ro fE d u c a t i o n学科( 专业) ：应用心理学M a jo r ：A p p l i e d
2、P s y c h o l o g y浙江师范大学教师教育学院C o l l e g eo fe d u c a t i o n ，Z h e ji a n gN o r m a lU n i v e r s i t y二零一三年三月一令一二平二月M a y ，2 0 1 3道德领导行为问卷的编制及相关研究摘要道德领导是领导者以利他主义为核心、以顾全大局为其思维的出发点，在其组织的领导过程中通过价值倡导、榜样示范、行为激励、组织文化氛围的创建等，提升自身和组织成员的品德与操守，践行其道德使命，为社会和组织服务的过程。对道德领导的研究是目前领导理论研究关注的热点和重点，而针对道德领导的具体行为进
3、行研究则更具有指导意义和现实作用，能够为实施、发展道德领导提供借鉴。但是国内对道德领导具体行为的研究十分鲜见，具体可用的测量工具更是乏善可陈。因此，本研究以我国员工、组织领导及管理者为研究对象，结合中西方道德领导的相关研究，构建道德领导行为的理论模型，编制道德领导行为问卷，对我国领导者及管理者的道德领导行为特点及现状进行研究，并对道德领导行为的影响作用进行初步探讨。经过文献分析，相关理论的探讨及三个阶段的实证研究，我们在研究中主要获得了以下研究成果：( 1 ) 道德领导行为问卷共2 4 个项目，包含五个维度。五个因子分别为以人为本( 6 个项目) 、公平正直( 4 个项目) 、德行垂范( 6
4、个项目) 、民主管理( 5个项目) 、忠节( 3 个项目) 。五个因子的累积方差解释量达到了7 0 2 4 2 ，而且各个因子的解释量均在1 0 9 7 8 1 7 2 3 7 之间。同时验证性因素分析各项指标( z 2 a f 0 9 7 或Z a 2 O 9 7 ( p 0 0 5 ，至2 0 0 ) 。按照上面的步骤，我们对组织公正的中介效应的检验程序及结果见于下表4 9 ：表4 - 9 组织公正感的中介效应注：木术丰p 0 0 0 1 。由表中显示的数据可知，在第一步进行回归1 ( 道德领导行为对员工敬业度实证研究的预测作用) 时，方程) ，：c x + e 的回归效应显著，因为c =
5、 0 7 0 2 ( p 0 0 0 1 ) 。于是，接下来我们进行了第二、第三次回归分析来检验方程m = a x + e 、y = c x + b m + e 的显著性。其中，回归2 以道德领导行为为自变量，组织公正为因变量，结果显示a = 0 8 0 5 ( 矽 O 0 0 1 ) ；回归3 以道德领导行为为自变量，组织公正为控制变量，员工敬业度为因变量，结果显示b = O 6 0 2 ( 矽 0 0 0 1 ) 。综上可知，方程m = R x + e 、y = c x + b m + e 的检验结果表明a 和b 都非常显著，说明组织公正确实在道德领导行为对员工敬业度的影响作用中起到了中介
6、作用。至于组织公正起到的是部分中介效应还是完全中介效应，还需要进行进一步的分析，也就是检验C 的显著性。B a r o n 和K e n n y ( 1 9 8 6 ) 认为，中介效应的大小是以连续带的形式存在的。当路径c 降低为0 时，则有充分的证据认为存在一个唯一的、支配性的中介变量，即为完全中介变量。当路径c 不为0 时，则说明存在多个中介变量，即为部分中介变量( B a r o n ，K e n n y ，1 9 8 6 ) 。从表4 - 9 可以看出，在进行回归3 时，c 值为0 2 1 7 ( 矽 0 0 0 1 ) ，说明组织公正是作为一个部分中介变量存在的。也就是说，道德领导行
7、为对员工敬业度的影响作用有一部分是通过组织公正来起作用的。接下来我们对中介效应所占总效应的比值做了估计：e f f e c t m = a b c = 0 8 0 5 x 0 6 0 2 0 7 0 2 = 0 6 9 0 。这说明了本研究中组织公正的中介效应占总效应的6 9 0 。中介效应解释了因变量s q r O 6 2 1 0 4 9 3 ) = 0 3 5 8 ( 3 5 8 ) 的方差变异4 小结与讨论在本部分的研究中，我们首先使用了相关分析的方法对道德领导行为、组织公正及员工敬业度的关系进行了探讨。研究表明，道德领导行为与组织公正之间存在显著的正相关( 产0 8 0 5 ，p 0
8、0 1 ) 。同时组织公正对员工敬业度存在显著的正向影响作用( 严0 7 7 7 ，p 0 0 1 ) 这与李金波等( 2 0 0 4 ) 的研究结果相一致。对组织公正的中介效应的分析结果表明了组织公正在道德领导行为影响员工敬业度的作用中确实起到了中介作用，但是只是部分的中介作用。组织公正的中介效应占总效应的6 9 。组织公正的中介效应的路径图及路径系数简绘制于下图：实证研究c7 = 0 217 木枣宰图4 2 组织公正中介效应图我们所构建的道德领导的五因子结构模型中本身就包含了公平正直这一维度，当领导者在领导过程之中公平公正的处理事务、对待下属及员工时，下属及员工自然会认为领导者或管理者是公
9、正的，进而就会对组织产生公正感。因此道德领导行为与组织公正感具有较高的正相关是可以理解的。而当员工自觉组织是公平公正的时候，也就会更加投入的去工作，对组织有着较高的忠诚度，也就是说他们将会有着较高的敬业度。这也就解释了为什么道德领导行为会通过组织公正对员工敬业度产生影响。那么为什么组织公正只起到部分的中介效应昵，通过前人的研究我们知道，影响员工敬业度的因素是很多的，诸如领导支持、同事支持、组织支持、组织公平等会对员工敬业度产生明显的影响( M a s l a c h ，1 9 8 6 ) 。而我们构建的道德领导行为的五因素模型中以人为本、民主管理维度可以说是对员工支持的一种表现方式，因此考虑道
10、德领导行为也会通过组织支持等来影响员工的敬业度。但是由于篇幅的限制，我们在此仅对组织公正的中介作用进行了探讨，以后的研究人员可以对组织支持等变量的中介作用或者是调节作用进行更进一步的探讨和研究。四、总结论1 研究结论本研究主要以自编的道德领导行为问卷为工具进行了三个阶段的研究，每个阶段都进行了相应的调查，进行了相关的研究。调查取样主要以网络形式进行，借助于问卷星、调查派的样本群体，因此被试的选取具有一定的广泛性，基本上能代表相应的群体。研究的结论部分，我们将结合本次研究所进行的三个步骤的研究进行说明。1 1 道德领导行为问卷的编制本研究在梳理中外相关文献的基础之上，以我国员工、领导者为调查对象
11、，通过定性和定量研究构建了道德领导行为的五因子结构模型，编制了道德领导行为量表( 共2 4 个项目) 。其模型的五个因子分别为以人为本( 6 个项目) 、公平正直( 4 个项目) 、德行垂范( 6 个项目) 、民主管理( 5 个项目) 、忠节( 3 个项目) 。道德领导行为的这五个因子的累积方差解释量达到了7 0 2 4 2 ，而且各个因子的解释量均在1 0 9 7 8 1 7 2 3 7 之间，说明五因子模型的结构较好。验证性因素分析各项指标( N N F I 、C F I 都大于O 9 5 ，非常接近于1 ；R M S E A = 0 0 6 9 0 0 8 ) 表明五因子结构模型是个拟合
12、得较好的模型。另外，道德领导行为问卷的内部一致性系数为O 9 5 7 ，五个维度的内部一致性系数在O 8 4 1 0 9 0 2 之间，问卷的内容效度、结构效度、效标关联效度均符合要求。因此，本研究所编制的道德领导行为问卷是一个具有稳定性和有效性的测量工具，可以作为测量我国道德领导( 行为) 的选择工具之一。1 2 我国道德领导行为的现状及特点当前我国道德领导行为普遍处于中等偏下水平，平均得分仅为3 7 6 。各个维度上，公平正直得分最高，为4 1 0 ，其余维度依次为德行垂范，3 8 5 ；民主管理为3 8 2 ：以人为本为3 6 8 ；忠节为3 3 0 。由于本研究中道德领导行为问卷采用的
13、7 4总结论是L i k e r t6 点计分的设置，因而设定平均分在1 2 分之间，道德领导行为处于低水平；平均值在2 3 分之间，道德领导行为处于较低水平；平均值在3 4 分之间，道德领导行为处于中等水平；平均值在4 5 分之间，道德领导行为处于较高水平；平均值在5 6 分之间，道德领导行为处于高水平。以此为依据，则本次研究选取的样本中，4 1 的领导者道德领导行为处于低水平；1 1 3 的领导者道德领导行为处于较低水平；4 2 9 的领导者道德领导行为处于中等水平；3 5 O 领导者道德领导行为处于较高水平；6 7 领导者具有高水平的道德领导行为。可见，领导者的道德领导行为处于中高水平的
14、占4 1 7 ，还是相当可观的。同时，道德领导行为在人口统计学变量上的分析结果表明，道德领导行为在领导者的年龄，管理职位以及管理任期上存在显著性的差异。而性别，婚姻状况，学历及单位性质对领导者的道德领导行为的影响却不存在显著性的差异。1 3 道德领导行为对组织公正及员工敬业度的影响对道德领导行为、组织公正和员工敬业度两两做相关分析发现，道德领导行为道德领导行为与组织公正之间存在正相关( r = O 8 0 5 ，p O 0 1 ) ，道德领导行为与员工敬业度之间也存在正相关( F O 7 0 2 ，p O 0 1 ) ，组织公正感与员工敬业度之间存在显著正相关( F O 7 7 7 ，p O
15、0 1 ) 。这说明，道德领导行为对员工组织公正感、员工敬业度均存在正向的影响作用，而组织公正对员工敬业度也存在正向的影响作用，这与李金波等( 2 0 0 4 ) 的研究结果相符。同时，进一步回归分析的研究表明道德领导行为及道德领导行为的“以人为本”、“民主管理”、“德行垂范”、“公平正直”维度( “忠节”维度除外) 正向影响员工的敬业度，对员工敬业的度具有预测作用，4 个维度能够联合预测员工敬业度的5 8 1 的变异量。道德领导行为中的“以人为本”、“民主管理”、“忠节”、“公平正直”维度对组织公正具有正向的预测作用，四者共解释了组织公正得分差异的6 6 6 。此外，中介效应的分析结果证明，
16、道德领导行为确实会通过组织公正感影响员工敬业度，但是组织公正在道德领导对员工敬业度的影响中只是起到部分的中介作用。2 建议道德领导作为新近发展起来的一种领导理论，越来越受到学界和社会的重视。本研究以道德领导行为为切入点对道德领导进行了相关研究，依据本研究的结果和发现，在此提出以下建议，以供组织领导和管理者参考。总结论( 1 ) 有效融合传统与现代，构建最合适的领导管理模式。本研究中对道德领导行为问卷的探索性因素分析表明以人为本的解释率最高( 为1 7 2 3 7 ) ，说明以人为本是我国道德领导行为的主要因素。因此，要成为一个道德领导者或者成功地实施道德领导必须要以人为本，采取人性化的方式进行领导和管理。孔子就曾提出“仁者爱人”：孟子也主张“民为贵，社稷次之，君为轻”；孙子兵法中提出“为将五德”是“智、信、仁、勇、严
